Эффективность социального партнерства как залог успешности предприятия. Практические проблемы партнерских отношений

В настоящее время социально-трудовая сфера наполняется различными формами непосредственного взаимодействия предприятий, общественных организаций и движений с государством и его структурами.

Социальное партнерство представляет собой систему институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанную на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей — союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

Актуальность исследования обусловлена тем, что курс на создание рыночной основы экономики с многообразием форм экономической деятельности приводит к выводу о необходимости развития принципов социального государства, одним из факторов, достижения которых является становление современных социально-трудовых отношений и системы социального партнерства между человеком и государством, работником и работодателем, производителем и потребителем. Таким образом, социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда.

Предметом исследования является — социальное партнерство как система взаимоотношений по поводу регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Субъектом исследования являются работники (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Цель и задача курсовой работы — охарактеризовать методы взаимодействия субъектов социального партнерства и организационную структура, в границах которой происходит взаимодействие организаций работодателей, наемных работников и государства

5 стр., 2127 слов

Особенности разрешения индивидуальных трудовых споров между работником ...

... защиты. Значимость исследования особенностей разрешения индивидуальных трудовых споров между работником и работодателем физическим лицом, обусловлена рядом факторов. Индивидуальный трудовой спор — это разновидность социальных противоречий в государственно-организованном обществе. Поэтому, цивилизованное его разрешение имеет важное как экономическое ...

Социальное партнерство — это категория рыночного общества, которая возникает на определенном уровне его зрелости — экономической, социальной, правовой — вместе с появлением цивилизованного рынка труда и профсоюзов как представителей работников.

Глава 1. Теоретические основы социального партнерства в социально-трудовой сфере

1.1

Этапы становления социального партнерства в России.

Проведя всесторонний анализ нормативно-правовой базы в сфере социально-трудовых отношений, целесообразно выделить основные этапы и характерные черты становления системы социального партнерства в России.

Формальным моментом возникновения социального партнерства в новейшей истории можно считать создание Международной организации труда (МОТ), основывающей свою работу на принципах трипартизма — участия трех партнеров в формировании норм и правил регулирования социально-трудовых отношений. В нашей стране формальным моментом становления социального партнерства можно считать Указ президента РФ № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 года.

Первый этап. 1991 год — середина 1990-х годов.

Указ Президента России «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)» провозгласил начало становлению социального партнерства в постсоветской России.

Подавляющая часть общества не удовлетворена ходом рыночных реформ.

Второй этап. Середина 1990-х годов — 2002 год.

Укрепление законодательной базы социального партнерства. Принятие федеральных законов «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (12 января 1996 года), «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1 мая 1999 года), региональных законов «О социальном партнерстве».

Развитие трехстороннего взаимодействия, прежде всего, на региональном уровне.

Активное формирование объединений работодателей на региональном уровне.

Профсоюзы постепенно определяют свое место в условиях рынка, происходит осознание их роли в новых условиях.

Третий этап. 2002 год — по настоящее время.

Социальная переориентация государственных приоритетов (общенациональные проекты).

Начал действовать Трудовой кодекс Российской Федерации (с 1 февраля 2002 года).

Законодательное признание социального партнерства — 2 раздел Трудового кодекса РФ.

Формирование многоуровневой системы социального партнерства. Принятие Федерального закона «Об объединениях работодателей» (27 ноября 2002 года) и активизация деятельности крупных объединений работодателей на федеральном уровне с внутренней территориально-отраслевой

Дальнейшее укрепление профсоюзов.

1.2. Понятие и суть социального партнерства

Социальное партнерство — это цивилизованная система общественных отношений в социально-трудовой сфере, строящаяся на согласовании и защите интересов работников, работодателей, предпринимателей, органов государственной власти и местного самоуправления на основе договоров, соглашений, достижения компромисса, консенсуса по актуальным проблемам экономической и социально-политической жизни общества. [Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. Для вузов. — М.: Экзамен, 2001. — с. 7]

11 стр., 5105 слов

Социальное партнерство как механизм взаимодействия власти, бизнеса и общества

... рода трудовых споров и т. д.). И соответственно основными целями социального партнерства являются: содействие решению актуальных экономических политических задач; укреплению демократии; стабильности; формированию социального правового государства, гражданского общества. Как видим, партнерство представляет ...

