Порядок заключения трудового договора (2)

Курсовая работа

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в Конституции, означает не только право свободного заключения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовым договором. В частности, наниматель обязан соблюдать основания и порядок заключения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

На практике, как правило, применяются два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор); срочный трудовой договор (в том числе контракт).

Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последние пять лет наниматель отдает предпочтение контракту.

Так как заключение трудового договора порождает возникновение трудовых отношений и дает возможность гражданину реализовать свое право на труд, то данная тема является актуальной и занимает немаловажное значение среди вопросов, регулируемых трудовым законодательством. Так как нарушение порядка заключения трудового договора, истребование документов, которые не входят в перечень в соответствии с законодательством, а также нарушение иных условий в части заключения трудового договора, которые будут рассмотрены в данной курсовой работе, дает право работнику обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд для восстановления нарушенных прав и защиты своих трудовых интересов.

Кроме того актуальность темы исследования обусловлена тем, что трудовой договор имеет исключительное теоретическое и практическое значение. Практическое значение трудового договора состоит в том, что именно на его основании возникают трудовые отношения с лицами, работающими по найму. В то же время, несмотря на известное внимание специалистов к трудовому праву и теме «трудовой договор», некоторые вопросы теории трудового договора, в том числе, и проблемы его заключения, до настоящего времени остаются малоисследованными.

Формирование рынка труда призвано содействовать рациональному использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как основного регулятора применения наемного труда. Заключая трудовой договор, его стороны — работодатель и наемный работник как равноправные участники рынка труда руководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства, а своими интересами и целями. Среди последних доминирует получение прибыли: работником — от реализации своих способности выполнять определенную работу, работодателем — от использования труда наемных работников.

7 стр., 3335 слов

Контрольная работа: Сроки в трудовом праве

... и виды сроков, Срок в трудовом праве - Сроки в трудовом праве классифицируются по разным основаниям. В зависимости от юридического назначения сроков в трудовом праве их подразделяют на сроки: 1. устанавливающие временные рамки существования прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений; 2. ...

Вследствие названных причин рыночные отношения оказывают существенное влияние на характер трудового договора. Обладая признаками публичности, отражая волю и интересы государства, современный трудовой договор по мере становления рыночной экономики все больше приобретал черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя сторонами обязательства, обусловленные их интересами и свободным волеизъявлением.

Цель курсовой работы: изучение понятия и основных видов трудового договора, порядка его заключения в Республике Беларусь.

В соответствии с целью основными задачами курсовой работы являются:

  • дать определение понятию трудовой договор, рассмотреть стороны трудового договора и его содержание;
  • рассмотреть виды трудовых договоров и их основные признаки;
  • охарактеризовать процедуру заключения трудового договора, выделив основные этапы;
  • рассмотреть порядок разрешения споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора.

При написании данной курсовой работы использовались различные учебные пособия, научные статьи и учебники, законодательные акты. При этом особое внимание при написании данной курсовой работы было уделено Трудовому кодексу Республики Беларусь, Гражданско-процессуальному кодексу, Постановлениям Пленума Верховного суда и др.

Глава 1. Понятие и виды трудового договора

1 Понятие, стороны и содержание трудового договора

Трудовой договор — один из важнейших институтов трудового права. Он является особой формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей. В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществления.

Эти и другие характерные признаки получили законодательное закрепление в определении правового понятия трудового договора. Это определение дано в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее — ТК РБ).

Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [2].

Таким образом, основные черты трудового договора:

  • демократизм в заключении и реализации трудового договора. Он проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий, а в последующем и их изменении;
  • двусторонность.

Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий договора, как правило, не принимает участия;

3 стр., 1332 слов

Трудовой договор и его виды

... работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными ... ст. 56 ТК РФ следует, что в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной стороной является ...

  • возмездность. Эта черта, как следует из определения трудового договора, выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;
  • целенаправленность. Она характерна тем, что трудовой договор заключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;

— многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду и улучшению его условий [8].

Кроме того, следует обратить внимание и на функции трудового договора, которые являются как бы институтом по отношению к функциям трудового права в целом. Они соотносятся друг с другом, как часть и целое. Из этого следует, что при выяснении понятий функции трудового договора необходимо исходить из тех задач, для осуществления которых он и заключается. Постановка задач влияет на содержание и функции трудового договора. Назначение функций состоит в достижении определенного результата, материализации поставленной задачи.

Исходя из собирательного определения трудового договора, анализа сферы его действия, специфики этого правового акта, его роли и значения в сочетании с рядом других, характеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что функции трудового договора — это основополагающие начала, действия, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.

Поэтому в наиболее общем виде представим основные функции трудового договора:

  • трудовой договор выступает в качестве средства реализации права на труд. Законодательное закрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключения трудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, на которых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие из этого юридические последствия. При выявлении этой функции следует учесть тот факт, что сказанное не предполагает необходимость каждого предприятия принимать любого изъявившего желание работать на нем, а также имеет право выбора подходящих для него работников, т.е. предприятие не является обязанным субъектом ко всем гражданам. Это вытекает из статьи 11 ТК РБ, в которой гарантируется право на труд, но подчеркивается необходимость сочетания такого права с учетом общественных потребностей;
  • трудовой договор — основание возникновения трудовых отношений. Проявление этой функции связано с реализацией права на труд. Законодательство, регламентируя право на труд, тем самым предоставляет свободу в выборе профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, образованием, профессиональной подготовкой, основой которой является волеизъявления работника и нанимателя.

