Организация оплаты труда государственных служащих

Курсовая работа

Не секрет, что успешная деятельность предприятия во-многом зависит от грамотного управления оплатой труда на нём. Безусловно, и на уровне национальной экономики регулирование оплаты труда является важнейшей компонентой политики доходов. С другой стороны, государство в любой экономической системе определяет направления социально-экономического развития страны и обеспечивает их реализацию, тем более в российской где роль государственной власти по-прежнему велика, а аппарат госслужбы традиционно обширен.

Таким образом в работе сталкиваются два важнейших понятия: оплата труда и госслужба. Но этого мало, т.к. кроме их значимости они сами по себе имеют огромное количество проблем: от низкого уровня до сильной дифференциации оплаты труда, от коррупции до несогласованности в работе института в госслужбе. А если эти проблемы наложить с учётом того, что чиновник это одновременно и работник организации, которому нужно обеспечивать семью, и человек, оказывающий сильное влияние на социально-экономические отношения, то становится понятно, почему тема, затронутая в данной работе актуальна. Даже если отдалиться от экономики, то размеры заработной платы чиновников постоянно волнуют общественное мнение, т.к. эффективные решения в этой сфере могут по цепочке затронуть огромный пласт других отношений.

Таким образом, целью данной работы является исследовать текущую ситуацию с оплатой труда госслужащих и определить пути решения существующих проблем. Причём исследовать как можно более полно и логично, осветив все связанные с этим вопросы.

Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:

  • раскрыта сущность оплаты труда и её организации, в т.ч. с учётом специфики госслужбы;
  • рассмотрено нормативное обоснование, формирование и структура оплаты труда госслужащих;
  • показано практическое состояние дел в этой области;
  • выделены основные проблемы, возникающие как из-за особенностей госаппарата, так и внутри механизма организации оплаты труда;
  • обозначены направления перспективных изменений, исходя из опыта негосударственной сферы и других стран, а также теоретических разработок в этой области.

Предметом данной работы являются социально-трудовые отношения, возникающие по поводу оплаты труда государственных служащих. Опять же подчеркнём, что в связи со спецификой темы предмет может охватывать не только социально-трудовые, но и общественные отношения в целом.

Объектом исследования взята национальная экономика России. Причём отдаётся предпочтение макроуровню потому, что законодательство, и об этом ещё будет сказано, даёт определённую свободу при организации оплаты труда на местном и региональном уровне, так что примеры, взятые из практики одного региона, могут не работать в другом. Кроме того, если говорить о проблемах госслужбы и оплаты труда, то они как раз начинаются с самого верха и пронизывают всю систему.

13 стр., 6278 слов

Организация договорной работы на предприятии

... перед собой следующие задачи: рассмотреть общие положение об организации договорной работы в коммерческой деятельности, в частности виды договора, сферу его применения, организацию контроля за его исполнением; проанализировать правовое регулирование коммерческих ...

Нельзя не сказать о том, что улучшение ситуации с оплатой труда госслужащих в результате принятия грамотных законов, повышения финансирования и т.п. не обязательно сделает бюрократический аппарат сверхэффективным. То же можно сказать и о решении отдельных проблем (например невыплат) с заработной платой по стране. Таким образом, важнейшим свойством является системность изучаемого вопроса, когда можно изучать отдельные элементы, чтобы глубже понять механизм работы, но решения об изменениях можно принимать лишь рассмотрев их влияние на связанные сферы. В конечном итоге, любая реформа должна последовательной и комплексной, только тогда можно будет говорить о решении существующих проблем.

Глава I: Сущность оплаты труда и её организации 1.1 Понятие оплаты труда и её функции В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы, несмотря на то, что это одна из базовых экономических категорий. В статье 129 Трудового кодекса РФ даётся следующее определение: «Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера». Международные трудовые нормы, в частности Конвенция МОТ от 01.07.49г. «Об охране заработной платы», дают следующее толкование заработной платы: термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны». В экономической литературе оплата труда зачастую определяется и как «цена рабочей силы».

Исходя из этого, особенно из последнего толкования оплаты труда, можно выделить ряд органично присущих ей функций:

  • обеспечивать работнику объём потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);
  • формировать у работника заинтересованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);
  • выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Итак, оплата труда – важнейший элемент социально-экономических отношений всех уровней. Она является одновременно и объектом регулирования государства при формировании политики доходов, и главным стимулом конкретного работника к эффективному производительному труду.

Если говорить о специфике данной работы, то речь идет не просто об оплате труда работников, но государственных чиновников, от действий которых зависит очень многое. В нашем случае всё общество обсуждает плюсы и минусы их жалования, и даются не только экономические, но и политические оценки. Данное обстоятельство нельзя не учитывать при исследовании оплаты труда госслужащих, т.к. любые изменения в этой сфере могут вызвать резонанс в обществе и адекватно отразиться на социальной обстановке в стране.

9 стр., 4076 слов

Коллективно-договорной метод регулирования заработной платы

... области правового регулирования заработной платы. Предмет исследования: методы регулирования заработной платы. При написании курсовой работы нами использовались методы анализа нормативных правовых актов и научной литературы, монографий и статей. В качестве источников были использованы труды таких ...

1. 2 Сущность организации оплаты труда Теперь перейдём к экономическому механизму управления оплатой труда, а именно её организации. Под организацией заработной платы понимается её построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов — тарифная система, формы оплаты труда, а также формирование различных премий и надбавок.