Социальное партнерство — система взаимоотношений между:

  • работниками (представителями работников),
  • работодателями (представителями работодателей),
  • органами государственной власти,
  • органами местного самоуправления,

направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст.23 ТК РФ)

Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов.

Социальное партнерство предполагает:

  • согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне как распределения доходов, так и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;
  • переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;
  • наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;
  • участие наемных работников в управлении предприятиями;
  • снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон.

Трипартизм – это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лице правительства или исполнительных органов власти) на федеральном, региональном, территориальном уровнях.

Бипартизм — двусторонняя модель социального партнерства преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий.

Социальное партнерство «выступает как отдельный правовой институт». [ Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий: Всероссийская научная конференция. /Сборник материалов под ред. Е.Б.Хохлова, В.В.Коробченко. СПб., 2008. Ч. 2.]

Система социального партнерства состоит из трех основных частей:

  • совокупность постоянно и временно действующих двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (Федерация, регионы, отрасли, территории, предприятия);
  • совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами, направленных на регулирование социально-трудовых отношений;
  • соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности указанных органов и документов.

И включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

68 стр., 33577 слов

Реферат правовое обеспечение деятельности профсоюзов

... правового регулирования деятельности профсоюзов в современной России; характеристика гарантий прав профсоюзов и работников, ... тем, что профессиональные союзы создаются и действуют в сфере труда с целью представительства и защиты интересов наемных работников в отношениях социального партнерства. ... высшей ценностью. Для обеспечения реализации человеком его ... странах, где право на объединение не ...

Основные принципы социального партнерства: следование нормам законодательства; полномочность и равноправие представителей сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, входящих в состав содержания коллективных договоров и соглашений; добровольность сторон в принятии и несении обязательств и ответственности; регулярность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие на рынке труда в определенные отношения по вопросу купли-продажа рабочей силы. Субъектами социального партнерства в практической деятельности выступают:

  • профсоюзы,
  • предприниматели (работодатели),
  • государство.

Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнообразных социальных проблем, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Это как бы основная функция деятельности профсоюза, степень ее реализации и является оценкой эффективности его деятельности. Профсоюзы — это по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социально-экономические, социально-трудовые отношения наемных работников на рынке труда, защищающая интересы человека как носителя определенной рабочей силы.

На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринимателей (работодателями).

Эти отношения ретируются не только законами, но и неписаными правилами игры, особыми методами решения спорных вопросов, наконец, «психологией социального партнерства».

Партнерские отношения между профсоюзами и предпринимателями (собственниками) складываются не просто. В лучшем случае предприниматели терпят «послушные» профсоюзы, но решительно выступают против «независимых». Необходимо отметить, что полностью независимые профсоюзы отыскать довольно сложно. В настоящее время зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, которые претендуют на защиту прав и интересов работников. Среди них можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями:

  • традиционные профсоюзы;
  • новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы.

Традиционные профсоюзы — это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы. Они объединились в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР) и объединяют 122 членских организации с общей численностью около 50 млн. человек и охватывают 88,5% от общего числа работающих на предприятиях и учреждениях всех форм собственности.

По своему численному и социальному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единственный, критерий влиятельности того или иного профсоюза — это численность его рядов. Необходимо отметить, что в альтернативных профсоюзах состоит меньшинство занятых в общественном производстве.

