Дисциплинарная ответственность (3)

Курсовая работа

Руководитель организации в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

При руководстве организацией руководитель несет всю полноту ответственности за последствия принимаемых решений, а также за результаты деятельности организации. На него возлагается обязанность применять принцип материальной заинтересованности и ответственности каждого работника за порученное ему дело и результаты работы всего коллектива.

Руководитель обязан совместно с трудовыми коллективами и профсоюзными организациями обеспечивать на основе принципов социального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективного договора, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, стимулировать инициативу и активность работников организации. Ему необходимо знать порядок организации производства и труда, порядок разработки и заключения отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирования социальнотрудовых отношений, трудовое законодательство Республики Беларусь.

Статья 12 Трудового кодекса Республики Беларусь наделяет нанимателя, а также уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководителя организации следующими правами:

  • заключать и расторгать трудовые договоры с работниками;
  • поощрять работников;

  • требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка;

  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Подчеркнем, что с момента заключения трудового договора (контракта) лицо становится наемным работником, который поступает в распоряжение нанимателя и несет обязанность подчиняться ему в процессе выполнения трудовых обязанностей, а также соблюдать трудовую, производственную, исполнительскую, кассовую, плановую, технологическую, договорную и другую дисциплину.

Одной из важнейших задач Трудового кодекса Республики Беларусь является установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

53 стр., 26311 слов

Особенности контракта как вида трудового договора по законодательству ...

... также увольнение с работы. В Трудовом кодексе Республики Беларусь понятие трудового договора дано в статье 1, определяющей основные термины, применяемые в Трудовом кодексе. Трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии, ...

Говоря о трудовой дисциплине, отметим, что она является необходимым условием всякого совместного труда, поддержания правопорядка в трудовых отношениях.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК Республики Беларусь).

Речь идет обо всех работниках – и руководителях, и подчиненных.

Правовой институт трудовой дисциплины включает в себя:

  • нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок в организации;

  • нормы, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и нанимателем путем закрепления их трудовых обязанностей, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда в организации;
  • нормы оценки поведения работников в процессе труда;
  • правовые нормы, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплина труда проявляется в:

  • установлении должного поведения работников организации;

  • индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором или трудовым контрактом;
  • фактическом поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием.

Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника, которые закреплены в ст. 53 ТК Республики Беларусь. В свою очередь обязанности нанимателя закреплены в ст. 55 ТК Республики Беларусь.

За неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение к работникам могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Что необходимо знать руководителю организации, чтобы грамотно использовать свои права, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности? Прежде всего, нормативно-правовую базу по вопросам дисциплинарной ответственности работников, практику применения норм о дисциплинарной ответственности, а также правила документирования фактов, связанных с дисциплинарной ответственностью.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако цель дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками.

В локальных нормативных актах организации дисциплинарные проступки подразделяются на две группы:

1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами), должностными и рабочими инструкциями;

2) нарушение дисциплины труда, т.е. нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных нормами ТК Республики Беларусь, законодательством о труде, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контактом), локальными нормативными актами организации.

5 стр., 2204 слов

Дисциплинарная ответственность по трудовому праву: понятие, виды, ...

... во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве; способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива. Дисциплинарная ответственность является ...

Согласно ст. 197 ТК Республики Беларусь дисциплинарная ответственность может наступить за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Основанием возникновения дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, понятие которого включает в себя четыре обязательных элемента:

1) противоправность;

2) виновность;

3) неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

4) прямая причинная связь между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.

Отметим, что какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение законодательством не предусмотрена.

В трудовых правоотношениях различают два вида дисциплинарной ответственности – общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и может распространяться на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если характер его труда и трудовая функция не связаны с какими-либо исключительными условиями труда.

Специальную дисциплинарную ответственность несут отдельные категории работников с особым характером труда (например, работники транспорта и др.).

Особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства Республики Беларусь.

1. Понятие дисциплинарного проступка

Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следует признать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.

Во-первых, юридически значимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий[1].

В связи с чем, круг трудовых обязанностей работника следует определять применительно к существующим тарифно-квалификационным справочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работником трудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена письменная форма.

7 стр., 3438 слов

Дисциплина труда. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ...

... трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком. За совершение дисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарной ответственности с наложением дисциплинарного взыскания. 1.2 Элементы дисциплинарного проступка Совершение дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ...

Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

Во-вторых, обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарного проступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То есть должно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступление неблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершении дисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляют случаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функция которого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность для окружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работники могут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности или самонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятных для работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.

В-третьих, обстоятельством, требующим доказывания при совершении работником дисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия) работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовых обязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности по своевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работник отказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.

В-четвертых, обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работником дисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушением или ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей. Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будут связаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во время отпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этом случае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомерными действиями и выполнением трудовых обязанностей.

Доказанность перечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждение совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работник дисциплинарный проступок не совершил.

8 стр., 3899 слов

Поощрения за труд и дисциплинарные взыскания

... представлены к государственным наградам. в) дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка: виды взысканий, условия и порядок применения Кроме мер поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные ...

В связи с изложенным дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности.

Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ТК Республики Беларусь минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны).

Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны. Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.