Разработка системы поощрения работников_ управление персоналом

13 LINK \l «_Toc356210910» 14СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 13 PAGEREF _Toc356210910 \h 14471515

15

ВВЕДЕНИЕ

Система поощрения персонала совокупность взаимосвязанных [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]ов мотивации персонала, противоположных [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ], и мера признания заслуг материального или морального характера.

Мотива

·ция персонала побуждение работников к [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]; динамический процесс управляющий персоналом, определяющий его направленность, организованность, [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] и устойчивость а так же способность работника деятельно удовлетворять свои потребности.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что часто используемый административный подход в управлении персоналом, заключающийся исключительно в усовершенствовании организации труда, на сегодняшний день не является эффективным, по сравнению с экономическими, социальными и психологическими подходами. При этом, новые подходы недостаточно изучены и не внедряются полностью и повсеместно.

Целью данной работы является описание систем поощрений в коммерческих организациях, освещение основ и принципов стимулирования персонала, изучить обеспечение стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника, а так же рассмотрение этапов и методов разработки и функционирования конкретной системы поощрения персонала.

Для достижения поставленной в курсовой работе цели решались следующие задачи:

Определение и исследовать существующие системы оплаты сотрудников

Определение аспектов мотивации сотрудников

Исследование разработки систему стимулирования персонала ООО «Procter and Gamble Дистрибьюторская компания».ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Экономический аспект мотивации

В настоящее время есть различные системы оплаты труда сотрудников. По форме зарплата может быть повременной или сдельной. Повременная подразделяется на простую и премиальную. Например, в Северо-западном представительстве компании [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] система компенсаций состоит из постоянной и переменной частей, а также социального пакета: «Постоянная часть вознаграждения определяется на основании должностного разряда, а переменная часть зарплаты включает в себя квартальные и годовые бонусы, которые зависят еще и от личного вклада сотрудника».

8 стр., 3613 слов

По информатике : Информационно-поисковые системы

... характеристика процедуры поиска - релевантность. Релевантность В общем случае, можно выделить следующие поисковые инструменты для WWW: каталоги, поисковые системы, метапоисковые системы. Каталог Поисковая машина Адреса популярных поисковых ... имени файла или по тексту в комментарии к ссылке на мультимедийный файл. Что касается поиска программного обеспечения, во всемирной паутине существуют поисковые ...

Сдельная оплата имеет значительно больше подвидов: прямая, коллективная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, что позволяет подобрать для каждого сотрудника наиболее оптимальную схему материальной мотивации. Если компания платит своим специалистам меньше их среднерыночной стоимости, то это сводит на нет все остальные усилия по удержанию сотрудников, а деньги, затраченные, к примеру, на корпоративные мероприятия или тренинги по тимбилдингу, уходят впустую. Однако определить стоимость того или иного работника бывает достаточно сложно, тем более что она постоянно меняется. В таком случае на помощь может прийти аттестация.

Аттестация помогает определить квалификацию специалиста, уровень его знаний, наличие практических и деловых навыков, а также степень эффективности выполнения им функциональных обязанностей.

В последнее время подход руководителей к аттестации изменился. Теперь это, прежде всего, инструмент мотивации персонала. Но для завоевания лояльности сотрудников важно, чтобы она не оставалась формальной процедурой, а служила аргументом дальнейшего развития кадров. Ведь результаты оценки показывают возможные направления роста специалиста или необходимость его перемещения». Так, например, все аптеки сети [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] ежегодно проходят аттестацию на присвоение категории: оцениваются такие показатели, как выполнение планов продаж, уровень сервиса клиентов, выручка на одного сотрудника, и от присвоенной категории зависит размер тарифных ставок персонала аптеки. Также, к примеру, в Северо-западном представительстве компании ООО [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] проводят аттестацию раз в год, а при наличии соответствующего потенциала у сотрудника дает ему возможность расти по производственной цепочке, что отражается и на его заработной плате.

Существует целостная система, связывающая обучение и оценку персонала, и внутри нее заложены возможности для роста в межаттестационный период.

У идеи аттестации есть не только сторонники, но и противники, утверждающие, что она служит лишним стрессом для персонала.

Правда, у идеи аттестации есть не только сторонники, но и противники, утверждающие, что она служит лишним стрессом для персонала и отрицательно влияет на атмосферу в коллективе, привнося дополнительное напряжение. Главная составляющая успешной процедуры — это информированность персонала. Цели проведения аттестации должны быть понятны и интересны как руководителям, так и подчиненным. Если не будут соблюдаться необходимые принципы — всеобщность, открытость, непредвзятость, — то все конструктивные и новаторские идеи, направленные на повышение производительности труда и заинтересованности персонала в его результате, скроются под тенью недоверия.

Для того чтобы избежать негативной реакции на проведение аттестации, можно на этапе ее подготовки «воспользоваться привлечением сотрудников с лояльным отношением к этой процедуре и пользующихся уважением и авторитетом у своих коллег». Для формирования позитивной оценки у сотрудников их необходимо убедить в том, что цель подобных «экзаменов» не репрессии с последующим увольнением, а совместный поиск наиболее разумных механизмов взаимодействия всех членов коллектива.

Премиальное стимулирование

20 стр., 9777 слов

Стили и методы управления персоналом

... методов. Методы управления - это способы реализации управленческих действий над персоналом для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей: 1. Административные ... 2.2. Субъект и объект управления. Субъектом управления персоналом является группа специалистов, выполняющих функции сотрудников кадровой службы, а ...