    Добровольное соглашение сторон в конечном итоге приводит к заключению трудового договора;

  • трудовой договор — регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений. Рыночные отношения предъявляют особые требования к организации труда и расстановке кадров. В нынешних условиях трудовая деятельность может протекать в различных формах и при различных основаниях ее возникновения. Однако основой возникновения трудовых отношений, а в конечном итоге и предпосылкой развития трудовых правоотношений является добровольное соглашение о приеме — поступлении на работу, т.е. трудовой договор. С его помощью осуществляется расстановка работников, как правило с учетом интересов сторон, чтобы как можно полнее использовать их производственный потенциал;

— трудовой договор — предпосылка возникновения иных, производных от трудовых, правоотношений. Заключая трудовой договор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. В частности, стороны, обосновав и включив в трудовое соглашение соответствующие условия, отвечающие их намерениям, обязаны их выполнять. При их одностороннем изменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением в первоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. А разрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов. Следовательно, на базе трудового договора могут возникнуть и иные производные от трудовых правоотношения [15].

4 стр., 1678 слов

Документация по трудовым отношениям

... и сама создает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. К ним отнесены коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры. В Трудовом кодексе отражены процессы документирования трудовых правоотношений, определены случаи и порядок составления документов, впервые ...

Иными словами, указанные функции не исчерпывают роли трудового договора. Так, неотъемлемой функцией трудового договора является и то, что он способствует расширению сферы договорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задач трудового права.

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь, сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое и физическое лицо, работником — только физическое лицо, гражданин. Согласно ст. 1 ТК РБ, работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, предоставляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным:

  • предоставить работу;
  • оплатить труд работника;
  • нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями также могут быть филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

10 стр., 4535 слов

Договор трудовой

... неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Срочный трудовой договор отличается от договора, заключенного на неопределённый срок: 1) возможностью для работодателя прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без ...

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.д. В качестве единоличного органа управления могут выступать директора, управляющие и иные лица.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент), которые подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работников. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю [12].

Кроме того трудовой кодекс содержит такое понятие как уполномоченное должностное лицо нанимателя — руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений [16].

В правовой литературе выделяют также такое понятие как содержание договора — это совокупность его условий, определяющих права и обязанность сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные нормативными актами о труде и вырабатываемые соглашением сторон. Исходя из этого, условия трудового договора подразделяются на производные и непосредственные [18].

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения о дисциплинарной ответственности).

Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Что касается необходимых условий, то они в основном заложены в самом определении трудового договора. Необходимыми они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необходимых условий, предусмотренных законодательством, указывают на юридическую несостоятельность такого договора.

Статья 19 Трудового кодекса устанавливает следующие необходимые (обязательные) условия трудового договора:

  • данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовую форму организации;

— место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующему административно-территориальному делению) на день его заключения. Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пункте, то в договоре конкретизируется это структурное подразделение

20 стр., 9653 слов

Договоры на выполнение работ: понятие, виды

... выраженный в условиях договора. Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаю, что рассмотрение особенностей правового регулирования договоров на выполнение работ является актуальным. Цель исследования состоит в выявление основных особенностей правового регулирования договоров на выполнение работ. Однако ...

трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).

Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

  • основные права и обязанности работника и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определенными правами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получают отражение в трудовом договоре. К числу их относятся, например, право работника на обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда;
  • срок трудового договора (для срочных трудовых договоров).

    Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;

  • режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно действующему законодательству заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 63 ТК РБ), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работника и в целом работы предприятия (если работник включен в производственный процесс) [13].

Данный список не является исчерпывающим, и с целью защиты прав работника, мы считаем необходимым включить в договор в качестве обязательного условия точную дату выплаты заработной платы. Очень часто наниматели ограничиваются указанием лишь определенного срока, и тем самым зарплата выдается в разные дни, что не дает возможности работнику в полной мере распоряжаться своими доходами и планировать свой бюджет. Однако для защиты интересов нанимателя в силу непредвиденных обстоятельств необходимо указывать и причины, по которым может произойти сбой в выплате зарплаты, однако эти причины должны быть существенными и подкрепляться соответствующими документами.

Дополнительные (факультативные) условия труда — это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаются по соглашению сторон, допустимому законодательством. Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о работе в одну смену, о неполной рабочей неделе, о продвижении по работе и т. п.

Трудовой договор может считаться заключенным, если в нем отсутствуют дополнительные условия. Однако если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, эти условия становятся для них обязательными. Условия трудового договора можно изменять лишь с согласия сторон.

9 стр., 4073 слов

Работник как сторона трудового договора

... нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие ...

Законодательством о труде (п. 1 ст. 23 ТК РБ) установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными. Условия договора, признанные недействительными, не подлежат государственной защите. В то же время недействительность отдельных условий договора, противоречащих законодательству, ухудшающих положение сторон, по общему правилу не влечет признание недействительными других его условий и договора в целом.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

  • закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;
  • служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;
  • является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;
  • определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и т.д.) индивидуализирует трудовое правоотношение.

