Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия

Курсовая работа

Актуальность темы. Организационная культура, как правило, вырабатывается, формируется и директивно задается первыми лицами организации и коррелирует с субкультурой формируемого им высшего эшелона власти. Организационная культура включает миф иерархии в качестве системообразующего фактора. Вообще организации строятся на ограниченном наборе мифов (самыми распространенными из которых являются мифы власти и профессионализма) и принимают организационные меры для противостояния другим мифам (например, мифу соборности).

Реальные группы, достраивающие пирамиду организации снизу, вырабатывают, формируют свои множественные субкультуры, не совпадающие (хотя бы в силу индивидных и субъектных <#»554845.files/image001.gif»>

  • Рис. 2.1 Организационная структура ООО «Поиск ТР»

Организационной структурой управления ООО «Поиск ТР» является линейная оргструктура. Это наиболее распространенный тип структуры, представляющий собой иерархическую систему управления предприятием, где вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу — своему непосредственному вышестоящему руководителю.

Анализ структуры и численности персонала ООО «Поиск ТР» представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ структуры и численности персонала ООО «Поиск ТР»

Категории работающих

2009

2010

2011

Отклонение 2011 от 2010

чел.

%

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Руководители

31

14,8

31

14,7

33

15,3

2

106,5

Специалисты

148

70,8

150

71,1

151

70,2

1

100,7

Рабочие

30

14,4

30

14,2

31

14,4

1

103,3

ИТОГО

209

100,0

211

100,0

215

100,0

4

101,9

В анализируемом периоде численность персонала ООО «Поиск ТР» увеличилась на 6 человек. В 2011 году по сравнению с 2010 на 4 человека (на 1,9%).

Незначительно изменилась структура работающих — увеличилась доля персонала управления на 6,5%, в то же время увеличилась численность специалистов на 0,7%, а доля рабочих выросла на 3,3%.

Анализ движения кадров представлен в таблице 2.2.

Анализ движения кадров ООО «Поиск ТР»

Показатели

2009

2010

2011

2011 к 2010 (+/-)

Среднесписочная численность, чел.

209

211

215

4,0

Принято, чел.

17

16

15

-1,0

Уволено, чел.

15

12

9

-3,0

в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

12

10

7

-3,0

Коэффициенты:

— общего оборота, %

15,3

13,3

11,2

-2,1

— оборота рабочей силы по приему, %

8,1

7,6

7,0

-0,6

— оборота рабочей силы по увольнению, %

7,2

5,7

4,2

-1,5

— текучести, %

5,7

4,7

3,3

-1,5

Коэффициент общего оборота рабочей силы уменьшился в 2011 году на 2,1% по сравнению с 2010 годом и на 4,1% по сравнению с 2009 годом. Уменьшение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием улучшения условий труда.

Положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на протяжении всего исследуемого периода.

Это произошло за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию, что является положительной тенденцией и говорит о повышении эффективности управления, так как коллектив предприятия стабилизируется.

Существует несколько методов проведения диагностики организационной культуры.

Наиболее популярный, быть может в силу простоты использования, — модель Дениэля Денисона.

Полученные индексы вносятся в диаграмму, разработанную Денисоном. Она ясно отражает состояние организационной культуры ООО «Поиск ТР» (рисунок 2.2).

Все индексы, получившиеся в расчетах, выше 75%, что свидетельствует о высоком уровне организационной культуры ООО «Поиск ТР» и ее эффективности.

2 Исследование уровня конфликтности на предприятии

Уровень конфликтности является частью психологического климата и показателем организационной культуры.

Взаимосвязь <a href=конфликтов и организационной культуры предприятия 1">

Рис. 2.2 Диаграмма Денисона для организационной культуры ООО «Поиск ТР»

Данные интервью свидетельствуют о том, что 40% конфликтных ситуаций в ООО «Поиск ТР» возникают в общении с коллегами по работе, 35% конфликтных ситуаций возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 25% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами и пр. (рисунок 2.3).

Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия 2

Рис. 2.3 Причины конфликтных ситуаций в ООО «Поиск ТР»

В таблице 2.3 приведены типичные конфликтные ситуации и пути их разрешения в ООО «Поиск ТР».

В ООО «Поиск ТР», как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. Это не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности этой организации.

Таблица 2.3

Типичные конфликтные ситуации и пути их разрешения в ООО «Поиск ТР»

Типичные конфликтные ситуации

Причины конфликтных ситуаций

Пути разрешения конфликтных ситуаций

1. Конфликтные ситуации с коллегами.