Помимо фиксированной оплаты труда, значимую роль в стимулировании роста производительности труда играют различного рода прибавки за достижение определенных результатов в работе. В компаниях очень активно применяется система итогового вознаграждения по результатам успешного окончания отчетного периода. Для части сотрудников коммерческих организаций существует такой вид денежного вознаграждения, как участие в прибылях. Руководителям, как правило, предоставляются бонусы — крупные единовременные выплаты один или два раза в год, напрямую зависящие от оборота компании.

Тремейн Элсон является сторонником таких бонусных систем оплаты труда: «Доход сотрудников многих компаний зависит от результатов их работы. Люди продолжают строить свою карьеру в конкретной компании именно потому, что имеют возможность ставить перед собой новые цели, добиваться их и получать за это адекватное вознаграждение. Для того чтобы мотивировать сотрудников, можно регулярно подводить итоги работы и поощрять лучших. Несмотря на то, что у многих такая методика вызывает ассоциации с социалистическими производственными соревнованиями, она по-прежнему остается эффективной. Еженедельно мы анализируем работу каждого консультанта, оцениваем результаты, и победители получают вознаграждение».

Значимую роль в стимулировании роста производительности труда играют различного рода прибавки за достижение определенных результатов в работе.

Однако, как показывает практика, удерживать сотрудников в компании только лишь с помощью материального стимулирования удается далеко не всегда. Во-первых, постоянно поднимать заработную плату и увеличивать размер дополнительных выплат не в состоянии ни один работодатель. А во-вторых, рост материального благосостояния высококвалифицированного специалиста на определенном этапе уже перестает играть одну из главных ролей в системе его мотивации. Поэтому большое значение для состоявшихся профессионалов имеет не только увеличение денежной компенсации, но также высокая оценка и признание значимости результатов их трудовой деятельности. Когда шансов для вертикального роста по карьерной лестнице в ближайшем будущем в компании не предвидится, решить на какое-то время проблему удержания перспективного специалиста способно [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. Позволяя развиваться в профессиональном плане, работодатель таким образом сохраняет в компании ценного сотрудника и способствует формированию внутреннего кадрового резерва. А работник в свою очередь приобретает знания и навыки, которые могут стать весомым преимуществом для его последующего роста по вертикали. Тем самым, затронув тему «морального» стимулирования, мы вплотную подошли к следующим аспектам мотивации.

Социальная политика и корпоративная культура

Социальный и психологический аспекты мотивации работников очень тесно связаны между собой, поэтому имеет смысл рассматривать их как единую систему нематериальных средств мотивации. Американский социолог Мери Паркер Фоллетт одной из первых выдвинула теорию о том, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а главным образом социально-психологические факторы: «На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то »социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения». Сторонники этой теории считают нематериальную мотивацию персонала самой надежной, утверждая, что она позволяет работодателям не только удерживать высококлассных специалистов в ситуации кадрового дефицита и стремительного роста зарплат на рынке труда, но и получать поддержку со стороны сотрудников в кризисных ситуациях, когда на какой-то момент финансовая мотивация становится невозможной. Главные составляющие нематериальной мотивации — социальная политика и корпоративная культура.

3 стр., 1197 слов

Техника безопасности и охрана труда при проведении сварочных работ

... ликвидировано. Это возможно при соблюдении правил по охране труда и технике безопасности. 1.2 Защита от излучения электрической дуги электродуговой сварка защита Электрическая сварочная дуга Являясь ... предохранить работающих от поражения электрическим током. При сварочных работах необходимо всегда помнить, что напряжение в сварочной цепи (особенно при холостом ходе) опасно для жизни человека. ...

Социальная политика включает в себя действия и программы, обеспечивающие социальную защищенность и статус сотрудников компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту (на вредных производствах), дома отдыха. В качестве примера можно привести корпоративные пенсии — это новая тенденция современного российского рынка, которая стала играть заметную роль примерно полтора года назад. Впервые в России пенсионные гарантии начинают рассматриваться работодателями, причем не только корпорациями, но малым и средним бизнесом, как инструмент кадровой и социальной политики, средство мотивации персонала и удержания квалифицированных кадров.

Корпоративная культура — это набор элементов, призванных обеспечить мотивацию сотрудников без каких-либо дополнительных денежных выплат, создавая благоприятный микроклимат для работы. К основным элементам этой культуры относятся: миссия компании, базовые цели, этический кодекс компании, корпоративный стиль. Средством для реализации корпоративной культуры является внутренняя коммуникация между сотрудниками, которая может быть реализована посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, интернета. Главный элемент эффективной коммуникации — регулярная обратная связь. Она может обеспечиваться посредством опросов сотрудников, проведения фокус-групп, регулярных встреч с руководителями, горячих линий по электронной почте.

Пенсионные гарантии начинают рассматриваться работодателями как инструмент кадровой и социальной политики, средство мотивации персонала и удержания квалифицированных кадров.

Важным фактором, удерживающим персонал, служит интернациональный дух компании, который поддерживается за счет большого количества экспатов из разных стран. Человек, попавший в такую среду, получает возможность почерпнуть новые идеи у зарубежных коллег, перенять опыт ведения бизнеса, попрактиковаться в иностранном языке. Кроме того, российские консультанты имеют возможность [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] для обмена опытом. Например, в Северо-западном представительстве компании [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] ежеквартально проходит награждение подразделений в номинациях «Лучшее» и »Худшее» подразделение. «Лучшие» стремятся удержать свои позиции, «Худшие» — занять место «Лучших». Примером может служить конкурс [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] и новаторских разработок «Идея для компании». Лучшие проекты реализуются, а сотрудники получают призы и возможности для профессионального развития.