В госслужбе применяется один из элементов тарифной системы, а именно система должностных окладов. Должностной оклад — ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый для руководителей, специалистов и служащих. Как часть организации оплаты труда должностной оклад должен отражать, прежде всего, различия в сложности труда государственных служащих. Однако помимо этого он призван учитывать различия как в деловой квалификации, так и в значимости определенного органа госслужбы в системе федеральной государственной службы. Оклад является базовым элементом системы оплаты: все другие выплаты в той или иной степени соотносятся с установленным окладом и начисляются на него.

Ещё один термин, использующийся в данной работе: фонд оплаты труда (ФОТ) — суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

Среди принципов, которые должны быть положены в основу организации заработной платы можно выделить следующие:

  • устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы. Причём периодическое её повышение связанное, во-первых, с инфляцией, которая неизбежна в рыночной экономике, а во-вторых, с ростом доходов предприятия, должно быть ощутимым для работников. Нижний порог «чувствительности» к прибавке зарплаты – её повышение как минимум на 5;
  • соответствие меры труда мере его оплаты, реализация принципа равной оплаты за равный труд.

Заработная плата должна чётко соотносится с результатами работы, необходимо найти эффективные формы связи заработной платы с результатами труда. Кроме того, нужна обоснованная, воспринимаемая работником как справедливая дифференциация заработной платы по уровню квалификации, условиям труда и другим факторам;

  • материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда. Пока в организации оплаты сохраняются относительно небольшие вилки окладов, выделить с её помощью самых способных и самых результативных не представляется возможности;
  • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы. При этом, с точки зрения макроэкономики, удельные издержки на оплату рабочей силы практически не изменятся и не возникнут основания для повышения цен. Некомпенсированное же увеличение заработной платы может привести к запуску спирали зарплата-цены;

— Как видно, все эти принципы тесно взаимосвязаны или же вытекают из упомянутых выше её функций – стимулирующей, воспроизводственной, регулирующей. В общем и целом, организация оплаты труда включает целый ряд, позволяющих экономически обосновано распределить средства, полагающиеся на оплату труда в организации.

13 стр., 6086 слов

Прохождение государственной гражданской службы

... государственной гражданской службе Российской Федерации»; упорядочение Указом Президента РФ от 9 апреля 1997 г. №310 «О денежном содержании федеральных госслужащих» оплаты труда федеральных государственных служащих; ... государственной службы РФ и правовые основы положения государственных служащих РФ, принципы организации и функционирования государственной службы, определил порядок прохождения ...

1.3 Нормативное обоснование и особенности организации оплаты труда госслужащих Для начала попытаемся разобраться с классификацией государственных служащих, т.к. применяемая система оплаты труда может быть принципиально разной в зависимости от ранга работника. Вообще в нашем случае корректнее говорить не просто о государственной, а о государственной гражданской службе (в отличие например от военной службы, которая по-существу тоже является государственной, но относится к совершенно к другой сфере).

Гражданская служба – вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов. Все госдолжности в России сегодня разделены на категории «А», «Б», «В».

Под литерой «А» находятся так называемые политические должности, которые подразделяются на федеральные и региональные, но к госслужбе не относятся (Президент РФ, Председатель Совета Федерации Председатель Государственной Думы и т.д.).

Круг людей, профессиональную деятельность которых следует считать государственной службой, составляют лица, замещающие госдолжности категорий «Б» и «В». К первой группе чиновников относятся руководители администраций и аппаратов, помощники, советники, консультанты. Основная задача этих чиновников состоит в выполнении функций, обеспечивающих исполнение полномочий лицу, замещающему государственную должность категории «А». Что касается государственных должностей категории «В», то они учреждаются для исполнения и обеспечения полномочий соответственно второй группы госслужащих.

Госдолжности в регионах определяются конституциями и уставами субъектов РФ. В систематизированном виде они устанавливаются местным законодательством о государственной службе.

Основные нормативно-правовые акты, регулирующие оплату труда госслужащих – это Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (от 07.07.2004), а также указ Президента Российской Федерации от 11 апреля 1997 г. № 310 «О денежном содержании федеральных государственных служащих» (с изменениями и дополнениями).

Для государственных служащих различных категорий устанавливается денежное содержание и денежное вознаграждение.

Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, секретность и т.п., а также премий по результатам работы.

Денежное вознаграждение государственного служащего определяется в едином размере с учетом должностного оклада и других составляющих денежного содержания. Таким образом, денежное вознаграждение представляет собой неразделенное на части денежное содержание.

Для государственных служащих категории «В» оплата производится по системе денежного содержания. А поскольку количество должностей категории «А» и государственных служащих «Б» по своему удельному весу незначительны, то наиболее распространенной системой оплаты в государственной службе можно считать денежное содержание. Это утверждение верно как для федеральной государственной службы, так и для государственной службы субъектов Федерации и муниципальной службы. Следовательно, можно считать, что для элиты государственной службы применяется денежное вознаграждение, а для основной массы государственных служащих — денежное содержание.

15 стр., 7275 слов

Особенности государственной и муниципальной службы в РФ

... оценки деятельности государственных служащих и оплаты их труда. В 2003 и 2004 годах были приняты федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые заложили основы становления государственной гражданской службы как ...