2 Виды трудовых договоров

В зависимости от срока действия договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. При этом следует иметь в виду, что в ч. 2 ст. 17 ТК РБ сказано о недопущении заключения срочного договора для выполнения работы, которая по своему содержанию имеет постоянный характер, за исключением случаев, прямо предусмотренных Кодексом, а также, если инициатива о заключении такого договора исходит от самого работника [2].

Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно:

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

В пункте 2 ст. 17 ТК РБ определена лишь «верхняя граница» (до пяти лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «нижние пределы». Так в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. При досрочном прекращении трудового договора на определенный срок в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.).

Досрочное прекращение трудового договора на неопределенный срок чаще всего производится по п. 1 ст. 35 (соглашение сторон) и ст. 41 (расторжение срочного трудового договора по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам) [5].

Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть: прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (п. 2 ст. 35); продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 39); продлен по соглашению сторон либо перезаключен на прежних либо новых условиях;

4 стр., 1698 слов

Проблемы правового регулирования специальной дисциплинарной ответственности ...

... к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве. Современные проблемы дисциплинарной ответственности работника не получили еще должного освещения в научной литературе. Научные разработки по ... координации деятельности и слаженности в работе не позволяет надлежащим образом управлять трудом лиц, работающих на условиях трудового договора. Без соблюдения установленной дисциплины ...

  • на время выполнения определенной работы (заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно).

    Особенность таких договоров заключается в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. Работник должен быть предупрежден о том, что он принимается на время выполнения определенной работы и является временным работником. Временными в данном случае считаются работники, которые приняты на работу на определенный срок в пределах двух месяцев либо на срок неопределенный, но не свыше двух месяцев. Законодательством также установлено, что если временный работник проработал на данной работе хотя бы один день сверх указанных сроков, он считается постоянным работником со дня оформления на работу [3];

  • на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком и т.д.).

    Границы срока в таких случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им возраста трех лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок является правом женщины, а не ее обязанностью. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) указываются условия о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода того работника на работу;

— на время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона).

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые ввиду природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев, а в лесной промышленности и в лесном хозяйстве — восьми месяцев [4].

Работники, принимаемы в качестве сезонных, должны быть письменно предупреждены об этом при приеме. Если работа в перечень сезонных не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, и с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

Также выделяют трудовые договоры с работниками-надомниками и домашними работниками и трудовые договоры о работе по совместительству.

Регулирование труда работников-надомников осуществляется Трудовым кодексом, а также Положением об условиях труда работников-надомников, утвержденным Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. №48.

12 стр., 5736 слов

Контракт как особый вид трудового договора

... работников и нанимателей. Цель исследования состоит в том, чтобы на основе полученных в ходе обучения знаний, правильно, объективно и всесторонне раскрыть тему курсового исследования. 1. Контракт как особый вид трудового договора ...

Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя (ст. 304 ТК РБ).

Если на выполнение работы на дому претендуют несколько работников, то право выбора работника, с которым будет заключен трудовой договор о выполнении работы на дому, принадлежит нанимателю. Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора на дому для:

  • женщин, имеющих детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов до 18 лет);
  • инвалидов и пенсионеров (независимо от вида назначенной пенсии);
  • лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
  • лиц, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • лиц, занятых на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающихся в очных учебных заведениях;
  • лиц, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности [4].

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Домашними работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ст. 308 ТК РБ).

Наиболее часто труд домашнего работника используется для выполнения обязанностей няни, водителей, охранников, секретаря, уборщика помещения и т.д.

Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца).

Заключенный трудовой договор должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе по месту жительства нанимателя не позднее семи дней после подписания его сторонами. При регистрации договора стороны представляют трудовой договор в трех экземплярах, наниматель должен предъявить паспорт, а работник — трудовую книжку (за исключением впервые поступающих на работу), документы, удостоверяющие личность.

Не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры и т.д.).

Данная норма направлена на предотвращение заключения мнимых трудовых договоров, т.е. без намерения выполнять такую работу в действительности с целью включения определенных периодов времени в стаж работы.

Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом другой стороны по договору за три дня.

Трудовые договоры по совместительству. Совместительством является выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. Совместительство предполагает наличие двух трудовых договоров — по основной работе и по совмещаемой работе.

Трудовой кодекс содержит определенные ограничения. Запрещены работы на условиях штатного совместительства:

  • занятие двух руководящих должностей в государственных организациях, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством;
  • руководителю организации (любых организационно-правовых форм, за исключением случаев, когда руководитель является индивидуальным предпринимателем или единственным собственником имущества организации), кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности;
  • лицам моложе восемнадцати лет, беременным женщинам, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;
  • служащим государственного аппарата, кроме работы в государственных предприятиях, учреждениях, организациях;
  • прокурорским работникам;
  • служащим Национального банка согласно перечню должностей, утверждаемому Советом директоров Национального банка [4].

Еще одной разновидностью срочного трудового договора является контракт. Контракт — это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [5].