Существует еще один способ нематериальной мотивации, крайне важный, но, к сожалению, недооцененный — поощрение работников за хорошее выполнение работы. Формы поощрений могут быть самыми разными:

11 стр., 5208 слов

Особенности регулирования труда педагогических работников

... (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и прочие. Актуальность и своевременность задачи ... законодательным обеспечением, снижением эффективности правового регулирования в сфере образования. Целью исследования выступает система источников российского образовательного права и особенности регулирования трудовых отношений с педагогическим работником. ...

Похвала. Каждый человек хочет, чтобы его оценили за хорошее выполнение работы. Один из способов поощрения сотрудников без денежных затрат — публичная благодарность за их «самоотверженный труд на благо компании», которая может выражаться в виде грамоты, сообщения о достижениях на общих собраниях или по электронной почте с копиями для всех остальных работников отдела или организации

Свободное время. В сегодняшнем бешеном ритме жизни время стало цениться на вес золота, и если предоставить сотруднику дополнительный выходной, он обязательно оценит этот жест, а кроме того, вернется отдохнувшим и бодрым

Гибкость. Состояние постоянного цейтнота приводит к тому, что многие сотрудники ценят возможность гибкого графика работы, не так сильно привязанного к определенным часам начала и окончания трудового дня. Поэтому если работодатель умеет правильно расставлять акценты и спрашивать по результатам работы, а не за отработанные часы, то отдача от сотрудников, выбравших для себя удобный график, будет намного выше.

Делая вывод, стоит заметить, что выбирая стратегию мотивации персонала, работодатель должен осознавать, что это не является до конца опробованным и принятым механизмом. Грамотный менеджмент, улавливая новые тенденции на рынке, позволяет вовремя пересматривать способы поощрения, вводить новые и отказываться от неэффективных методик.

Основы и принципы системы стимулирования персонала

В современных условиях формирование и сохранение персонала, обладающего высоким профессиональным и творческим потенциалом, возможно лишь в том случае, если система оплаты и стимулирования обеспечивает организации конкурентные преимущества на рынке труда.

С точки зрения большинства руководителей предприятий, основной составляющей повышения заинтересованности персонала в эффективной работе является размер заработной платы.

Следует отметить, что системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятиях существенно различаются. Так, наблюдается значительная разница в размерах минимальной заработной платы по предприятиям в целом, а также имеют место значительные различия в оплате труда разных групп персонала.

Отчасти указанные различия обусловлены размерами организаций, их экономическим положением и динамикой экономических показателей. В то же время в разных организациях применяются различные подходы к оплате труда. Часто размер заработной платы зависит не столько от уровня квалификации и профессиональной подготовки, сколько от индивидуального отношения к данному работнику со стороны руководства.

Следовательно, усиление влияния субъективных факторов при формировании систем оплаты труда может привести к текучести кадров, способствовать ухудшению социально-психологического климата в организации, служить источником слухов, сплетен, нездоровых настроений.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Обеспечение стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника достигается на основе соблюдения определенных требований.

12 стр., 5814 слов

Организация и проведение аттестации персонала

... работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала - повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. ... работников промышленных предприятий: для директора - объем производства, производительность труда, прибыль, себестоимость, рентабельность; для заместителя директора по персоналу - основным фактором является текучесть кадров, ...

Повышение роли материального стимулирования необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации.

Показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Число показателей и условий премирования рекомендуется устанавливать не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.

Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения. Экономически эффективной считается система премирования, в результате применения которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, нанимателя, работника.

Сам по себе размер заработной платы не является тем фактором, который прямо воздействует на стабильность коллектива и непосредственно сдерживает текучесть кадров. Можно с уверенностью сказать, что текучесть кадров отсутствует не в тех организациях, где руководство ограничивается высоким уровнем заработной платы, а в тех, где сформировался сплоченный коллектив и комфортны отношения между сотрудниками.

На текучесть кадров влияет не столько размер заработной платы, сколько чувство социальной справедливости, связанное с организацией оплаты труда. Поэтому, максимальная текучесть кадров наблюдается там, где применяется сверхиндивидуальный подход к оплате труда, вплоть до того, что сотрудники одного уровня и одного отдела получают разную заработную плату, а также там, где система оплаты труда «непрозрачная», то есть от работников скрывается схема оплаты труда, что порождает нездоровые настроения в коллективе.

Важным фактором, воздействующим на стабильность коллектива и стимулирующим повышение результативности труда, также является компенсационный пакет, предлагаемый компаниями своим сотрудникам.

В настоящее время система стимулирования работников включает долгосрочные и краткосрочные выплаты, предусмотренные, с одной стороны, законодательством о труде, а с другой — спецификой и возможностями компании. Как правило, персоналу коммерческих организаций чаще всего предоставляются следующие виды льгот:

Название льготы

1

жилищная помощь

2

страхование имущества

3

личное страхование/ссуды

4

дополнительное медицинское страхование

5

бесплатное медицинское обслуживание работников

6

предоставление средств мобильной связи, частичная оплата расходов мобильной связи

7

оплата транспортных расходов

8

компенсация расходов на питание в течение рабочего дня

10 стр., 4570 слов

Организация обеспечения охраны труда в предприятиях гражданской авиации

... Рассмотреть организацию охраны труда в предприятиях гражданской авиации; 3 Изучить подходы и принципы организации охраны труда; 4 Ознакомиться с законодательными основами организации охраны труда; 5 Дать рекомендации по улучшению существующей системы охраны труда. 1. Основы охраны труда 1.1 Понятие и структура охраны труда Охрана труда ...