Итак, оплата труда гражданского служащего (категории Б, В) производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования результатов профессиональной служебной деятельности.

Денежное содержание гражданских служащих состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы (должностного оклада) и месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином гражданской службы (оклада за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданских служащих, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации (для регионального уровня – соответственно законодательством субъекта Российской Федерации).

Если говорить об особенностях, то частном секторе основным критерием, в соответствии с которым в большинстве случаев осуществляется стимулирование сотрудников, является величина прибыли, которую он принес фирме, т.к. здесь основной задачей является максимизация прибыли. В госсекторе этот критерий не пригоден в силу уже того, что основной задачей госорганизаций является минимизация издержек при выполнении своих функций или увеличение объема госуслуг при фиксированном бюджетном финансировании.

Однако чтобы обеспечить конкурентоспособность госсектора на рынке труда, необходимо стремиться, чтобы потенциальный уровень оплаты труда квалифицированного работника не намного отличался от уровня, предлагаемого частным сектором.

Кроме того, зарплата госслужащего должна обязательно быть основным источником его дохода. Проблема здесь состоит в несовместимости должности госслужащего с другими видами деятельности. В частности, законом ему запрещено заниматься оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой, быть депутатом законодательного собрания, заниматься предпринимательством, состоять членом органа управления коммерческой организацией. Данные ограничения были введены, очевидно, для предотвращения злоупотреблений со стороны госслужащих в процессе управления госактивами. Нельзя не сказать, что в отличие от частного

Другая особенность – в отличие от частного сектора не определены ни функциональные, ни отраслевые особенности чиновничьей деятельности. А ведь если проводить аналогию с производством, то можно заметить, что для одних чиновников главное — качественное выполнение бюрократических процедур, той самой рутинной работы; для других — поиск нестандартных, прорывных решений, и это тоже нужно учитывать при формировании оплаты труда.

Подчеркнём, что на сегодняшний день в России не существует унифицированной и нормативно закрепленной методики определения оплаты труда госслужащих, что негативно сказывается на прозрачности как процесса формирования фонда оплаты труда, так и взаимоотношений органов исполнительной власти с распорядителями бюджетных средств. Например, что во многих субъектах РФ, а также муниципальных образованиях и районах местные чиновники устанавливают себе такие оклады, которые порой в разы превышают зарплату их федеральных коллег.

12 стр., 5656 слов

Должностной регламент основа профессиональной деятельности государственных ...

... может быть определен как документирование деятельности государственных служащих. Предмет работы должностной регламент государственного служащего. Цель данной курсовой работы - рассмотреть должностной регламент как правовую и организационную основы профессиональной деятельности государственных служащих. Задачи курсовой работы могут быть ...

Очевидно, что вопросы денежного содержания всех госчиновников должны быть отрегулированы законодательно исходя из единства целей, функций и требований к государственным служащим всей страны, начиная с работника органа местного самоуправления и кончая федеральным министром. Это связано с тем, что принятый в 2004 году Федеральный закон о госслужбе по-прежнему даёт значительную свободу регионам, а разделы посвящённые оплате труда в нём лишь уточняют положения вышеупомянутого указа 1997 года. Таким образом, мы вплотную подошли к практике и проблемам оплаты труда госслужащих, и речь об этом пойдёт в следующей главе.

Глава II: Анализ организации оплаты труда госслужащих 2.1 Формирование и структура оплаты труда госслужащих Сначала несколько слов о формировании фонда оплаты труда (ФОТ) госслужащих. Совокупный ФОТ государственных служащих рассчитывается исходя из штатной численности служащих органа исполнительной власти. Базовая схема формирования ФОТ на настоящий момент выглядит следующим образом. За основу берется должностная структура штата сотрудников органа исполнительной власти, а также состав объема получаемого денежного содержания на каждой должности. Величина ФОТ в идеальном случае может определяться как сумма произведений количества работников каждой должности на совокупную величину оплаты труда, с учетом величин надбавок и премий, существующих для каждой должности.

Однако на практике величина ФОТ, как правило, рассчитывается исходя из предельной штатной численности органа исполнительной власти, которая умножается на «средний» размер денежного содержания, за который принимается денежное содержание определенной должности. В настоящее время такой должностью является должность главного специалиста. В среднем расходы на денежное содержание государственных служащих составляют от 40% до 70% от выделяемых финансовых средств органу исполнительной власти.

В соответствии с Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» денежное содержание государственных служащих имеет следующую структуру:

  • должностной оклад по занимаемой должности;
  • оклад за классный чин;
  • ежемесячную надбавку к окладу денежного содержания за выслугу лет на гражданской службе;
  • ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
  • ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • премию по результатам профессиональной служебной деятельности;
  • премию за выполнение особо важного и сложного задания;
  • единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, а также материальной помощи.

Структура оплаты труда российского чиновника (при условии, что он получает все категории выплат по максимуму, т.е. всего 48 окладов по новому законодательству, в принципе, эта структура сохраняется и с уменьшением значимости служащего) показана на следующей диаграмме:

27 стр., 13383 слов

Охрана труда. Социально-экономические гарантии для медицинских работников

... для медицинских работников. 4. Проанализировать основные направления социальной защиты в сфере труда. 5. Обсудить социальные гарантии для медицинских работников Структура работы включает правовую, социальную и экономическую ... защита от падения уровня жизни рабочих и от безработицы, а в конкретной организации - забота об условиях и содержании работы, организации и системе оплаты труда работников. ...