Важнейшими особенностями контракта являются:

  • установление минимального срока контракта (один год);
  • возможность увольнения работника по окончании срока действия контракта без предварительного уведомления о его прекращении;
  • снижение уровня правовых гарантий, которыми пользуется работающий по обычному трудовому договору;
  • установление в контракте минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника;
  • предусматривает дополнительные меры материального стимулирования;
  • предусматривает повышенную ответственность за неисполнение обязанностей;
  • наличие дополнительных оснований увольнения.

Заключение контракта — это право сторон договора. По их желанию и соглашению принимается решение, заключать ли между ними контракт или трудовой договор другого вида. Декретом Президента Республики Беларусь № 29 от 26 июля 1999 г. нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты.

Обязательное заключение контракта предусмотрено:

  • с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений;
  • со служащими государственного аппарата;
  • с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности;
  • с научными работниками;
  • с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения (педагогические, медицинские, фармацевтические работники (включая руководителей);
  • специалисты сельского и жилищно-коммунального хозяйства;
  • специалисты системы потребкооперации);
  • с работниками, выполняющими работу за границей [2].

Контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Поскольку перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, то такой перевод должен производится в соответствии с правилами ст. 32 ТК (наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц, при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается).

Особенностью контракта является невозможность его досрочного расторжения по собственному желанию работника. По истечении срока контракта работник по своей инициативе имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем. Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

По инициативе нанимателя контракт до истечения его срока может быть расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством. Декретом установлено, что в контракте, заключаемом работником и нанимателем, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Рассмотрим более подробно разновидности контрактов с отдельными категориями работников:

  • Контракты с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений. Порядок заключения контрактов с этой категорией работников предусматривают: Указ Президента Республики Беларусь от 1 сентября 1994 г. №82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений»;
  • Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций». Примерная форма такого контракта утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь. Контракты с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений (далее — государственные предприятия) заключаются с целью повышения ответственности руководителей за результаты деятельности предприятия, обеспечения условий для инициативы и самостоятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональных навыков, правовой и социальной защищенности руководителя. Контракт заключается, как правило, на конкурсной основе, в письменной форме, в двух экземплярах, на срок не менее двух лет и подписывается руководителем соответствующего органа и лицом, назначаемым на должность руководителя государственного предприятия. На основании контракта издается приказ (распоряжение, постановления) о назначении руководителя государственного предприятия на должность [5].

Контракты со служащими государственного аппарата. Служба в государственном аппарате представляет собой вид деятельности, осуществляемой гражданами на профессиональной основе в определенных этим законом государственных органах, обеспечивающих выполнение функций государства. К служащим государственного аппарата относятся граждане Республики Беларусь, которые занимают должности в аппарате определенных государственных органов, наделены соответствующими государственными полномочиями, получают за свой труд установленную государством заработную плату. Со служащими государственного аппарата, занимающими должность путем назначения, заключаются контракты на срок до 15 лет, если иное не предусмотрено законодательством. Согласно контракту служащий государственного аппарата выполняет полномочия государственного органа, государственные функции, решает специальные задачи для достижения определенной цели государства, а государство (государственный орган) в свою очередь имеет обязанности перед служащим государственного аппарата, устанавливает и обеспечивает его права и интересы, социально-правовые гарантии, ответственность, обязуется выплачивать денежное содержание.

Контракты с научными работниками. Научный работник — лицо, обладающее необходимой квалификацией и профессионально занимающееся научной деятельностью. К научным работникам приравниваются лица, обучающиеся стационарно в аспирантуре, докторантуре в порядке, устанавливаемом законодательством Республики Беларусь. Прием на работу научных работников осуществляется на основании срочного трудового договора после прохождения конкурса на замещение должности научного работника; трудового договора (контракта) без прохождения конкурса на замещение должности научного работника [5].

Контракты заключаются между нанимателями и научными работниками, принимаемыми на работу без прохождения конкурса на замещение должности научного работника на срок от одного года до пяти лет. Примерная форма контракта утверждается Министерством труда и социальной защиты по согласованию с Комитетом по науке, Министерством образования и Национальной Академией наук Республики Беларусь.

Контракты, выполняющие работу за границей и трудящимися -мигрантами. Контракты могут заключаться для выполнения за рубежом работ по: обслуживанию производственных, страховых, банковских структур; выполнению рекламных, представительских и иных функций в филиалах, представительствах и иных обособленных подразделениях; проведению операций с ценными бумагами; приобретению имущества; обслуживанию экспортируемой из Республики Беларусь техники, приемке импортной продукции и выполнению других поручений; оказанию технического содействия, других услуг в рамках межправительственных соглашений; проведение другой необходимой для нанимателя деятельности. Контракты заключаются с работниками, состоящими в штате организаций независимо от форм собственности, зарегистрированных в установленном порядке и расположенных на территории Республики Беларусь для выполнения работ за границей. На основании контракта наниматель издает приказ (распоряжение) о приеме лица для работы за границей.

Контракты с работниками, осуществляющими трудовую деятельность на территории радиоактивного загрязнения. Такие контракты заключаются с:

медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей) учреждений, предприятий, организаций независимо от их ведомственной подчиненности, расположенных в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС.

педагогическими работниками (включая руководителей) и другими специалистами учреждения образования, здравоохранения, специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами в системе потребительской кооперации, работающих в зонах с правом на отселение и последующего отселения. Если контрактом предусматривается переезд на работу в другую местность, стороны определяют гарантии и компенсации, размеры которых не могут быть ниже установленных законодательством Республики Беларусь.