9

премии различного рода

10

бонусы

11

частичная оплата расходов на образование и повышение квалификации

Предоставляемые льготы и реализуемые социальные программы являются важными факторами привлечения и удержания сотрудников в организации, повышения их удовлетворенности от работы в компании. В то же время, как показывают наблюдения, набор льгот и услуг, включаемых в компенсационные пакеты конкретных организаций, значительно варьирует: в некоторых компаниях он полностью отсутствует, в других присутствует практически весь перечисленный выше перечень.

Тем не менее, как подчеркивают многие специалисты в области управления персоналом, наличие компенсационного пакета в предложении компании является достаточно мощным фактором повышения уровня лояльности специалистов к ней.

В связи с усиливающейся конкуренцией на рынке труда следует ожидать, что все предприятия и организации будут вынуждены формировать компенсационный пакет и предлагать его персоналу как козырь в борьбе за высококвалифицированных специалистов.

Кроме того, усиление конкуренции на рынке труда потребует от руководства предприятий и организаций повышения эффективности работы с персоналом, а значит, усиления внимания к таким социальным программам, как программы непрерывного обучения и повышения квалификации персонала, программы материального стимулирования работников.

Разработка эффективной системы стимулирования персонала организации — процесс довольно сложный, ведь в результате ее формирования должен быть выработан комплекс мероприятий, повышающих заинтересованность персонала в скорейшем достижении наилучшего для предприятия результата.

Следует отметить, что для того, что бы система стимулирования персонала стала эффективной, должны выполняться следующие условия:

Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования. Это означает, что основания стимулирования должны выбираться, исходя из целей развития, составляющих реализуемую стратегию.

Применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию. Никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания.

Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования.

Система стимулирования должна быть известна всем работникам компании. Это условие имеет особую важность, так как если выполнены все предыдущие, но персонал не проинформирован о существующей системе взысканий и поощрений, то он не может корректировать свое поведение в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с Положением и в каждой ситуации, определенной как основание стимулирования. В противном случае вся система стимулирования будет оказывать только деструктивное воздействие, так как работник не будет понимать критериев, по которым оценивается его работа.

4 стр., 1952 слов

Организация финансов предприятий и организаций различных форм собственности

... курсовой работы: «Организация финансов предприятий и организаций раз-личных форм собственности». Главная цель курсовой работы: рассмотреть особенности организации финансов предприятий и организаций различных форм собственности. Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты организации финансов предпри-ятий и организаций различных форм ...

Формирование системы стимулирования персонала должно быть подчинено конкретной методике, индивидуально разработанной для предприятия, и которой следует придерживаться. Однако, каждая методика должна включать определенный набор мероприятий, необходимых для соблюдения.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ «PROCTER AND GAMBLE»

2.1. Общие сведения и организационная структура ООО «Проктер энд Гэмбл»

Компания ООО «Проктер энд Гэмбл» — это общество с ограниченной ответственностью, основная деятельность которого заключается в производстве товаров, обладающих высокими потребительскими свойствами по 5-ти основным категориям: косметическими и парфюмерными средствами, товарами личной гигиены, товарами для ухода за домом, товарами заботы о здоровье, товарами для семейного использования.

В настоящий момент в составе ООО «Проктер энд Гэмбл» в России есть 2 офиса в Москве и Санкт-Петербурге а также 3 региональных представительства.

Исследование производится в отношении ООО «Проктер энд Гэмбл Дистрибьюторская компания», которая является юридическим лицом, созданным в целях перепродажи всего перечня продукции компании ООО «Проктер энд Гэмбл» на территории РФ, а также для оказания сервисных услуг.

Эта компания также является обществом с ограниченной ответственностью и входит в структуру головной компании ООО «Проктер энд Гэмбл», специализируется на оказании услуг.

ИНН 7701032910

Коды : ОКВЭД 51.44.4 ОКОПФ/ОКФС 65/23 ОКЕИ 384

Юридический адрес: Бизнес-центр «Метрополис», г.Санкт-Петербург, ул.Шоссе революции 16А, e-mail:

Деятельность компании заключается:

в продвижении товаров в рамках региональных рынков

в проверке качества оказываемых услуг

в проверке качества работы дистрибьюторов

Целью компании является производство товаров и услуг высокого качества и высокой потребительской ценности, которые направлены на улучшение жизни покупателей всего мира.

Принципы компании заключаются:

  • в уважении личности каждого;
  • в неделимости интересов компании и работника;
  • в четком определении целей нашей работы;
  • новаторство — основа нашего успеха;
  • в активном взаимодействии с внешним окружением;
  • в высокой оценке профессионализма;
  • в стремлении быть лучшей компанией;

во взаимодействии и взаимопомощи

Организационная структура ООО «Проктер энд Гэмбл Дистрибьюторская компания»:

2.2. Расчет потребности в персонале и нагрузки на персонал “PROCTER & GAMBLE”2.2.1. Организационная структура предприятия компании «Procter & Gamble, Россия, Санкт-Петербург»

В аппарат управления входят: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, менеджер и ассистент менеджера. В торговый отдел входят заведующий отделом продаж, менеджер по рекламе, мерчендайзер, промо-персонал и персонал склада работают в отделе обслуживания. Таким образом, в бюджете филиала созданы центры затрат со своими подбюджетами: торговый отдел, склад, отдел управления.

Аппарат управления обеспечивает себя статистикой, бухгалтерской, экономической, финансовой, коммерческой, маркетинговой информацией, которая поступает по системе электронной почты компании «Procter & Gamble», по компьютерной системе «Интернет», по факсам, телефонам. Информация поступает непосредственно предназначенному лицу, первоначально с ней ознакомливается директор. Компьютерная информация архивируется в Головном офисе на жестком диске. Повседневную документацию и компьютерную информацию оставляет у себя пользователь, который в данный момент с ней работает. Необходимо отметить, что в управлении предприятием любая информация используется оперативно, эффективно, целесообразно, по назначению и необходимости.