В настоящее время существуют следующие профсоюзы и их объединения:

  • общероссийское объединение (ассоциации) профсоюзов (ФНПР);
  • межрегиональный профсоюз (объединение новых профсоюзов);
  • межрегиональное объединение (ассоциация) организаций (в Сибири, на Урале, в Северо-западном и др. регионах);
  • территориальные организации (добровольные объединения членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующего на территории одного субъекта);
  • территориальные объединения (ассоциации) — добровольные объединения организаций профсоюзов.

Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на своем уровне принимает участие в коллективных переговорах, заключении, изменении и дополнения к коллективным договорам, соглашениям, в контроле за их выполнение.

Предприниматели (работодатели).

Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается, прежде всего, в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль. А это возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива. Поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.

Однако, несмотря на общую позицию предпринимательских структур с профсоюзами, у них есть различия в целях и позициях по решению стоящих перед ними проблем. У предпринимателя основная цель — получить максимальную прибыль, у работника — добиться высокой оплаты труда. У предпринимателя (работодателя) при любой форме собственности присутствует стремление присвоить неоплаченный труд работника, у профсоюза основная задача — добиться, чтобы уровень оплаты труда обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы. Основная задача социального партнерства — найти и развить общие интересы (точки соприкосновения) в совместной трудовой деятельности, договориться, учитывая, что друг без друга они обойтись не могут.

Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства.

Первая — это либеральная модель. Она основана на минимизации государственной собственности и абсолютизации частной. Этой модели более всего соответствует государственное устройство США.

Вторая — это социально-ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (в области здравоохранения, образования, пенсионного обеспечения и т.д.).

Эта модель в большей степени характерна для европейских стран.

Социальное государство имеет прямое отношение к социальному партнерству, так как именно социальное партнерство и предусматривает социально-ориентированную политику, проводимую государством.

Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций:

  • корректирует стихийные процессы поляризации богатства, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в обществе перешла допустимые пределы. В социальной политике это означает перераспределение (на основе закона) части богатств для поддержания малоимущих слоев;
  • определяет прожиточный минимум, который реализуется через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице;
  • обеспечивает гражданам определенный комплект бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам;
  • создаст минимальные необходимые условия для социального страхования.

Выступая как субъект социального партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции: развивает предпринимательскую деятельность, удовлетворяет общие интересы и потребности граждан и т.д.

Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех ипостасях:

  • собственника,
  • законодателя,
  • арбитра (посредника).

Оно продолжает оставаться крупным собственником и работодателем. В этом качестве государство через органы исполнительной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального партнерства, регулирования социально-трудовых отношений, а точнее управления ими.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

  • со стороны государства — органы исполнительной власти на трех уровнях (федерального, субъекта Российской Федерации),
  • со стороны работников — профессиональные объединения (профсоюзы) и иные уполномоченные представительные органы работников;
  • от имени работодателя на уровне организации — руководитель организации;
  • владелец имущества, на которого положено выполнение функций работодателя или уполномоченные им лица;
  • на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях — представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, обладающие определенными полномочиями.

Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как владелец имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий).

[Веснин В.Р. Управление персоналом. Учебник. — М: Велби, 2007]

С развитием рыночных структур часть функций государства в области трудовых отношений резко меняется: в условиях переходного периода государство в системе социального партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.

Одной из самых главных функций государства является разработка правовой базы и механизма развития форм организации социального партнерства, правил и механизма взаимодействия субъектов социального партнерства, выведение рассчитанных размеров и последовательности установления минимальных социально-трудовых показателей (минимальной оплаты труда, социальных пособий, льгот, компенсаций и гарантий и др.), укрепляющих диалог между сторонами.

Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров. Это представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов отечественного бизнеса и интересов наемных работников. Это прямые, основные функции, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе. Имеются и косвенные (сопутствующие) функции, а именно: воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере (в частности, между государством и бизнесом, государством и работниками и др.).

Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности — между трудом и капиталом. [Шулус Алексей, ректор Академии труда и социальных отношений, доктор экономических наук, профессор, Социальное партнерство — российская модель. Журнал «Социальное партнерство» №2, 2009]

Уровни социального партнерства закреплены редакцией закона Российской Федерации от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ (Трудовой кодекс РФ).