Контракты с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности. Он заключается местным исполнительным и распорядительным органом на срок, определенный уставом предприятия, но не менее одного года после избрания данного руководителя предприятия на эту должность общим собранием членов предприятия. Проект контракта согласовывается нанимателем. Контракт заключается в письменной форме и по поручению местного исполнительного и распорядительного органа подписывается председателем местного исполнительного и распорядительного органа и руководителем предприятия. Контракт может быть досрочно расторгнут: решением нанимателя об освобождении руководителя предприятия от занимаемой должности за допущенные руководителем предприятия бесхозяйственность, резкое снижение производства сельскохозяйственной продукции, нерациональное использование земли и производственно-технических средств, необеспечение сохранности имущества; по инициативе нанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством.

В настоящее время такой вид срочного договора как контракт ухудшает регулирование трудовых отношений, так как в нем существенно сужаются права работников и расширяются права нанимателей, что уже само по себе противоречит принципу добровольности и взаимности трудовых отношений. Безусловно, такой вид договоров имеет право на существование в определенных сферах (например, государственная служба), однако необходимо пересмотреть ряд существенных условий. Например, возможность расторжения контракта со стороны работника при определенном сроке работы на данном месте. Так как ухудшение правового положения работника не повысит уровень его ответственности, а наоборот вызовет лишь недоверие к законности и правомерности всей системы в целом.

Глава 2. Порядок заключения трудового договора

1 Процедура заключения трудового договора

Заключение трудового договора — это прием гражданина на работу в качестве работника, осуществляющийся путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В связи с усилением роли трудового договора как источника индивидуального регулирования трудовых отношений предпочтение отдано именно письменной форме трудового договора. Данная форма позволяет в соглашении сторон конкретизировать основные условия трудового договора и установить дополнительные [7].

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя, который во всех случаях должен издаваться в письменном виде. Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначении на должность. Приказ относится к предусмотренной законодательством процедуре зачисления на работу и констатирует факт заключения в письменной форме трудового договора. Наниматель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) под роспись, что позволяет работнику проверить правильность оформления уже заключенного с ним трудового договора.

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить следующие документы (ст. 26 ТК РБ):

  • документ, удостоверяющий личность;
  • документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу).

Такими документами являются военный билет, временное удостоверение (выдаваемое взамен военного билета), удостоверение об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время, а для призывников — удостоверение призывника;

— трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о наградах и поощрениях за успехи в работе, о назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются [7].

При приеме работника на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, но не позднее недельного срока со дня приема на работу. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со статьей 79 ТК РБ. Порядок ведения трудовых книжек определяется Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;

  • диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, наниматель обязан потребовать предъявление документов, подтверждающих это образование или подготовку (например, при приеме гражданина на должность врача требуется предъявление диплома о высшем медицинском образовании);
  • направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством. Граждане, не способные на равных условиях конкурировать на рынке труда и в связи с этим направленные местными распорядительными и исполнительными органами на работу в счет брони, обязаны предъявить нанимателю направление указанных органов;
  • индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов).

    Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендации МРЭК и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья;

  • медицинское заключение о состоянии здоровья предъявляется: всеми лицами моложе 18 лет;
  • лицами, которые при исполнении трудовой функции могут служить источником заражения инфекционным заболеванием большого количества людей (работники общественного питания и торговли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д.);
  • лицами, принимаемых на работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
  • декларацию о доходах и имуществе. Декларацию о доходах и имуществе и об источниках денежных средств обязаны представить граждане Республики Беларусь при поступлении на государственную службу, государственные служащие и члены их семьи (ст. 19 Закона от 20.07.2006 «О борьбе с коррупцией»;
  • ст. 23 Закона от 14.06.2003 «О государственной службе в Республике Беларусь», с изм. и доп.;
  • Закон от 04.01.2003 «О декларировании физическими лицами доходов, имущества и источников денежных средств», с изм. и доп.).

    Декларации представляются соответствующим руководителям и хранятся в личных делах работников. Руководители государственных юридических лиц направляют декларации о своих доходах и имуществе назначившему их органу. Форма декларации об имуществе и доходах утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2003 № 641 «О некоторых вопросах представления физическими лицами деклараций о доходах и имуществе и об источниках денежных средств»;

  • страховое свидетельство — это документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющим персонифицированный учет (ст. 1 Закона от 06.01.1999 «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования»).

    Выдача свидетельства социального страхования является подтверждением факта регистрации застрахованного лица в Фонде социальной защиты населения. Данное свидетельство выдается органом Фонда социальной защиты населения застрахованному лицу, работающему по трудовому, гражданско-правовому договору или на основе членства (участия), через работодателя. Свидетельство социального страхования содержит следующие сведения: страховой номер;

  • фамилию, имя, отчество;
  • пол;
  • дату рождения. Оно хранится у застрахованного лица (в данном случае — работника) и предъявляется нанимателю лишь при приеме на работу либо в иных случаях, предусмотренных законодательством (например, при внесении в свидетельство изменений, вызванных сменой фамилии, оно передается в органы Фонда социальной защиты населения через нанимателя).