Рис. 1. Структура оплаты труда госслужащего

Теперь несколько слов о дополнительных выплатах, т.к. они, как видно занимают немалую часть дохода госслужащего. Итак, к дополнительным выплатам относятся:

а) ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за выслугу лет на гражданской службе (в процентах):

Таблица №1

Размер надбавок за выслугу лет госслужащих в РФ

Стаж на госслужбе

Размер надбавок

от 1 года до 2 лет – 10

10%

от 2 до 5 лет – 20

20%

от 5 до 10 лет – 30

30%

от 10 до 15 лет – 40

40%

от 15 до 20 лет – 50

50%

от 20 до 25 лет – 60

60%

свыше 25 лет – 70;

70%

б) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 150% этого оклада;

  • в) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;
  • г) премии по результатам профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, определяемым представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, выполнения должностного регламента (максимальными размерами не ограничиваются), и премии за выполнение особо важного и сложного задания;
  • д) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

2.2 Российская практика оплаты труда госслужащих Наша цель – как можно более полно показать место оплаты труда госслужащих в социально-экономических отношениях. А так как проблемы зарплаты во-многом вытекают из несовершенства госслужбы в целом, то имеет смысл сказать об этом несколько слов. Итак, на отечественная практика госслужбы характеризуется:

1. Отсутствием единой целостной системы государственной службы Российской Федерации и органов управления ею;

2. Наличием противоречий в законодательстве о государственной службе;

3. Отсутствием официально принятой кадровой политики;

4. Недостаточной эффективностью деятельности органов государственной власти и их аппаратов в результате низкой профессиональной культуры госслужащих.

5. Наличием коррупции;.

6. Заметным снижением престижа и привлекательности государственной службы, авторитета государственных служащих практически всех уровней.

В общем и целом, ситуация с госслужбой изображена на следующем рисунке:

потребности населения

предпринимательская деятельность

прогрессивные реформы

КОРРУПЦИЯ

НЕЭФФЕКТИВНАЯ ИСПОЛНИТЕЛЬНАЯ ВЛАСТЬ

БЮРОКРАТИЯ

4 стр., 1624 слов

Административно-правовые методы в осуществлении функций исполнительной ...

... стандартизация, сертификация, квотирование и оказание других административных услуг физическим и юридическим лицам. Метод убеждения является основным методом в деятельности органов исполнительной власти, государственного управления, администраций органов МСУ, что предполагает повседневную ...

социально-экономические проблемы никогда не решаются полностью

НИЗКАЯ ЗАРПЛАТА

НЕСОВЕРШЕННОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО

НЕЧЁТКИЕ ФУНКЦИИ

НЕ ЛУЧШИЕ КАДРЫ

Рис. 2. Проблемы института госслужбы в России

Конечно, нельзя говорить, что положительных моментов нет вообще, однако наша цель не пытаться их выделить, а найти пути преодоления всех этих негативных явлений. И необходимо сказать, что только при помощи грамотного управления заработной платой можно решить добрую половину из них.

Теперь перейдём к статистическим данным. Чтобы представлять себе насколько велико количество чиновников в нашей стране обратимся к следующей таблице (данные по итогам исследований Госкомстата):

Таблица №2

Динамика числа госслужащих в РФ (тысяч чел.)

Год

1995

2000

2001

2002

2003

Числилось в органах государственной власти и местного управления

1061,8

1163,3

1140,6

1252,3

1259,0

Как видно армия госслужащих неуклонно растёт. Это связано с тем, что большой прирост на местах (плюс 140 тысяч человек за последние годы) перекрывает все реструктуризации в Федеральных органах власти (уменьшение лишь на 1 тысячу).

Таким образом, подтверждается актуальность вопроса, исследуемого в данной работе, т.к. речь идёт о материальном содержании и стимулировании эффективного труда более чем миллиона российских граждан. Хотя, если прибегнуть к международным сравнениям, то например в Германии 2,6 млн. госслужащих, т.е. в два с половиной раза больше, чем у нас, так что более важна эффективность госаппарата, а не его размер, а оплата труда – фактор, который на неё напрямую влияет.

Теперь о размерах оплаты труда госслужащих. Федеральная служба статистики (Госкомстат) приводит следующие данные по размерам оплаты труда:

Таблица №3

Средний размер заработной платы работников органов госуправления

Год

2002

2003

2004

Средняя зарплата (руб.)

7426

8628

10664

С учётом средней зарплаты по стране (6022 руб. на январь 2004 года), казалось бы можно говорить о уровне доходов госслужащих выше среднего, однако эти выводы обманчивы. Мы уже знаем, что основную массу чиновников составляют работники категорий Б и В, однако эти цифры, по-видимому, взяты лишь по высшим должностям и служащим Федеральных органов власти и поэтому не позволяют объективно оценивать ситуацию.

На самом деле, минимальный размер должностных окладов по должностям «специалист» составляет 800 руб., «специалист второй категории» — 1000 руб., «специалист первой категории» — 1200 руб. в территориальных органах и 1400 руб. в центральных аппаратах федеральных органов исполнительной власти (т.е. по вышеуказанным цифрам получается, что средний работник получает по десять окладов).

При этом величина прожиточного минимума трудоспособного населения по Российской Федерации составляет на сегодняшний день примерно 2300 руб. Таким образом, госслужащие на начальных должностях согласно структуре оплаты труда, описанной в предыдущем разделе имеют очень низкие доходы.