Социальное партнерство осуществляется

  • федеральном уровне, на нем устанавливаются обоснования регулирования отношений трудовой сферы в Российской Федерации;
  • межрегиональном уровне, трудовые права нескольких субъектов;
  • региональном уровне, когда обосновываются правила регулирования трудовых отношений в субъекте Российской Федерации;
  • отраслевом уровне, на котором характеризуются основы регулировки сторон трудовых отношений в отрасли (отраслях);
  • территориальном уровне, на котором закладываются принципы регулирования трудовых отношений в муниципалитетах;
  • местном, на котором устанавливаются обязанности работников и работодателя в трудовых отношениях. [Трудовой кодекс Российской Федерации]

Для того, чтобы систематизировать и упорядочить вышеизложенное приведем следующую таблицу, в которой отражена система социального партнерства Российской Федерации, а именно система соглашений.

Уровни коллективно-договорного регулирования

Виды соглашений

Участники соглашений

Федеральный

Генеральное

Общероссийские объединения работодателей;

  • Общероссийские объединения профсоюзов;

Правительство РФ

Отраслевое (тарифное);

Профессиональное (тарифное)

Министерства, комитеты,

объединения работодателей;

  • Отраслевые объединения профсоюзов; Минтруд РФ

Субъект РФ

(республика, край, область, автономная область, города федерального значения, автономный округ)

Специальное;

  • Региональные;
  • Отраслевые;

межотраслевые

Объединения работодателей

субъектов РФ;

Объединения профсоюзов

субъекта РФ;

Орган исполнительной власти РФ

Территориальный (район, город)

Профессиональные (тарифные);

Территориальные

Территориальные объединения (организации) работодателей;

  • Территориальные объединения (организации) профсоюзов;

Органы исполнительной власти (местного самоуправления)

Предприятия

Коллективный договор

Представительные органы работников (профсоюз, совет трудового коллектива и др.); руководитель предприятия или иное уполномоченное лицо

Социальное партнерство проходит в различных формах: коллективных переговорах по разработке проектов коллективных договоров, соглашений и их подписанию; двухсторонних консультаций по разрешению вопросов, связанных с регулировкой трудовых прав и обязанностей и других, тесно прилегающих к ним проблем по обеспечению гарантий прав работников, совершенствованию законодательной базы, участия рабочих в досудебных рассмотрениях споров трудовой сферы.

ЕС своей директивой от 1994 года узаконил новую форму социального партнерства, предусматривающую создание европейских советов по труду (ЕСТ) в компаниях, имеющих статус европейских. Эта форма социального партнерства позволяет администрации успешно сотрудничать с сильными профсоюзами в целях экономического роста, повышения эффективности производства и конкурентоспособности предприятия. [Каргалова Марина, руководитель Центра проблем социального развития Института Европы РАН, генеральный директор Совета социальных исследований, доктор исторических наук, Инновации в области социальных технологий, журнал «Социальное партнерство», №1, 2008]

Глава 2. Методы взаимодействия субъектов социального партнерства

2.1. Механизм социального партнерства

Под механизмом социального партнерства как элемента его системы в целом мы понимаем совокупность методов и инструментов, с помощью которых обеспечивается достижение партнерского взаимодействия сторон.

Как всякий механизм, он имеет ряд составляющих рычагов, взаимодействие которых приводит к достижению целевой функции.

Важнейшими элементами механизма социального партнерства являются:

  • постоянно действующий переговорный процесс между представителями институтов социального партнерства, т. е. профсоюзов, объединений работодателей, предпринимателей и властных структур;
  • постоянно работающие органы (трехсторонние комиссии) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • установление и соблюдение процедур согласования интересов и позиций сторон;
  • кодификация отношений партнерства в законах РФ, субъектов Федерации, в нормативных документах органов государственного управления;
  • системы контроля за выполнением принятых договоров и соглашений;
  • работа экспертов партнерских отношений, анализирующих состояние и перспективы развития системы социального партнерства;
  • доведение идей социального партнерства до широких слоев трудящихся.