К другим документам о подтверждении иных обязательств, имеющих отношение к работе, в соответствии с законодательством относятся: решение об избрании по конкурсу (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава вузов, научных работников, артистов, режиссеров, других творческих работников); свидетельство о направлении на работу или справка о самостоятельном трудоустройстве (например, молодых специалистов — выпускников государственных вузов) [8].

Прием на работу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъявил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документов, будет являться обоснованным.

Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

  • под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
  • без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
  • с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
  • с лицом моложе четырнадцати лет;
  • с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) [9].

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными, если они:

  • ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;
  • носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Также следует отметить, что существует определенный порядок при заключении трудового договора при определенных условиях. В случаях, предусмотренных настоящим ТК РБ и иным законодательством о труде, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и иные мероприятия, позволяющие определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу, должность.

Наиболее распространенным условием, предшествующим заключению трудового договора, является проведение конкурсов на замещение должностей. Конкурс проводится на замещение только вакантных должностей. Должность считается вакантной не только тогда, когда она является свободной, но и если исполнение обязанностей по ней временно возложено на лицо, занимающее другую должность в данной организации. Объявление о конкурсе помещается в периодической печати не позднее, чем за месяц до его проведения. После объявления конкурса в организации создается конкурсная комиссия, в состав которой входят председатель комиссии, два — четыре научных работника, избираемых на заседании ученого совета. Состав комиссии утверждается приказом руководителя этой организации. Лица, желающие участвовать в конкурсе, подают заявление на имя руководителя организации, объявившей конкурс.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой статьи 28 ТК РБ: предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

  • работников, не достигших восемнадцати лет;
  • молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
  • молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
  • инвалидов;
  • временных и сезонных работников;
  • при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
  • при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
  • в других случаях, предусмотренных законодательством.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Цель предварительного испытания — проверить деловые качества работника. Наниматель заинтересован, чтобы лицо, поступающее к нему на работу, было способно квалифицированно выполнять свои трудовые обязанности. Наличие у работника документов о полученном образовании или профессиональной подготовке не всегда соответствует реальной квалификации данного работника, поэтому наниматель заинтересован в предварительной проверке способностей испытуемого. Не могут подвергаться предварительному испытанию отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей. Например, устанавливая предварительное испытание токарю, наниматель не вправе ставить предметом испытания склонность токаря к употреблению спиртных напитков, курение, болтливость, неуживчивость в коллективе, сквернословие и другие особенности характера.

Предварительное испытание может иметь место лишь при условии обоюдного согласия сторон. Если наниматель и работник при заключении трудового договора договорились о предварительном испытании, то оно должно быть включено в текст трудового договора. В случае, когда условие о предварительном испытании не было зафиксировано в тексте трудового договора, считается, что работник принят на работу без предварительного испытания. Такой работник не может быть уволен по ст. 29 ТК РБ как не выдержавший предварительного испытания, а лишь по общим основаниям. Помимо указания в тексте трудового договора на установление предварительного испытания, такое требование можно применять к актам нанимателя о приеме на работу, т. е. к приказам и распоряжениям. В приказе (распоряжении) о приеме на работу рекомендуется указывать, что работник принимается с предварительным испытанием. В тех случаях, когда условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, но указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, работник считается принятым без предварительного испытания.

Установление дополнительных условий трудового договора, к которым относится и испытание при приеме на работу, не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым), коллективным договором. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится. Однако если работник увольняется в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 29 ТК РБ.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

  • до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
  • в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой статьи 29 ТК РБ, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

По-нашему мнению с целью усовершенствования трудовых отношений при заключении трудового договора и подписания его сторонами необходимо привлекать третье незаинтересованное лицо, это может быть независимый юрист или другой специалист. Это позволит, во-первых, избежать лишних судебных дел в случае нарушения порядка заключения трудового договора, а с другой стороны, позволит создать договор, который будет удовлетворять как работника, так и нанимателя. Кроме того, следует включить в ТК РБ статью, которая бы более точно регулировала договор с предварительным испытанием и включала бы в себя детальный перечень тех качеств, которые не отражают профессиональные способности работника.

2 Разрешение споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора

Статья 41 Конституции гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей; право на защиту своих экономических и социальных интересов и ряд других прав. При нарушении данных прав гражданину гарантируется право защиты своих интересов и прав в судебном порядке.

Согласно части первой ст. 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора со следующими гражданами:

  • направленными на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
  • письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином);
  • прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
  • имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
  • прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
  • женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет);
  • военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Однако особое внимание стоит обратить и на тех лиц, которые освободились с мест лишения свободы. Безусловно, наниматели с опаской относятся к таким лицам, однако в жизни бывают разные случаи и, абсолютно не зная об этом человеке ничего, наниматель чаще всего сразу же отказывает в заключении трудового договора. Нам кажется, что к этому вопросу необходимо подойти более детально, ведь в соответствии с законодательством, таким работникам нельзя отказывать в предоставлении места работы, однако об этих лицах нет упоминания в ст. 16 ТК РБ.

В случаях, предусмотренных статьей 16 ТК РБ, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Хотя этот перечень является исчерпывающим, однако, в соответствии со ст. 22 Конституции и ст. 14 ТК РБ, следует отнести к необоснованному отказу в заключении трудового договора и отказ по дискриминационным мотивам (например, в силу принадлежности гражданина к определенной расе, национальности, полу).