Рассматривая вопрос об уровне оплаты труда госслужащих, следует особо остановиться на источниках их доходов. Мы уже говорили об о запрете осуществлять коммерческую и прочую подобную деятельность, чтобы не допустить нецелевого использования средств и полномочий. Как показывает практика обойти эти ограничения недобросовестному чиновнику не составляет особого труда. В результате чего норма законодательства оказалась не способной обеспечить реальную защиту от коррупции. В то же время, она существенно ограничила возможность получения дополнительного заработка высококвалифицированным работникам, состоящим на госслужбе и не желающим злоупотреблять своим служебным положением. Осознание работником того, что уровень его дохода ограничен невозможностью более полного и эффективного использования своего интеллектуального потенциала в силу особенностей госслужбы, нередко становится причиной его ухода в частный сектор. В результате в госорганизации оказывается менее квалифицированный исполнитель, что приводит к необходимости привлечения к работе дополнительного числа госслужащих (увеличение штата), либо выполнять часть работ уже не собственными силами организации, а с привлечением коммерческих структур. В обоих случаях неизбежно увеличение расходования бюджетных средств для выполнения прежних объемов работы.

9 стр., 4029 слов

Оплата труда. Компенсационные выплаты. Охрана труда

... ( оклад, премия, доплаты и др.) Неотработанное время ( отпуска, выплаты социального характера). Бюджетные и другие фармацевтические организации с декабря 2008 года перешли на новую систему оплаты труда. В ... работу в выходные и праздничные дни (если работа проводилась сверх месячной нормы рабочего времени) — не менее, чем двойной часовой ставки сверх оклада; оплата труда работников при совмещении ...

Очевидно, что имеющиеся в настоящее время ограничения на осуществление госслужащими приносящей доход деятельности нуждаются в реформировании, тем более, что, при наличии разрешения бюджетным организациям осуществлять предпринимательскую деятельность, их сотрудники оказываются в двусмысленном положении. С одной стороны, они участвуют в предпринимательской деятельности и получают от этого часть своего дохода, с другой — продолжают оставаться госслужащими, которым запрещено получать доход от осуществления такой деятельности.

Итак практика госслужбы характеризуется рядом негативных моментов, уровень оплаты труда остается достаточно низким, несовершенно и законодательное обеспечение, таким образом, мы вплотную подошли к более подробному рассмотрению проблем оплаты труда госслужащих..

2.3 Современные проблемы оплаты труда госслужащих В прошлом разделе мы касались преимущественно общих вопросов (проблемы госслужбы, размеры оплаты труда) теперь перейдёт к более конкретному рассмотрению проблем в организации оплаты труда госслужащих.

По ряду должностей оклады установлены в виде так называемой вилки, при этом предусмотрена возможность их варьирования в определенных пределах. По некоторым группам должностей, включающих в основном вышестоящих руководителей оклады установлены в твердом размере. Здесь просматривается тенденция: чем «значительнее» должность, тем тверже и гарантированнее оплата. Нередко это аргументируется тем, что на высших должностях наличие «вилки» практически неоправданно, поскольку оклад, как правило, устанавливается по максимуму. Но этот довод не является обоснованным. Он предполагает, более того, закрепляет разные требования к деловым качествам служащих на высших и иных должностях, что не может быть признано оправданным. При такой системе в основном на уровень денежного содержания государственного служащего влияет занимаемая должность и квалификационный разряд, и практически никак не учитывается, насколько хорошо работает тот или иной государственный служащий.

По вопросу финансирования отметим одну особенность, которая ярко подтверждает, что серьёзные проблемы в оплате труда действительно имеются. В некоторых органах исполнительной власти, особенно на уровне субъектов РФ, при планировании ФОТ могут быть установлены определенные ограничения на совокупный размер ФОТ или на предельно допустимые уровни доходов по должностям. При этом, если государственный служащий имеет большую выслугу лет и интенсивно работал и, при расчете, ФОТ превышает предельно допустимые нормы, то происходит сокращение размера какого-либо из видов надбавок. Конечно, при такой практике ограничения оплаты лучших работников ни о каком эффективном стимулировании труда и речи быть не может.

Другая проблема — низкий размер окладов на начальных должностях государственной службы, когда фактически после поступления на федеральную государственную службу оплата труда государственных служащих состоит только из должностных окладов. Существующий разрыв между минимальным потребительским бюджетом и размером должностного оклада на практике означает, что на эти должности практически невозможно привлечь квалифицированных работников.

Кроме того, ни финансовые органы, ни госорганы управления не имеют четкого представления о том, сколько составляют реальные потребности в оплате труда органа исполнительной власти. При использовании метода планирования «от прошлого года» при изменении структуры и объема деятельности органа исполнительной власти размер фонда оплаты труда может оказаться недостаточным для выполнения задач и функций органа власти, и опять же придётся на ком-то экономить .

Последняя проблема уже упоминалась – это коррупция. С вымогательством взяток, волокитой в оформлении бумаг и т.п. сталкиваются около 20% граждан и 30% предпринимателей. Здесь важно подчеркнуть, что бороться надо не только с фактами коррупции, но и с причинами, ее порождающими — остающейся в силе теневой экономикой, непрофессионализмом части госслужащих и недофинансированием госаппарата. Таким образом, проблема коррупции связана, по большей части, как раз с неэффективной организацией оплаты труда, и является как бы суммарным итогом действия всех вышеозначенных негативных факторов..