Механизм социального партнерства определяет и методы взаимодействия социальных партнеров. Все они очень тесно взаимосвязаны и являются дополнением к составным частям друг друга.

Их можно представить в виде следующей схемы.

Стрелки на схеме говорят об одновременном сочетании всех методов.

Ответственность за избегание участия в коллективных переговорах, и предоставления информативных данных, необходимых для проведения коллективных переговоров, и осуществление контроля за соблюдением договоров и соглашений, предусмотрена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.

Для того чтобы наиболее полно представить картину социального партнерства в сфере социально-трудовых отношений, необходимо рассмотреть каждый метод взаимодействия социальных партнеров отдельно.

2.2. Проведение консультаций

Социальный диалог — это процесс определения и сближения позиций, достижения общих договоренностей и принятие согласованных решений сторонами социального диалога, которые представляют интересы работников, работодателей и органов исполнительной власти и местного самоуправления, по вопросам формирования и реализации государственной социально-экономической политики и регулирования социально-трудовых отношений.

Социальный диалог осуществляется на принципах:

  • законности;
  • репрезентативности и полномочности сторон и их представителей;
  • независимости и равноправия сторон;
  • конструктивности и взаимодействия;
  • добровольности и принятия реальных обязательств;
  • взаимного уважения и поиска компромиссных решений;
  • обязательности рассмотрения предложений сторон;
  • приоритету согласительных процедур;
  • открытости и гласности;
  • обязательности соблюдения достигнутых договоренностей;
  • ответственности за выполнение принятых обязательств.

Консультации проводятся по предложению стороны социального диалога с целью определения и сближения позиций сторон при принятии ними решений, которые належат к их компетенции.

Инициатор направляет другим сторонам письменное предложение с указанием предмета консультации и термина его проведения.

Стороны, которые получили такое предложение, обязанные принять участие в консультации, совместно согласовать порядок и сроки ее проведения и определить состав участников.

Например, если профсоюз не согласен с локальным нормативным актом или предлагает его изменить, то работодатель, в случае несогласия с предложениями профсоюза, обязан в течение 3 дней осуществить дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом.

В случае не достижения согласия в ходе консультаций, разногласия оформляются протоколом.

2.3. Участие в коллективных переговорах

Важной частью социального диалога, как метода взаимодействия социальных субъектов являются коллективные переговоры.

В нормах МОТ коллективные переговоры рассматриваются в качестве действия или процесса, ведущего к заключению коллективного соглашения. В Рекомендации № 91 коллективные соглашения определены как «всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или — при отсутствии таких организаций — представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны» (Рекомендация № 91, Параграф 2) при том понимании, что «коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен», и что «положения трудовых договоров, противоречащие коллективному договору, должны считаться недействительными и автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного договора». Однако «положения трудовых договоров, которые более благоприятны для работников, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору» (Рекомендация № 91, Параграф 3(1), (2) и (3)).[ Жернигон. Б. Одеро.А. Гуидо. Г. Коллективные переговоры. Нормы МОТ и принципы деятельности контрольних органов. Отдел по свободе объединения и опубликована совместно с Целевой программой продвижения Декларации. Международное бюро труда, Женева]

Коллективные переговоры проводятся с целью составления коллективных договоров и соглашений.

По результатам коллективных переговоров составляются: на федеральном уровне — федеральные соглашения; на региональном уровне — региональные соглашения; на локальном уровне — коллективные договора.

Коллективные договоры и соглашения после их подписания являются обязательными для исполнения субъектами всех сторон социального партнерства.

Нормы федеральных соглашений действуют непосредственно и являются обязательными для применения во время составления коллективных договоров на всех предприятиях, учреждениях, организация, которые находятся в сфере действия сторон.