1. Несовпадение взглядов; 2. Психологическая несовместимость 3. Личные взаимоотношения; 4. Распределение обязанностей по работе; 5. Борьба за первенство (лидерство) в коллективе.

2. Конфликты с руководителем

1. Невыполнение требований руководителя 2. Несовместимость взглядов на проблему и ее решение

1. Разъяснение руководителем требований к работе 2. Своевременно и качественно выполнять свою работу 3. Установить сотрудничество в разрешении конфликтной ситуации — поиск альтернативных путей решения проблемы 4. В общении с руководителем всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон.

Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое тестирование сотрудников ООО «Поиск ТР».

Задачи тестирования:

  • выявить уровень общительности;
  • определить уровень коммуникативного самоконтроля;
  • определить стиль конфликтного поведения сотрудников ООО «Поиск ТР».

Результаты тестирования представлены в Приложении 2.

Анализируя полученные в результате диагностики показатели, мы приходим к выводу, что 4 респондента обладают высоким уровнем общительности — эти люди всюду чувствуют себя в своей тарелке, но не всегда доводят дело до конца. 7 человек обладают средним уровнем общительности, их характеризует любопытность, разговорчивость, однако им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. 4 человека отличатся низким уровнем общительности — они замкнуты, предпочитают одиночество (рисунок 2.4).

Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия 3

Рис. 2.4 Уровень общительности в группе

Рассматривая уровень самоконтроля в общении, мы приходим к выводу, что большинство сотрудников рассматриваемой группы (7 человек) обладают высоким уровнем коммуникативного контроля, они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, в состоянии даже предвидеть впечатление, которое произведут на окружающих. Четыре человека обладают средним уровнем коммуникативного контроля, их отличает искренность, но не сдержанность в эмоциональных проявлениях. У четырех человек выявлен низкий уровень самоконтроля в общении, что характеризует их поведение как устойчивое, они не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, некоторые считают их «неудобными в общении» (рисунок 2.5).

Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия 4

Рис. 2.5 Уровень коммуникативного контроля в группе

Анализируя показатели стиля конфликтного поведения у сотрудников линейного участка радиосвязи, мы выявили, что 7 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации, характеризующееся тем, что участники конфликта приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон. Три человека из них помимо сотрудничества также могут пойти на компромисс в конфликтной ситуации.

Соперничество в конфликте характерно для трех сотрудников, а пять человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 4 человека из них способны пойти на компромисс.

Характерные для группы стили конфликтного поведения представлены на рисунке 2.6.

Взаимосвязь конфликтов и организационной культуры предприятия 5

Рис. 2.6. Характерные для группы стили конфликтного поведения

Таким образом, в общем, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство организаций сегодня стремится к созданию сильной организационной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда. Организационная культура создает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Многочисленные теории организации определяют несколько различающихся типов культур.

Был проведен анализ организационной культуры на примере ООО «Поиск ТР». Была применена модель Дениэля Денисона. Все индексы, получившиеся в расчетах, выше 75%, что свидетельствует о высоком уровне организационной культуры ООО «Поиск ТР» и ее эффективности. Высокие индексы цели и стабильности указывают на высокую отдачу от инвестиций, активов и предоставления услуг.

Следующим этапом исследования было выявление уровня конфликтности в коллективе ООО «Поиск ТР». Полученные данные свидетельствуют о том, что 40% конфликтных ситуаций в ООО «Поиск ТР» возникают в общении с коллегами по работе, 35% конфликтных ситуаций возникают в общении с руководителями, и, соответственно, 25% конфликтных ситуаций возникают в общении с клиентами и пр.

Далее мы рассмотрели типичные конфликтные ситуации и пути их разрешения в ООО «Поиск ТР».

Следующим этапом исследования было психологическое тестирование сотрудников ООО «Поиск ТР». В общем, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

На данном этапе развития ООО «Поиск ТР» сложившаяся в нем организационная культура более или менее отвечает миссии и целям предприятия. Но, учитывая темпы развития предприятия и отрасли, руководству ООО «Поиск ТР» необходимо проводить диагностику основных параметров культуры предприятия и вносить изменения в ее структуру.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/kursovaya/konfliktyi-kak-sledstvie-stolknoveniya-organizatsionnyih-kultur/

1. Андусенко Т. Корпоративная культура // Корпоративные системы, 2009, № 5. — С.15-18

2. Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 2002.

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально- психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 1983.

4. Грошева Е. Организационная культура коллектива // Школьный психолог, 2009, № 14. — С. 5-7

5. Дил Т., Кеннеди А. Новые корпоративные культуры. — СПб.: Питер, 2003. — 159с.

6. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами. — М.: Финстатинформ, 2002.

Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет в практике бизнеса [Электронный ресурс]. — Режим доступа: <http://www.emsi.ru/books.html >

1. Ковачик П.А. Предупреждение и разрешение конфликтов — М.: Ин-т психологии РАН, 2008. — 261 с.

2. Кричевский Р.Л. Корпоративная культура и имидж организации // Директор. — 2009. — № 3. — С. 29-36

3. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. Пособие для ВУЗов.- М.: Аспект Пресс, 2001.

4. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура — СПб.: Питер, 2009. — 364 с.

5. Спивак В.А. Корпоративная культура — СПб.: Питер, 2004. — 352 с.

6. Ларионова А. Управление конфликтами // Директор-инфо. — 2010. — №7. — С. 24-28

7. Нальчикова О. Управление конфликтами в организациях // Психология управления, 2008, № 12. — С. 31-35

8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство — СПб: Питер, 2007. — 336 с.

9. Шепель В.М. Управленческая психология. — М., 1984

10. www.corpculture.ru Диагностика корпоративной культуры

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Сравнение подходов к содержанию организационной культуры

Подходы Элементы

М. Иванов и Д. Шустерман

В.И. Веретенов

Б. Карлофф

В. Сате

Э. Шайн

Язык общения или сленг

*

*

*

*

Внешний вид, одежда

*

*

*

Дизайн и архитектура

*

*

*

*

Лозунги, символы

*

*

*

Легенды, мифы, герои

*

*

*

*

Обряды, ритуалы

*

*

*

*

Характер отношений между сотрудниками

*

*

*

*

Использование времени

*

Нормы и правила

*

*

*

*

Обмен информацией

*

*

Система мотивации

*

*

Статусные привилегии

*

*

Привычки и традиции питания

*

Табу

*

*

Этические нормы

*

*

*

Неформальные каналы коммуникации

*

Доминирующие ценности

*

*

*

*

*

Декларируемые ценности

*

*

*

*

Критерии и процедуры отбора

*

*

Стандарты и качество работы, контроль

*

*

Формы и механизмы карьеры

*

*

Критерии эффективности

*

Миссия организации

*

*

*

*

Пути решения конфликтов

*

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Результаты тестирования сотрудников ООО «Поиск ТР»

№№

Показатели

Общий вывод

Стиль конфликтного поведения

Уровень общительности

Самоконтроль в общении (коммуникативный контроль)

1

Сотрудничество Компромисс

Высокий уровень

Средний уровень

Чрезмерно общителен, способен на сотрудничество, компромисс; искренен, но не сдержан в эмоциональных проявлениях

2

Соперничество

Средний уровень

Низкий уровень

Весьма общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, «неудобен в общении»

3

Сотрудничество

Нормальная коммуника-бельность

Высокий уровень

В меру общителен, способен к сотрудничеству, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации

4

Избегание

Низкий уровень

Высокий уровень

Необщителен, избегает конфликтов, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации

5

Сотрудничество Компромисс

Нормальная коммуника-бельность

Высокий уровень

В меру общителен, способен к сотрудничеству и компромиссу, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации

6

Компромисс Избегание

Средний уровень

Средний уровень

Весьма общителен, склонен к поиску компромисса или избегает конфликты, не всегда сдержан в эмоциональных проявлениях

7

Приспособление

Низкий уровень

Высокий уровень

Необщительный в конфликтной ситуации старается приспособиться; гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации

8

Сотрудничество

Нормальная коммуника-бельность

Высокий уровень

В меру общителен, способен к сотрудничеству, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации.

9

Соперничество

Средний уровень

Низкий уровень

Весьма общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, «неудобен в общении»

10

Компромисс Избегание

Высокий уровень

Высокий уровень

Чрезмерно общительный, находит компромисс или избегает конфликта, гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации

11

Компромисс Избегание

Высокий уровень

Средний уровень

Чрезмерно общителен, находит компромисс или избегает конфликта, не всегда сдержан в эмоциях

12

Соперничество

Средний уровень

Весьма общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, «неудобен в общении»

13

Сотрудничество

Низкий уровень

Средний уровень

Не общительный, способен к сотрудничеству в конфликтной ситуации; не сдержен в эмоциональных проявлениях

14

Соперничество

Высокий уровень

Низкий уровень

Чрезмерно общительный, склонен к соперничеству, поведение устойчиво, «неудобен в общении»

15

Избегание компромисс

Низкий уровень

Высокий уровень

Не общительный, избегает конфликтов или идет на компромисс; гибко реагирует на изменение коммуникативной ситуации