Глава III: Направления совершенствования оплаты труда госслужащих 3.1 Использование опыта частных компаний и зарубежной практики Итак, основные проблемы в области оплаты труда госслужащих были обозначены, и не остаётся сомнений, что она нуждается в серьёзном реформировании. Для начала обратимся к программе реформирования оплаты труда, разработанной Федерацией независимых профсоюзов России. Хотя она и составлялась на основе опыта частных компаний, её положения с успехом можно использовать для совершенствования оплаты труда во всех секторах экономики, в т.ч. и государственном. В логику этой работы программа также хорошо укладывается, т.к. содержит набор базовых, общих рекомендаций, от которых можно будет далее перейти к конкретике.

Компактно предлагаемые меры представлены далее в виде матрицы целей:

Таблица №4

Матрица целей реформирования оплаты труда в РФ

Текущие задачи

Краткосрочные цели

Долгосрочные цели

1. Повышение доли тарифной части в заработной плате

1. Расширение поля деятельности и повышение эффективности социального партнёрства

1. Заработная плата должна превратиться в надёжный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье

2. Введение механизма опережающей индексации заработной платы по отношению к росту стоимости жизни

2. Последовательное увеличение доли заработной платы в валовом национальном продукте

2. Признание государством приоритетности капиталовложений в развитие человеческого потенциала

3. Повышение государственных минимальных гарантий в оплате труда до величины реального прожиточного минимума;

3. Усиление законодательной защиты права наёмного работника на заработную плату;

4. Замена месячной зарплаты почасовой

4. Повышение роли налоговой системы в обеспечении оптимального уровня дифференциации доходов населения

5. Восстановление значимости нормирования труда в целях обеспечения баланса меры труда и его эффективности

6. Устранение дискриминационных ограничений в установлении гарантий, условий и уровня оплаты труда

Теперь перейдём к зарубежной практике. При изучении данного вопроса часто приводится опыт стран, увязывающих размеры оплаты труда госслужащих с макроэкономическими показателями. Оговоримся, что такой метод можно применять преимущественно к госслужащим высшего звена.

Прежде всего, нужно обосновать и выбрать главный конечный макропоказатель, в зависимости от динамики которого могут резко изменяться должностные оклады руководителей высшего эшелона исполнительной власти. Таким показателем вполне объективно можно рассматривать экономический рост, динамику валового внутреннего продукта (ВВП).

Именно он во многом определяет все важнейшие параметры развития общества и жизнеобеспечения.

Целесообразно принять за основу существующие оклады руководителей министерств, напрямую связанных с экономическим развитием, и резко их увеличивать по мере роста ВВП. Допустим, в ноябре 2004 года ВВП в стране увеличился на 1% по сравнению с прошлым месяцем или ноябрем прошлого года, в этом случае увеличится оклад министра на 50%, на 40% — замминистра, на 30% — начальника управления и т.п. В декабре ВВП вырос на 2% — рост окладов руководящих должностных лиц министерства увеличится по сравнению с предыдущей ситуацией в два раза (соответственно на 100, 80, 60%).

При отрицательной динамике данного показателя должностные оклады руководителей либо остаются прежними (ввиду их низкого изначального уровня) или сокращаются адекватно проценту снижения ВВП.

При этом, конечно, нужно учитывать природу и конкретные факторы роста ВВП. Например, при увеличении последнего только за счет роста цен на природные ресурсы оклады чиновников целесообразно «заморозить», либо индексировать в более плавных пропорциях в зависимости от экономического роста или спада.

Следующий шаг — рассчитывается средний процент роста окладов за данный период времени руководителей этой группы министерств, который принимается как норматив индексации должностных окладов руководителей других министерств и ведомств, уже косвенно связанных с ростом ВВП. Такой подход будет способствовать решению проблемы постепенного выравнивания заработков работников труда равного качества разных министерств и ведомств.

Периодичность индексации окладов (ежемесячно, поквартально или ежегодно), шкалы, инструменты, механизмы, пропорции зависимости окладов госслужащих от конечных показателей развития страны могут быть разными. Это не столь принципиально, важнее отметить другое — в данном варианте реформы оплаты труда госслужащих оклады чиновникам повышаются не для того, чтобы они не воровали или не брали взятки, а для обеспечения сильной мотивации в воздействии их деятельности на социально-экономическое, культурное, политическое, экологическое и иное развитие.

При этом увеличение окладов руководителей высшего эшелона власти не только не будет раздражать население, напротив, воспримется с пониманием и поддержкой, ибо это означает экономический рост, новое движение вперед в ее развитии, а значит, и реальную возможность для повышения уровня и качества жизни.

3.2 Реформирование механизма оплаты труда госслужащих в РФ Теперь несколько слов о вариантах преобразований в оплате и стимулировании труда госслужащих. Их не мало, они приводятся в СМИ, зарубежной и отечественной литературе. Наиболее распространенными предложениями являются :

1. Простое, причем резкое (до 15 раз), увеличение окладов госслужащих;

2. Установление зависимости окладов госслужащих от динамики средней по стране заработной платы (например, в Японии весной ежегодно оклады госслужащих индексируются по мере изменения средней зарплаты в промышленности);

3. Установление зависимости окладов госслужащих от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума и некоторые другие.