2 стр., 942 слов

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

... в преподавании учебного курса «Трудовое право России». Структура работы. Исследование Все права в отношении дипломной работы "Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением" принадлежит ее законному правообладателю. Текст дипломного проекта выставлен в качестве примера выполнения работы. Использование и тиражирование текста дипломной работы ...

2.2.2. Организационная структура подразделения «отдел кадров» с расшифровкой по должностям

Кадровая работа – это комплекс организационных, содержательных мер и последовательных шагов, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей организации. Располагая заинтересованными в работе кадрами, компания способна вести конкурентную борьбу. Обязанности и структура отдела кадров может быть различной в зависимости от вида деятельности компании. Необходимость оформления трудовых отношений, закрепления фактов трудовой биографии работников, ведения учета кадров, сопровождения их движения давно уже стала аксиомой и сегодня приобретает особую актуальность.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел кадров (далее – Отдел) является обособленным структурным подразделением организации (далее – Организация).1.2. Отдел создается и ликвидируется приказом генерального директора Организации.1.3. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору Организации.1.4. Отдел в своей деятельности руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также нормативными методическими документами по ведению кадрового делопроизводства, уставом Организации, а также настоящим Положением.1.5. Кадровую службу возглавляет руководитель кадровой службы (далее – Руководитель), назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом генерального директора Организации.1.6. На должность Руководителя назначается лицо, имеющее высшее юридическое или экономическое образование и стаж работы в должности руководителя кадровой службы не менее 3 лет.1.7. Структура и штат Отдела утверждается генеральным директором Организации. 1.8. Должностные обязанности работников Отдела устанавливаются должностными инструкциями.2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ

2.1. Подбор и расстановка кадров.2.2. Учет личного состава и ведение кадровой документации.2.3. Контроль соблюдения дисциплины труда.2.4. Повышение квалификации работников.2.5. Проведение аттестации.2.6. Формирование кадрового резерва.2.7. Контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников.2.8. Поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в Организации, предупреждение трудовых конфликтов.3. ФУНКЦИИ

3.1. Определение текущей потребности в кадрах, анализ текучести кадров.3.2. Подбор персонала совместно с руководителями заинтересованных подразделений.3.3. Разработка штатного расписания.3.4. Документирование приема, перевода, увольнения работников.3.5. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.3.6. Ведение учета личного состава работников организации, оформление личных дел,подготовка и выдача по требованию работника справок и копий документов.3.7. Документальное оформление служебных командировок.3.8. Составление графика отпусков и учет использования отпусков, а также оформление отпусков в соответствии с графиком отпусков.3.9. Ведение учета работающих в организации военнообязанных.3.10. Подготовка материалов для представления работников к поощрениям.3.11. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.3.12. Выполнение запросов о трудовом стаже работников, ранее работавших в организации.3.13. Организация и участие в аттестации работников.3.14. Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, составление планов развития сотрудников.3.15. Составление планов повышения квалификации работников.3.16. Организация табельного учета.4. ПРАВА

Отдел имеет право:4.1. Получать от структурных подразделений, Организации документы, необходимые для оформления приема, перевода, командирования, отпуска и увольнения работников.4.2. Давать в пределах своей компетенции указания структурным подразделениям Организации по подбору, учету, расстановке и подготовке кадров.4.3. Вносить предложения руководству Организации по совершенствованию работы с кадрами.4.4. Удостоверять юридическую силу документов по личному составу, выдаваемых работникам Организации.4.5. Контролировать в структурных подразделениях Организации соблюдение в отношении работников трудового законодательства, предоставление установленных льгот и компенсаций.4.6. Представительствовать в установленном порядке интересы Организации по вопросам, относящимся к компетенции Отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.4.7. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых Организацией, по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

5.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Отделом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет Руководитель.5.2. На Руководителя возлагается ответственность за:5.2.1. Организацию оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.5.2.2. Соблюдение сотрудниками Отдела трудовой дисциплины.5.2.3. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в помещениях Отдела, и соблюдение правил пожарной безопасности.5.2.4. Соответствие действующему законодательству визируемых им изготавливаемых Отделом проектов приказов, инструкций, положений и других документов.5.2.5. Ответственность сотрудников Отдела кадров устанавливается их должностными инструкциями.6. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ. СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ

Для выполнения функций и реализации прав кадровая служба взаимодействует:6.1. Со всеми структурными подразделениями Организации по кадровым вопросам.6.2. С юридическим отделом – для получения информации об изменениях в действующем законодательстве и правового обеспечения при подготовке кадровых документов.6.3. С бухгалтерией – по вопросам оплаты труда, а также для предоставления копий приказов о приеме на работу, увольнении, переводе, отпуске, командировании, поощрении, привлечении к материальной ответственности.6.4. С информационно-техническим отделом Организации – по вопросам обеспечения Отдела организационно-вычислительной техникой, ее эксплуатации и ремонта.7. ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ И ДОПОЛНЕНИЙ

7.1. Изменения и дополнения в Положение вносятся приказом генерального директора по представлению Руководителя.

Организационная структура отдела по работе с персоналом компании «Procter & Gamble, Россия, Санкт-Петербург»

[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть картинку ]

2.2.3. Штатное расписание исследуемого предприятия

Штатное расписание

«Procter & Gamble, Россия, Санкт-Петербург (организация)»___»____________200__г.гор. ___________________ Штатное расписание аппарата организациина __________ год

Утверждаю штат в количестве ___24___единиц с месячным фондомзаработной платы _498000_ рублей Директор организации_______________(ФИО) _________ (подпись) (печать)

Наименование подразделений и должностей

Число штатных единиц

Месячный должностной оклад, руб.