Не следует считать необоснованным отказ в приеме на работу по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством. Такие мотивы отказа, как недостаточная квалификация гражданина; незначительный опыт работы по специальности, в определенной сфере экономики или на руководящих должностях; отсутствие специального образования; незнание иностранных языков, когда их знание необходимо (так называемые мотивы отказа «по деловым качествам»), могут вообще не содержаться в законодательстве и, тем не менее, в подавляющем большинстве случаев будут обоснованными.

Несообщение нанимателем гражданину мотивов отказа в заключении трудового договора хотя и является неправомерным, не означает необоснованность такого отказа. Следует учитывать, что предусмотренная частью второй ст. 16 ТК РБ обязанность нанимателя письменно в трехдневный срок известить гражданина или специально уполномоченный государственный орган о мотивах отказа в заключении трудового договора распространяется только на случаи, предусмотренные частью первой ст.16 ТК РБ. В остальных же случаях эта обязанность вытекает из Закона Республики Беларусь от 18.07.11 № 300-З «Об обращениях граждан и юридических лиц».

Однако, прежде чем остановится на разрешении споров, касающихся непосредственно отказов в заключении трудового договора, следует отметить, что в соответствии со ст. 233 ТК РБ индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:

  • комиссиями по трудовым спорам;
  • судами.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК РБ и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. Работник — не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.

При неявке работника на заседание комиссии по трудовым спорам рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия по трудовым спорам может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или нанимателем, за исключением случаев, предусмотренных статьями 320 и 321 ТК РБ, в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии по трудовым спорам.

Пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления.

о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 22 ТК РБ;

  • работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
  • работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;
  • прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

  • работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;
  • работников — не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;
  • работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
  • нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;
  • работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;
  • работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

  • лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
  • молодыми специалистами, окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими профессионально-техническое учебное заведение и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;
  • другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;
  • лицами по дискриминационным мотивам.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 242 ТК РБ, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом.

Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Таким образом, следует отметить, что разрешение споров, возникающих при отказе в заключении трудового договора, осуществляется непосредственно в суде.

Принципиально важно учитывать то обстоятельство, что законодатель предоставляет право на судебную защиту не только в случаях необоснованного отказа гражданам в заключении трудового договора, названных в части первой ст.16 ТК РБ, но и в иных случаях незаконного и необоснованного отказа, что прямо следует из части первой ст. 60 Конституции РБ, предусматривающей право каждого на судебную защиту.

Таким образом, правом на судебную защиту пользуются как лица, перечисленные в части первой ст.16 ТК РБ, так и граждане, которым отказано в приеме на работу по дискриминационным, по их мнению, мотивам, а также любые иные физические лица, считающие, что их субъективное право было нарушено отказом нанимателя в заключении с ними трудового договора.

Эта позиция нашла отражение в п.4 нового постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2), в котором Пленум разъясняет, что в соответствии со ст.60 Конституции РБ в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст.16 ТК РБ, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

Независимо от того, кем возбуждено в суде дело (по заявлению работника или по заявлению нанимателя), суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком — наниматель, оспаривающий требования работника.

Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении. Если суд, исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске [12].

Иски по трудовым спорам предъявляются в районный (городской) суд по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу — по месту нахождения органа юридического лица. Исковое заявление по трудовому спору подается в суд в письменной форме по правилам ст. 124 ГПК Республики Беларусь.

Работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, могут быть судом или исполкомом освобождены от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела).

При удовлетворении таких требований судебные расходы взыскиваются с ответчика в доход государства пропорционально удовлетворенной части иска.

При предъявлении иска к ненадлежащему ответчику суд не вправе отказать в приеме заявления или оставить иск без рассмотрения. Суд должен в данном случае привлечь надлежащего ответчика к участию в деле. Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо) дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством [12].

При подготовке трудового дела к судебному разбирательству судья решает вопрос о том, какие лица должны участвовать в деле. Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства.

Законом установлены сроки рассмотрения судом трудовых дел. Согласно ст.77 ГПК Республики Беларусь дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, должны рассматриваться судом первой инстанции в 10-дневный срок, если стороны находятся в одном городе или районе, и в 20-дневный срок, если стороны находятся в разных городах или районах. Трудовые споры в судебном заседании рассматриваются по общим правилам гражданского судопроизводства. Разрешая трудовой спор, суд обязан полно и правильно выяснить все обстоятельства спорного правоотношения [3].

В зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд вправе в соответствии со ст. 192 ГПК Республики Беларусь выйти за пределы заявленных требований, если это необходимо для защиты прав и охраняемых законом интересов работника или нанимателя.

Истец по трудовому спору вправе отказаться от иска. Стороны могут окончить дело мировым соглашением. Однако суд, принимая отказ истца от иска либо утверждая мировое соглашение, обязан тщательно проверить, не нарушают ли указанные действия трудовых прав работника или охраняемые законом интересы нанимателя.

Круг обстоятельств, подлежащих выяснению по каждому трудовому делу, зависит от характера спора и существа тех требований, которые заявлены истцом. Резолютивная часть судебного решения должна содержать ясный и полный ответ на все заявленные исковые требования. Так, признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор.