ВВП

ПМ

Схематично эти направления изображены ниже:

Рис. 3. Предложения по реформированию оплаты труда госслужащих

Рассмотрим все эти направления подробнее.

Первый путь (резкий рост зарплаты).

Как мы уже знаем, системы мотивации и оплаты труда могут считаться полноценными и эффективными, если они выполняют не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. Иногда ошибочно считают, что надо больше платить — тогда автоматически обеспечим зарплате, премии, должностному окладу статус мощного стимула. Однако на самом деле высокий размер вознаграждения (даже супервысокий) — это еще не гарантия пропорционального возрастания его стимулирующей роли и более эффективной работы человека. По исследованиям психологов эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение не более трех месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об этом забывают и персонал работает в своем обычном среднем режиме.

Часто приводят в пример заработки западных чиновников. Действительно, цифры впечатляют. Они сродни тем, что предлагают сторонники шокового роста окладов госслужащих России. Например министерские доходы в Великобритании варьируются от 25 до 80 тыс. фунтов стерлингов, лорд-канцлера— 150 тыс в США зарплата членов кабинета составляет около 140 тыс. долларов в год; премьер-министр Японии получает 20 млн. йен (около 10 тыс. долларов) в месяц и т.д.

Однако посмотрим на эту статистику с другой точки зрения. В этой же Японии средняя месячная зарплата составляет более 3 тыс. американских долларов, а минимальная — свыше тысячи. Примерно такой же порядок заработков у тех, ради кого служат премьеры, министры, шефы отделов, управлений, департаментов и т.д. и в других развитых странах.

И еще небольшой комментарий к получившему распространение в печати аргументу в пользу резкого повышения окладов госслужащих вне зависимости от других условий и обстоятельств. Их авторы говорят, что якобы нонсенс — многие чиновники направляют миллионные и миллиардные финансовые потоки, а сами получают гроши. И первое и второе в отдельности — сущая правда, а вот то, что вместе — это нонсенс, вряд ли так противоречиво: и кассир в районном банке имеет невысокую зарплату, и работники монетного двора далеко не самые высокооплачиваемые люди.

Следовательно единственным надежным инструментом устойчивого, стабильного роста стимулирующей роли оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации, фактической результативности работы человека, конечных показателей предприятий, регионов и т.д.

Второй путь (связь с макропоказателями).

Мы уже подробно описывали этот подход в предыдущем разделе. Принципиальный вопрос здесь — с каким центральным показателем целесообразно связать размеры окладов чиновников. Таким критерием для страны в настоящее время бесспорно является экономический рост и положительная динамика ВВП. От этого, как известно, зависит почти все — экономическое, политическое, культурное, социальное развитие России, пенсии, стипендии, оклады, в том числе госслужащих, и т.д. и т.п. И сторонники этого подхода считают, что следует поставить в прямую зависимость оклады госслужащих от роста (снижения) объемов ВВП.

Конечно, несложно найти в этой связке теоретические и методологические погрешности. Например, что не все госслужащие непосредственно своей деятельностью влияют на экономический рост. Но с другой стороны, можно поставить вопрос – не влияют или даже не хотят влиять? В новых условиях стимулирования труда все они будут стремиться в меру своих возможностей позитивно воздействовать на динамику ВВП.

Третий сюжет (привязка к МРОТу и т.п.).

При построении мотивационных систем следует учитывать возможную дифференциацию в оплате труда, то есть кратность, разрыв размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми работниками и их коллегами с противоположной стороны. Бесконтрольность за этим процессом может привести к серьезным социальным неприятностям, взрывам и потрясениям, так как согласно западным методикам, дифференциация в оплате труда, превышающая соотношение 30:1, становится «критической массой», способной разбалансировать общество. Так что, в любом случае, к сторонникам этого подхода также стоит прислушаться.

В заключение подчеркнем, что анализируемые проблемы нельзя рассматривать изолированно без модернизации всей системы госслужбы. Оплата труда и соответствующие преобразования — лишь важнейший, но не единственный шаг в совершенствовании российского института госслужбы. Нужны новые комплексные подходы, по всей его технологической цепочке — от найма до увольнения, включая, например, серьезный конкурсный экзамен при поступлении на госслужбу (тогда меньше будет случайных и бездарных людей среди чиновничества), введение новых систем найма (тогда не будет соперничества за лучшие кадры с бизнесом и т.д.), использование технологий кадровой ротации по горизонтали и вертикали (тогда не будет неожиданных министров и вице-премьеров), подготовку на рабочем месте и. конечно, оплату труда. А значит, появится больше шансов говорить о сильном и эффективном институте государственной службы России.

Заключение Итак, мы исследовали проблему оплаты труда государственных служащих и направления развития в данной области, и пришло время сделать некоторые выводы по итогам данной работы.

Важность заработной платы в социально-трудовых отношениях трудно переоценить, и особенно остро проблема эффективного управления ею встаёт в российских условиях, когда оплата труда практически не выполняет присущие ей функции.

Существуют различные способы организации оплаты труда, и один из них – система должностных окладов, используется для госаппарата. Мы подробно рассмотрели из каких элементов состоит жалование, получаемое чиновником, подчеркнём лишь, что вопрос соотношения тарифной и надтарифной части заработка здесь остаётся открытым. С одной стороны плохо, когда работник имеет слишком маленькую гарантированную ставку, с другой – когда наоборот размер зарплаты слишком жёстко зафиксирован, что снижает стимулы к эффективному труду.