Персональная надбавка, руб.

Итого зарплата, руб.

Номер и дата приказа

1. Руководство организации

03

Директор

1

30000

30000

№ 1 от 03.03.03

02

Начальник отделов

6

25000

150000

№ 1 от 03.03.03

03

Главный бухгалтер

1

29000

29000

№ 1 от 03.03.03

Итого

8

209000

2. Специалисты при руководстве

04

Специалисты

7

20000

140000

№2 от 03.03.03

05

Юр. консультант

1

26000

26000

№2 от 03.03.03

06

Экономисты

2

20000

40000

№3от 03.03.03

07

Мерчендайзеры

3

15000

45000

№ З от 03.03.03

08

Тех.персонал

3

10000

30000

№3от 03.03.03

Итого

16

281000

Всего по предприятию

24

498000

2.2.4. Должностные инструкции: руководителя, рабочего и специалиста подразделения

Должностная инструкция начальника отдела кадров

I. Общие положения

1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.2. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.3. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.4. Начальник отдела кадров должен знать:4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.4.2. Трудовое законодательство.4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.4.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.4.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.4.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.4.7. Состояние рынка труда.4.8. Системы и методы оценки персонала.4.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.4.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.4.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.4.12. Организацию табельного учета.4.13. Методы учета движения кадров.4.14. Порядок составления установленной отчетности.4.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.4.16. Основы психологии и социологии труда.4.17. Передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.4.18. Основы профессиографии.4.19. Основы профориентационной работы.4.20. Основы экономики, организации производства и управления.4.21. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.4.22. Работу компьютерной программы «АСУ-кадры».4.23. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.5. Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:5.1. Положением об отделе кадров.5.2. Настоящей должностной инструкцией.6. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.7. На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового — лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров:1. Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.2. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.3. Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.4. Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.5. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.6. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.7. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.8. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.9. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.10. Организует:10.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.10.2. Учет личного состава.10.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.10.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.10.5. Ведение установленной документации по кадрам.10.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.11. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.12. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.14. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.15. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.16. Организует:16.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.16.2. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.16.3. Анализ причин текучести кадров.17. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.18. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

III. Права

Начальник отдела кадров вправе:1. Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела.2. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).3. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.5. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.6. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция табельщика

1. Общие положения

1.1 Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность табельщика.1.2 Табельщик относится к категории технических исполнителей.1.3 Табельщик назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия по представлению начальника отдела кадров.1.4 Взаимоотношения по должности:1.4.1 Прямое подчинение начальнику отдела кадров1.4.2. Дополнительное подчинение заместителю директора по персоналу, директору предприятия1.4.3 Работника замещает лицо, назначенное директором предприятия

2. Квалификационные требования табельщика:

2.1. Образование — начальное профессиональное 2.2 опыт работы без предъявления требований к стажу работы2.3 знания Постановления, распоряжения, приказы, положения, инструкции, другие руководящие материалы и нормативные документы по ведению табельного учета.Графики сменности работы и режим рабочего времени на предприятии и в его подразделениях.Организацию делопроизводства на предприятии.Основы организации труда.Законодательство о труде.Правила внутреннего трудового распорядка.Правила и нормы охраны труда.

3. Документы, регламентирующие деятельность табельщика

3.1 Внешние документы:Законодательные и нормативные акты, касающиеся выполняемой работы.3.2 Внутренние документы:Устав предприятия, Приказы и распоряжения директора предприятия (начальника отдела кадров, заместителя директора по персоналу); Положение об отделе кадров, Должностная инструкция табельщика, Правила внутреннего трудового распорядка.

4. Должностные обязанности табельщика

Табельщик:4.1. Ведет табельный учет фактического времени пребывания работников на предприятии, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах.4.2. Делает соответствующие отметки в табеле и ежедневно составляет рапорты (сводки) о явках на работу, а также об опозданиях и неявках с указанием причин, их вызвавших, ведет учет списочного состава работников.4.3. Систематически вносит изменения, связанные с оформлением приема работников, переводов, увольнений, предоставления отпусков и др.4.4. Контролирует своевременность представления работниками листков о временной нетрудоспособности, справок по уходу за больными и других документов, подтверждающих их право на отсутствие на работе.4.5. В установленном порядке представляет табель, содержащий сведения о фактически отработанном времени, сверхурочных часах работы, нарушениях трудовой дисциплины и т.д.4.6. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя

5. Права табельщика

Табельщик имеет право:5.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающихся его деятельности.5.2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.5.3. В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.5.4. Запрашивать лично или по поручению руководства от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.5.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей и прав.

6. Ответственность табельщика

Табельщик несет ответственность:6.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Украины.6.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Украины.6.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.

7. Условия работы табельщика

7.1. Режим работы табельщика определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в предприятии.

8. Условия оплаты труда

Условия оплаты труда табельщика определяются в соответствии с Положением об оплате труда персонала.

9 Заключительные положения

9.1 Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Предприятия, другой у работника.9.2 Задачи, Обязанности, Права и Ответственность могут быть уточнены в соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций структурного подразделения и рабочего места.9.3 Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом генерального директора предприятия.