В федеральных и региональных соглашениях по договоренности сторон устанавливаются сроки и очередность составления коллективных договоров на предприятиях, которые находятся в сфере действия этих договоров.

Право на коллективные переговоры должно признаваться повсюду — в частном и государственном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работники на государственной службе, занятые в органах государственного управления, могут быть исключены из этого списка.

В упомянутых выше документах прямо указывается, что стороны, участвующие в коллективных переговорах, включают работодателей или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

Заинтересованные работники и их представители могут участвовать в коллективных переговорах только в случае отсутствия их организаций.

Важно подчеркнуть, что организации трудящихся могут выполнять свои задачи «обеспечения и защиты интересов работников» посредством переговоров, если они независимы и, что особенно важно, «не находятся под контролем работодателей и организаций работодателей».

Основное содержание коллективных переговоров сводится к срокам и условиям труда и занятости и к регулированию отношений между работодателями и работниками, а также между организациями работодателей и трудящихся.

Однако определить вопросы, которые следует рассматривать в ходе коллективных переговоров, не просто, поскольку все зависит от того, что подразумевается под упоминаемыми выше условиями и отношениями.

Принципами проведения коллективных переговоров являются принципы добровольности и добросовестности.

Добровольный характер коллективных переговоров является основополагающим элементом принципов свободы объединения.

Свободный и добровольный характер переговоров подразумевает, что организации трудящихся должны иметь возможность сами выбирать делегатов, представляющих их на коллективных переговорах, без какого бы то ни было вмешательства властей.

Готовить коллективные переговоры или содействовать им можно различными путями. Можно прибегнуть к «превентивному посредничеству», или использованию услуг третьей стороны, независимой от первых двух.

Достаточно задолго до начала коллективных переговоров этот посредник пытается помочь в выявлении проблем, которые могут возникнуть, поддерживает связь и обмен информацией между сторонами, предоставляет в их распоряжение информацию о соответствующем опыте, другую информацию, результаты исследований и статистические материалы — в зависимости от возможных потребностей, и помогает сторонам в анализе всех этих данных.

В процессе проведения коллективных переговоров допускаются согласительные процедуры и посредничество добровольного характера или же устанавливаемые законом, если это происходит в разумных временных пределах.

Однако при добровольном характере переговоров в некоторых случаях арбитраж может быть принудительным.

В отдельных экстренных случаях возможно и вмешательство властей в процесс проведения коллективных переговоров.

2.3.1. Выдвижение требований и предложений сторон

Регламентация порядка выдвижения требований осуществляется, основываясь на ст. 399 Трудового кодекса Российской Федерации.

Требования, предъявленные работниками и (или) представляющим их органом, организации (филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения), частного предпринимателя, утверждаются на коллективном собрании (конференции) работников, закрепляются в письменной форме и направляются работодателю.

Дата получения требований работодателем (представителем работодателей) обязательно фиксируется в журнале или других регистрационных документах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно самого работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, который сохраняется у работников или их представителей.

Работодатель должен обязательно ознакомится с предоставленными ему требованиями работников, и сообщить о принятии решения объединению, представляющему интересы работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме на протяжении трех календарных дней с момента вручения требования работников.

Требования, в виде копии также могут быть отправлены соответствующему государственному органу по регулированию коллективных трудовых споров. В подобном случае государственный орган, отвечающий за урегулирование коллективных трудовых споров должен проверить факт получения требований другой стороной коллективного трудового диалога.

Органы и объединения, представляющие работодателей должны взять на рассмотрение поученные ими требования от профессиональных союзов (их объединений) и ответить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со момента получения указанных требований.

2.3.2. Использование примирительных процедур

Каждая сторона коллективных трудовых переговоров не правомочна уклониться от участия в процессе примирительных процедур.

В организации и проведении примирительных процедур принимают участие примирительная комиссия, представители сторон, посредник, трудовой арбитраж и государственный орган, отвечающий за урегулированию коллективных споров в сфере труда.