При рассмотрении статистических данных была выявлено две тенденции: продолжающийся рост госаппарата, особенно за счёт регионов; и нестройность, разброс в размерах оплаты труда при рассмотрении госаппарата в вертикальном и даже горизонтальном разрезе.

В целом, если говорить о практике госслужбы, то здесь имеется множество негативных моментов, которые, в конечном итоге, сводятся к неудовлетворительному исполнению ей своих функций. Представляется, что выходом из сложившейся ситуации может быть комплексная реформа госслужбы, целями которой будут:

  • а) создание единой целостной системы государственной службы Российской Федерации с учетом новых социально-политических, экономических, культурных и национальных особенностей страны;
  • б) кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государственности, развития гражданского общества и каждого гражданина страны;
  • в) формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих, владеющего современными управленческими и информационными технологиями;
  • г) создание системы управления государственной службой РФ.

А уже в рамках этой реформы можно будет решить существующие проблемы механизма организации заработной платы – несогласованность действий органов власти при формировании средств на оплату труда, недоработанная система должностных окладов и т.д.

Одним из перспективных путей здесь может быть привязка размера оплаты труда к результатам деятельности. Как в компаниях результативным показателем служит прибыль, так в государстве – это будет ВВП, причём этот принцип можно спустить и до служащих регионального и местного уровня, беря там за основу какие-либо актуальные параметры социально-экономического развития (уровень инфляции, промышленная продукция, уровень безработицы и т.п.).

По вопросу — что делать с должностями, которые на эти параметры не влияют, можно сказать, что это лишь теоретическое направление изменений, и при должной его разработке и соответствующем законодательном обеспечении можно будет решить и эту проблему.

Нельзя не сказать о необходимости совершенствования законодательства. Например, в новом законе о госслужбе по отдельным должностям гражданской службы всё-таки может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором эта оплата ставится в зависимость от показателей эффективности. Однако не список подобных должностей, не механизм их оплаты не отработан, и этот пункт остаётся пока лишь потенциальной возможностью для будущих изменений.

И последнее, на чём хотелось бы остановится – это мои собственные решения обозначенных проблем, которые являются итогом изучения информации по данному вопросу.

Во-первых, если мы хотим добиться сходных уровней оплаты труда в коммерческом и государственном секторах, то не нужно делать таких строгих различий и границ, а воспринимать госслужбу лишь как одну из отраслей непроизводственной сферы, которая просто более подконтрольна государству, чем остальные.

Сразу возникает вопрос – а откуда взять дополнительные финансовые средства, которые всё равно будут нужны при применении такого качественно нового подхода. И ответ – из собственной же среды, а именно из огромных прибылей которые способно приносить госпредпринимательство. Если обратиться к историческому опыту, то в начале XX века монополия на алкогольную продукцию и ж/д перевозки давало государству до половины бюджетных доходов. А если добавить, что сейчас появились новые сферы, например операции на рынке ценных бумаг, где государство обладает большими активами, то по крайней мере на самофинансирование полученных доходов должно хватить.

Следующая проблема – как избежать дифференциации доходов федеральных и местных чиновников и т.п. На мой взгляд, сфера государственной власти не относится к тем, где можно заниматься либерализмом, и здесь нужно просто установить жестко централизованную систему организации оплаты труда с поправкой на небольшую самостоятельность с учётом местных особенностей на местах.

И наконец, по поводу коррупции вдобавок ко всем вышеописанным мерам, необходимо сделать всю деятельность государства, вплоть до процесса принятия решений максимально прозрачной для общества, и такой независимый контроль внесёт свой вклад в оптимизацию работы системы госвласти.

Остаётся надеяться, что нужные изменения будут сделаны, и мы, наконец, обретём эффективный институт государственной службы, обеспечивающий и экономический рост, и гармоничные, справедливые отношения с обществом.

Список используемой литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/kursovaya/oplata-truda-grajdanskogo-slujaschego/

1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 07.07.2004.

2. Барышев В.: Российская государственная служба: с петровских времен до наших дней // Человек и Труд, 2002 — №1.

3. Волгин Н. : Оплата труда: производство, социальная сфера, госслужба. М.: Экзамен, 2003.

4. Волгин Н., Гонтмахер Е. и др.: Страсти по окладам, или сколько «стоит» российский чиновник // Человек и труд, 2001 — № 2.

5. Егоров В: Чиновник — это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам // Человек и труд, 2001 — №3.

6. Клименко А. и др.: Изучение порядка и методик планирования фонда оплаты труда государственных служащих, используемых в России, как элемента обоснования финансовых потребностей органов исполнительной власти. Канадское агентство международного развития (CIDA), 2004.

7. Мазманова Б.: Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2003.

8. Остапенко Ю.М. – Экономика труда. М.:Инфра-М, 2003.

9. Савченко С. — Система государственной службы Российской Федерации: проблемы реформирования и развития // Чиновник, 2004 — №1.

10. Чичелёв М. — Квалификация, ответственность и уровень оплаты труда госслужащих // Финансы, 2003 — №7.

11. http://www.glossary.ru

12. www.rostrud.ru

14. Куликов М. — Реформа государственного управления в исполнительной власти // www.eeg.ru-PUBLICATIONS-p21.html