Должностная инструкция специалиста по кадрам

I. Общие положения

1. Специалист по кадрам по кадрам относится к категории специалистов. 2. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.3. Назначение на должность специалиста по кадрам и освобождение от нее производится приказом директора предприятия по представлению начальника отдела кадров.4. Специалист по кадрам должен знать:4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом.4.2. Трудовое законодательство.4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.4.4. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах.4.5. Источники обеспечения предприятия кадрами.4.6. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.4.7. Положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний.4.8. Порядок избрания (назначения) на должность.4.9. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.4.10. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.4.11. Порядок составления отчетности по кадрам.4.12. Основы психологии и социологии труда.4.13. Основы экономики, организации труда и управления.4.14. Правила внутреннего трудового распорядка.4.15. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности.5. Специалист по кадрам подчиняется начальнику отдела кадров.6. На время отсутствия специалиста по кадрам (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за надлежащее их исполнение.

II. Должностные обязанности

Специалист по кадрам:1. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.2. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.3. Проводит изучение и анализ:3.1. Должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений.3.2. Установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.3.3. Результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.5. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.6. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок.7. Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.8. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.9. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.10. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.11. Контролирует:11.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников.11.2. Выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности.11.3. Соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек.11.4. Подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам.11.5. Внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.12. Составляет установленную отчетность.13. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.III. Права

Специалист по кадрам имеет право:1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.2. По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию форм и методов труда; замечания по деятельности персонала предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.3. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководителя организации).5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

Специалист по кадрам несет ответственность:1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных законодательством Российской Федерации.

2.2.5. Расчёт баланса рабочего времени одного работника/всех работающих производственного подразделения

Полезный фонд времени одного работника (Тпол) и коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяются из баланса рабочего времени одного работника. Структура баланса приведена в табл. 2.

Таблица 2. Баланс рабочего времени одного работника/всех работающих

компании «Procter & Gamble, Россия, Санкт-Петербург»

№ стр.

Показатели баланса

Значение показателя или порядок его расчета на одного работника

Всего на всех работаю-щих

1

Календарный фонд времени, дней

365

365

2

Количество выходных и праздничных дней

В соответствии с режимом работы

107

3

Количество календарных рабочих (номинальный фонд рабочего времени), дней

(п.1 — п.2)

258

4

Количество дней невыходов на работу, всего:

  • по болезни
  • очередной отпуск
  • отпуск, в связи с родами
  • другие невыходы, предусмотренные коллективным договором

В соответствии с плановыми оценками невыходов

15

6

0

3

5

Количество фактических рабочих дней (эффективный фонд рабочего времени)

(п.3 — п.4)

234

6

Потери рабочего времени из-за сокра-щенной длительности рабочего дня, час.

В соответствии с плановыми расчетами

30

7

Средняя продолжительность рабочего дня, час.

Нормальная продол-жительность за вычетом потерь

8

8

Полезный фонд времени (эффективный фонд рабочего времени), час.

(п.7 x п.5)

1872

2.2.6. Расчет численности персонала производственного

подразделения по категориям

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале:

I. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.

Для расчета следует пользоваться следующей типовой зависимостью:

В свою очередь,

где:

n

количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;

количество изделий i-ой номенклатурной позиции;

время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-ой номенклатурной позиции;

время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-ой позиции;

коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе – уровень производительности, уровень использования времени).

Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале.

Тн=(2090*825+150)/15=114960

Пример расчета численности работников по рассматриваемому методу показан в табл. 3.

Таблица 3. Расчет численности персонала на основе данных о

трудоемкости рабочего процесса

стр.

Наименование показателей

Вид продукции Ariel (а)

Вид продукции

Tide

(б)

квалификация Х

квалификация Y

1

Трудоемкость изделия, час.

Изделие АИзделие Б

0,40,3

0,70,2

2

Производственная программа, шт.

Изделие АИзделие Б

8901200

7001200

3

Итого трудоемкость программы, час. (стр.1 х стр.2)

Изделие АИзделие Б

356

360

490

240

4

Время для изменения остатка незавершенного производства, час.

Изделие АИзделие Б

8070

7080

5

Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, час. (стр.3 +стр.4 )

866

880

6

Планируемый процент выполнения норм, %

102

101

7

Время, необходимое для выполнения программы, час. (стр.5х 100):105%

825

838

8

Полезный фонд времени одного работника, час. (из табл.1)

1872

1872

9

Расчетная численность персонала, чел. (стр.7: стр.8)

2,3

4,5

10

Принимаемая численность персонала, чел.

3

3

II. Метод расчета по нормам обслуживания

В зарубежной литературе принято название “агрегат-метод”, показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Количество рабочих-повременщиков или служащих по нормам обслуживания рассчитывается по следующей формуле:

В свою очередь нормы обслуживания определяются по формуле:

где:

n

количество видов работ по обслуживанию объекта

время, необходимое для выполнения единицы объема i-ro вида работ;

число единиц объема i-ro вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета (например, единицу производственной площади);

полезный фонд времени работника за день (смену);

время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в tед.

Расчет численности персонала с использованием норм обслуживания ведется по исходным данным, указанным в табл. 4.

Таблица 4. Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов

Виды работ

Время выполнения операции, час

Кол-во операцийза смену

1. Загрузка агрегата

0,01

50

2. Контроль рабочего процесса

0,03

100

3. Выгрузка агрегата

0,01

60

Количество агрегатов

9

Коэффициент загрузки

2

Полезный фонд времени одного рабочего за смену, час.

8,0

Время на дополнительные операции по обслуживанию

1,6

Сводный расчет численности персонала производственного подразделения

Численность рабочих на основе трудоемкости рабочего процесса

Численность административно-управленческого персонала

Численность персонала с использованием норм обслуживания

Общая численность персонала по качественным характеристикам

24 человек

8 человек

16 человек

22 человек

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении следует отметить, что для достижения конкретных результатов работы с каждым работником необходимо обеспечить стимулирование напряженности и качества их труда, инициативы, предприимчивости посредством установления показателей и условий премирования.

Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы, установленными для данного структурного подразделения, и с учетом степени влияния работников на изменение этих показателей.

При разработке систем премирования рабочих необходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей. Количественные показатели характеризуют объем производства и реализации продукции, товаров, уровень производительности труда, уровень выполнения установленного задания по производству продукции определенного ассортимента, снижение материальных и трудовых затрат на производство продукции и другие. К качественным относятся показатели, отражающие улучшение качества производимой продукции, сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции со стороны служб технического контроля и потребителей и другие.

Экономически эффективной признается та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за достижение установленных показателей. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применяемой системы премирования и выплачиваемой за его достижение премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

В целях определения действенности применяемых систем премирования организациям необходимо проводить оценку их экономической эффективности, которая отражает соотношение прироста уровня заработной платы за счет премирования и достигнутых результатов деятельности при выполнении установленных показателей.

С этой целью рекомендуется в каждой организации ежеквартально и в целом за год производить оценку эффективности системы премирования и по ее результатам вносить соответствующие изменения в показатели и условия премирования. Только в таком случае премия станет стимулирующим фактором повышения эффективности хозяйствования организаций.

При оценке эффективности системы премирования целесообразно давать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого важно учитывать следующие требования:

  • Установление показателей премирования, соответствующих задачам организации или ее структурных подразделений и определение возможности оказывать влияние работников на уровень выполнения установленных показателей в результате трудовых усилий. В случае, если основная задача структурного подразделения заключается в экономии материальных затрат (сырье, материалы, полуфабрикаты и др.), то показатели и условия премирования должны быть направлены на рациональное их использование;
  • Объективность и правильность определения исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. При этом необходимо учитывать, что система премирования будет отвечать своему назначению в том случае, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его. Заниженная исходная база превращает премию в механическое повышение заработной платы работников;
  • Соответствие размера премирования величине трудового вклада работников. Дифференцирование размеров премии в зависимости от степени выполнения установленных показателей; установление размеров премирования работников в зависимости от их влияния на улучшение установленных показателей.

Экономическая эффективность премирования зависит от вида экономической деятельности и специфики работы организации, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/kursovaya/distsiplinarnoe-pooschrenie-rabotnikov/

Алехина О.К. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд – 2007г.- №1.

Ацканов Т.А. Стимулирование высокоэффективного труда: трудоправовой аспект: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009.

Железнова И. [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] оплаты труда // Трудовое право. 2008. N 2.

Детмер У. Теория ограничений Голдратта: Системный подход к непрерывному совершенствованию / Уильям Детмер; Пер. с англ. 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2009.

Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Стратегическое единство: создание синергии организации с помощью сбалансированной системы показателей / Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2006.

Методика диагностики темперамента (формально-динамических характеристик поведения) / Под ред. Я. Стреляу, О. Митиной, Б. Завадского. — М., 2007.

Пономарева Г.А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса // Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2009.

Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2006. — №10.

Сычева И.В. Абрамкина Н.Г. Экономика для менеджеров: ситуации, тесты, задачи –Тула: Левша, 2008.

Сойфер В.Г., Желтов О.Б.[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6.

Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – М. – 1925.

Хныкин Г. [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ практика. 2007. N 4.

Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства – М.: Мысль, 2007.

Журнал «Экономика и Право», № 5-6 2012.

Мотивация [Электронный ресурс]: HR – словарь – Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/tesaurus/m/3262,0.html .

Об основных принципах мотивации персонала [Электронный ресурс]: Блоги – Режим доступа: .

Официальный сайт [ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ] [электронный ресурс].

Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2011. – 380 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 318 с.

Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2007. – 240 с.

Об основных принципах мотивации персонала [Электронный ресурс]: Блоги – Режим доступа: .

[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]. Нематериальное стимулирование как фактор повышения эффективности деятельности компании

Ацканов Т.А. Стимулирование высокоэффективного труда: трудоправовой аспект: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2009. — С. 12

Детмер У. Теория ограничений Голдратта: Системный подход к непрерывному совершенствованию / Уильям Детмер; Пер. с англ. 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – С. 195.

Тейлор Ф.У. Научная организация труда. – М. – 1925. – С. 104.

Мотивация [Электронный ресурс]: HR – словарь – Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/tesaurus/m/3262,0.html .

[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]

Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства – М.: Мысль, 2007. – С. 269.

[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]

Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2006. — №10. — С. 22

Сойфер В.Г., Желтов О.Б.[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]: теория и практика // Трудовое право. 2007. N 6. — С. 78.

Журнал «Экономика и Право», № 5-6 2012

[ Cкачайте файл, чтобы посмотреть ссылку ]

13 PAGE \* MERGEFORMAT 14215

Офис-секретарь

Общее собрание участников ООО «Проктер энд Гэмбел Дистрибьюторская компания »

Генеральный директор

Отдел продаж

Отдел

маркетинга

Региональный отдел

Отдел логистики

Отдел запасов

Бухгалтер

Отдел исследований

Отдел кадров

Отдел сетевых продаж

Юрист

Транспортный отдел

Отдел ВТL- мероприятий

Таможенный отдел

Финансовый отдел

Отдел по работе с клиентами

Отдел продвижения

Отдел информационных технологий

Отдел логистики и транспорта

Промо персонал

Мерчендайзеры

Отдел по работе с персоналом

Директор

Главный бухгалтер

Рисунок 3Рисунок 5Рисунок 6Рисунок 8Рисунок 10Рисунок 13Рисунок 35Рисунок 36Рисунок 38Рисунок 40Рисунок 41Рисунок 44WђЗаголовок 1=ђЗаголовок 2ФђЗаголовок 3ЕђЗаголовок 415