Решения районных (городских) судов по трудовым делам могут быть обжалованы в кассационном порядке сторонами и другими лицами, участвующими в деле, либо опротестованы прокурором в 10-дневный срок со дня объявления решения.

Своевременное и точное исполнение решений по трудовым спорам имеет важное значение для защиты трудовых прав работника.

Решения суда по трудовым спорам приводятся в исполнение, как правило, после вступления их в законную силу. Согласно ст.207 ГПК Республики Беларусь решение суда вступает в законную силу по истечении 10-дневного срока на кассационное обжалование и опротестование, если оно не было обжаловано или опротестовано. В случае принесения кассационной жалобы или кассационного протеста решение, если оно не отменено, вступает в законную силу по рассмотрении дела в вышестоящем суде. С целью быстрой защиты трудовых прав рабочих и служащих закон устанавливает немедленное исполнение некоторых судебных решений по трудовым спорам — до вступления их в законную силу. Так, согласно ст.204 ГПК Республики Беларусь немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника. Кроме того, суд может в соответствии со ст.205 ГПК Республики Беларусь вынести в судебном заседании определение о немедленном исполнении полностью или в части решений по другим требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Судебные решения по трудовым делам исполняются нанимателем, как правило, добровольно. В случае отказа от добровольного исполнения решение суда может быть приведено в исполнение судебным исполнителем в принудительном порядке. Исполнение судебного решения по трудовому делу осуществляется на основании исполнительного листа, который может быть предъявлен к исполнению в течение трех лет с момента вступления решения в законную силу.

трудовой договор контракт

Заключение

Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового права представляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.

Трудовой договор обладает рядом черт и имеет большое значение. Прежде всего, значение трудового договора заключается в том, что он:

  • является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
  • закрепляет договорной принцип установления трудовых отношений;
  • служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;
  • является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;
  • определяет конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и т.д.) индивидуализирует трудовое правоотношение.

Порядок заключения трудового договора регулируется 2 главой ТК Республики Беларусь. В ней отражены основные условия заключения трудового договора, содержание трудового договора, документы, необходимые для его заключения и т.д.

В настоящее время такой вид срочного договора как контракт ухудшает регулирование трудовых отношений, так как в нем существенно сужаются права работников и расширяются права нанимателей, что уже само по себе противоречит принципу добровольности и взаимности трудовых отношений. Безусловно, такой вид договоров имеет право на существование в определенных сферах (например, государственная служба), однако необходимо пересмотреть ряд существенных условий. Например, возможность расторжения контракта со стороны работника при определенном сроке работы на данном месте. Так как ухудшение правового положения работника не повысит уровень его ответственности, а наоборот вызовет лишь недоверие к законности и правомерности всей системы в целом.

Особое внимание стоит обратить и на тех лиц, которые освободились с мест лишения свободы. Безусловно, наниматели с опаской относятся к таким лицам, однако в жизни бывают разные случаи и, абсолютно не зная об этом человеке ничего, наниматель чаще всего сразу же отказывает в заключении трудового договора. Нам кажется, что к этому вопросу необходимо подойти более детально, ведь в соответствии с законодательством, таким работникам нельзя отказывать в предоставлении места работы, однако об этих лицах нет упоминания в ст. 16 ТК РБ.

Также в качестве меры, которая будет способствовать совершенствованию трудовых отношений, мы предлагаем также включить в трудовой кодекс статью, которая бы непосредственно содержала информацию об ответственности нанимателя при несоблюдении письменной формы договора. Это бы повысило заинтересованность нанимателей в соблюдении необходимой формы договора и предоставило бы гарантии для работников.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/kursovaya/trudovoy-dogovor-3/

I Нормативные правовые акты

  • Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.).

    — Минск: Амалфея, 2005. — 48 с.

— Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 296-З: в ред. Закона Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2014.

— Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь от 11 января 1999 г. № 238-З: // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2014.

— Закон Республики Беларусь от 06.01.1999 № 230-З «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования»// Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2014.

— Закон Республики Беларусь от 04.01.2003 № 174-З «О декларировании физическими лицами доходов, имущества и источников денежных средств»// Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2014.

— Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 11.04.2000 № 48 «Об утверждении Положения об условиях труда работников-надомников»// Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2014.

— Указ Президента Республики Беларусь от 1 сентября 1994 г. №82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2014.

— Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 № 604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций» // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2014.

— Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2003 г. № 641 «О некоторых вопросах представления физическими лицами деклараций о доходах и имуществе и об источниках денежных средств» // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2014.

— Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.1997г. №1635 «О трудовых книжках работников» // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. — Минск, 2014.Литература

  • Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. — Мн.: Амалфея, 2000.
  • Гражданское право: Учебник.

В 2-х ч. Часть 1 /Под общ. ред. проф. В.Ф. Чигира. Мн.: Амалфея, 2000.

  • Ершова И.В., Иванова Т.М. Предпринимательское право: Учебное пособие.2-е изд., испр. и доп. М.: Юриспруденция, 2000.
  • Хозяйственное право: Курс лекций / Реуцкая Е.А.

— Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2005. — 324 с.

  • Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность. — М.: Эксмо, 2005.