Сроки осуществления примирительных процедур определены нормами Трудового Кодекса РФ.

Если возникает необходимость сроки, отведенные для проведения примирительных процедур, могут быть увеличены по договоренности сторон коллективного трудового спора.

Формирование примирительной комиссии занимает срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Принятое решение об образовании примирительной комиссии при урегулировании коллективного трудового спора или входе коллективных переговоров оформляется изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя и решением представителя работников на локальном уровне социального диалога. На других уровнях социального партнерства решения о создании примирительных комиссий для регулировки коллективных трудовых споров документально подтверждаются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и работников.

Примирительную комиссию образовывают представители сторон коллективных переговоров при условиях равноправия

Участники коллективного трудового спора не в праве уклоняться от формирования комиссий по примирению и участия в ее работе

Работодатель обязан предоставить все условия для эффективной деятельности примирительной комиссии.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией осуществляется в срок до пяти рабочих дней с момента обнародования акта о ее создании. Этот срок может быть продлен в случае обоюдного согласия сторон. Продление строка подтверждается протоколом.

Результат работы примирительной комиссии заключается в решении, принятом по согласию сторон, закрепленном документально виде соответствующего протокола. Это решение имеет обязательную силу и предполагает его исполнение в порядке и сроки, установленные примирительной комиссией.

2.4. Оформление достигнутых договоров и соглашений

Содержание достигнутых в ходе переговоров соглашений и договоров, в частности коллективного договора касается:

  • изменения в организации производства и работы;
  • обеспечения продуктивной занятости;
  • нормирования и оплаты работы, установления форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и др.);
  • установления гарантий, компенсаций, льгот;
  • участия трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);
  • режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;
  • условий и охраны работы;
  • обеспечения жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
  • гарантий деятельности профсоюзной или других представительных организаций трудящихся;
  • условий регулирования фондов оплаты работы и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате работы.

Коллективный договор может предусматривать дополнительные сравнительно с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.

Коллективные договоры, как и другие соглашения социального партнерства подлежат уведомительной регистрации местными органами государственной исполнительной власти.

2.5. Контроль за выполнением договоров и соглашений

Положения коллективного договора или иного соглашения, достигнутого в ходе социального взаимодействия сторон распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, есть ли они членами профессионального союза, и есть обязательными как для собственника или уполномоченного ним органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.

Контроль за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или соглашением.

Если собственник или уполномоченный ним орган (лицо) нарушил условия договора, соглашения, профсоюз, который его заключили, имеют право присылать собственнику или уполномоченному ним органа (лицу) представления об устранение этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок.

В случае отказа устранить нарушение или недостижения согласия в указанный срок профсоюз имеют право обжаловать неправомерные действия или бездеятельность должностных лиц в суде.

Также предусмотрена система отчетности по выполнения достигнутых договоров и соглашений.

Так, стороны, которые подписали коллективный договор, ежегодно в сроки, предусмотренные коллективным договором, отчитываются про его выполнение.

Глава 3. Эффективность социального партнерства как залог успешности предприятия. Практические проблемы партнерских отношений

Изучив теоретические основы социального партнерства в социально-трудовой сфере и определив основные методы взаимодействия субъектов социального партнерства, в заключительной главе данной курсовой работы выявим основные особенности согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, на примере одного из московских ВУЗов.

Социальное партнерство в контексте анализируемого учреждения — это система взаимоотношений между работниками и работодателем, направленная на обеспечение согласования интересов обеих сторон по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений. Главным же документом, устанавливающим принципы социального партнерства на предприятии, является коллективный договор, интересы работников при заключении которого представляет первичная профсоюзная организация. Она же со стороны работников принимает участие в контроле выполнения пунктов колдоговора.

Несмотря на имеющуюся положительную динамику количества работников охваченных коллективными договорами, по-прежнему, остается существенный круг нерешенных вопросов колдоговорного регулирования.

Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров в данной организации, являются:

  • нежелание работодателя обременять себя дополнительными обязательствами перед трудовым коллективом, ссылаясь на экономические трудности;
  • экономическая и финансовая нестабильность работы организации, выраженная в уменьшении объема студентов, обучающихся с полным возмещением затрат на обучение, что затрудняет определение объема финансовых средств для реализации обязательств коллективного договора;
  • малочисленность коллектива;
  • частая смена руководителей структурных подразделений;
  • неэффективный механизм правового регулирования вопросов ответственности конкретных должностных лиц за нарушение законов в сфере труда;
  • отсутствие нормативно-законодательной базы, регламентирующей отношения «работодатель — работник» при заключении коллективного договора и устанавливающий меру ответственности руководителя за заключение и выполнение обязательств коллективного договора;
  • отсутствие доверия к профсоюзу со стороны работников организации.

Наиболее значимой проблемой партнерских отношений на уровне изучаемой организации является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на данном предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования показали, что в этом вопросе взаимодействие между профсоюзом и работодателем не результативное. В этой связи следует отметить слабость самого профсоюза, утрату связи руководства профсоюза со своими низовыми звеньями, с членами профсоюза, а также неликвидированную до конца зависимость профсоюза от работодателя. Ведущий же мотив неприятия существующего профсоюза — малый объем предоставляемых социальных льгот и услуг.

По данным проведенного опроса, только 8% сотрудников ВУЗа являются членами профсоюза, положительно оценивая деятельность профсоюза, считая, что нынешняя система профсоюзов имеет переходный характер и должна измениться к лучшему, остальные 82 % — не считают профсоюз деятельным органом, направленным на защиту прав и интересов работников как в процессе труда, так и вне его, и не желают платить взносы.

Кроме того, на примере данной организации, можно сделать смелый вывод о том, что профсоюз в данном учреждении поставлен в такие благоприятные условия (зарплата руководителя профкома включена в систему оплаты предприятия), которые обязывают профсоюз не вступать в оппозицию к руководителю, защищая права работника. Все это вместе затрудняет полную идентификацию работников с профсоюзами.

Все перечисленные факты на примере отдельной организации как нельзя лучше характеризуют еще нестабильную, неразвитую на практике систему социального партнерства в социально-трудовых отношениях. Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока еще не получила, хотя о ней говорят и пишут очень много. В условиях переходной экономической и социальной системы социальное партнерство, на наш взгляд, не может функционировать эффективно и полноценно из-за нецивилизованного поведения, необязательности и безответственности работодателей и государства и неорганизованности, в силу ряда причин, самих работников.

Заключение

Выполняя данную работу, мы рассмотрели понятие и суть социального партнерства, как особого типа общественно-трудовых отношений в условиях рынка труда, обеспечивающего равновесие между интересами разных сторон этих отношений, в первую очередь работников.

Социальное партнерство — часть всей системы социального регулирования, установленной государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство обеспечивает возрастание «социальной стойкости», то есть улучшает экономическое и социальное положение населения.

Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального партнерства и совершенствовать его механизм.

Несомненно, в современной России произошли некоторые перемены в области социального партнерства по сравнению с моделью советского времени и эти изменения можно назвать трансформированием формы социально-трудовых отношений, а именно, изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Однако между субъектами все равно сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения, и неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

Для того, чтобы ситуация начала изменяться, в первую очередь необходимо улучшить механизмы исполнения законов для совершенствования правовых аспектов социального партнерства. Государство и профсоюзы стараются создать наибольшее количество объединений работодателей, а работодатели, используя эту ситуацию, изменяют свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства и каждая сторона старается выжить за счет других.

Хотя профсоюзы и работодатели готовы идти в отдельных случаях на компромиссы, государство не поддерживает это, потому что, уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. При этом новые работодатели пользуются отсутствием законов и часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающем диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает вся система социального партнерства в целом.