Мотивация в сфере охраны труда

Реферат

Поэтому в дальнейшем под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и т. д.

Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании трудоохранных процессов. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:

  • развитие творческой инициативы;
  • повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда;
  • рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты;
  • развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями (в конечном итоге повышается надежность функционирования предприятия)

Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.

Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в:

  • реализацию политики предприятия;
  • решение целевых задач;
  • активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ;
  • внедрение трудоохранных мероприятий;
  • создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др.

Уравнительное поощрение, когда все получают одинаково мало (так называемый принцип «бобовой похлебки»), должно вытесниться системой стимулов, когда материальные и нематериальные виды вознаграждений увязываются с вкладом работника (подразделения) в конечный результат. Доказано, что ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников.

3 стр., 1168 слов

Правовые основы функционирования предприятий

... труда и другие виды доходов работников. Предприятие самостоятельно осуществляет планирование деятельности и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимую продукцию. Основу ... прав и законных интересов предприятия: обеспечивает ему равные правовые и экономические условия хозяйствования, ... Предприятие - это открытая система, которая может существовать лишь при условии активного ...

Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец — это необходимо предприятию (компании).

То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих.

При этом исходят из признания того, что практически любого работника можно заинтересовать каким-либо мотивом, так как абсолютно ни на что не мотивированных людей нет!

Нарушение установленных норм и правил, и как следствие — травматизм, свидетельствует о том, что человек, выполняя трудовые и производственные процессы, руководствуется другими приоритетами. То есть градиент сиюминутного интереса доминирует над градиентом опасности (риска).

Отсюда возникают сложности и задачи: что противопоставить сиюминутным интересам, как породить в работниках мотивацию работать безопасно, какие формы мотивационного влияния могут быть использованы для этой цели, каким образом сформировать в социуме мнение (установку) о необходимости руководствоваться правилами безопасного поведения? По-видимому, только призывами, обращениями, декларациями, пропагандой эти проблемы вряд ли удастся решить. Необходимо найти такие способы воздействия на людей, чтобы они осознали необходимость работать безопасно, создать такие «правила игры», в рамках которых человеку было бы выгодно соблюдать установленные регламенты. И это воздействие он должен ощущать непосредственно в процессе всей трудовой деятельности.

Вот только тогда пропаганда безопасного образа жизни может привести к успеху. По сути, речь идет о формировании новой культуры управления охраной труда.

Об этом поговорим ниже, но прежде сделаем некоторое отступление.

Условно градации состояний, характеризующих профессиональный уровень, личностные особенности и отношение работников к выполнению своих функций, представляют в двух координатных осях: «хотят — не хотят», «могут — не могут» работать продуктивно:

Однако следует заметить, что уметь и хотеть работать, в первую очередь, означает работать не только производительно, но и безопасно, с высоким качеством и культурой труда. Исходя из этого, задача состоит в том, чтобы на основе соответствующих мотивов перевести работников (а) из категорий «не хотят» и «не могут» в категорию «хотят» и «могут» (1-й квадрант).

Как это сделать, зависит от того, в каком квадранте по своим профессиональным и личностным качествам позиционируются те или иные работники. Это достаточно наглядно представлено на рисунке и может быть сделано только для тех категорий работников, которые относятся ко второму и четвертому квадрантам. Проведение каких-либо мер для работников третьего квадранта, по-видимому, нецелесообразно, им должна быть рекомендована профессиональная переориентация.

Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов.

2 стр., 893 слов

Ограничения, налагаемые на медицинских работников при осуществлении ...

... Т.В. Ограничения, налагаемые на медицинских работников при осуществлении ими профессиональной деятельности // Правовые вопро-сы в здравоохранении. 2015. № 2. С. 56-67. 4. Кицул И.С. Соблюдение ограничений, налагаемых на средних меди-цинских работников при осуществлении ими профессиональной деятельности в медицинской ...

При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала — необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть материальными, моральными, социально значимыми, нравственно-психологическими.

Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации).

Внешнее вознаграждение — это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный

Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели.

В этой связи представляют интерес результаты опроса, проведенного в свое время автором среди работников Ильичевского порта о значимости для них различных видов мотивов с целью диагностики мотивации профессиональной деятельности в общем и охраны труда в частности. Были опрошены 116 работников различной профессиональной ориентации, возрастного ценза (средний возраст примерно 46 лет) и стажа работы, составляющих категорию организаторов работ (мастера, прорабы, механики, складские работники, стивидорский состав).

Опрос проводился по методике К. Земфир в модификации А. А. Реана, в основу которой положена концепция о внешней и внутренней мотивации персонала. Показатель выраженности (значимости) каждого из семи типов мотивов оценивался по 5-балльной шкале.

Для анализа и оценки в опросе были включены следующие виды мотивов:

1) денежный заработок;

2) стремление к повышению по службе;

3) стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег;

4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей;

5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других;

6) удовлетворение от самого процесса и результата работы;

7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

За оценки важности (значимости) мотивов были приняты следующие категории:

  • в очень незначительной мере (1 балл);
  • в незначительной мере (2 балла);
  • в небольшой, но и в немалой мере (3 балла);
  • в большей мере (4 балла);
  • в очень большой мере (5 баллов)

Если сравнивать полученные оценки отдельного мотива — денежный заработок по степени его значимости, то оказывается, что работников, для которых он имеет значение, почти в два раза больше тех, для которых он не имеет значения.

24 стр., 11822 слов

Мотивы преступного поведения

... роль в мотивации и очень часто проявляются именно в отдельных мотивах. Например, в насильственном преступном поведении весьма ... могут возрастать. Соответственно большую значимость приобретают и порожденные, обусловленные этими явлениями мотивы. Напомним, что многие ... мотивы выражают наиболее важные черты и свойства, потребности и стремления личности. Поэтому обосновано утверждение, что, каковы мотивы, ...

И все же сравнение значимости мотивов по абсолютным значениям количества полученных оценок свидетельствует, что для работников наибольшую роль играют мотивы удовлетворения от процесса и результата работы — 86 оценок и возможность самореализации — 72 оценки. По-видимому, для рабочего персонала этот расклад будет иным.

На основании полученных результатов определены показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ).

Они составляют:

  • показатель ВМ, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе, составляет 3,82 балла;
  • показатель ВПМ — 3,25 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.

д.);

  • показатель ВОМ — 3,35 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление избежать критики или наказаний со стороны коллег и руководителей.

Наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексом считаются следующие два типа сочетаний:

  • ВМ >
  • ВПМ >
  • ВОМ и ВМ = ВПМ >
  • ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип:

  • ВОМ >
  • ВПМ >ВМ.

В нашем случае показатель внутренней мотивации оказался больше, чем показатель внешней отрицательной мотивации, который в свою очередь больше показателя внешней положительной мотивации:

  • ВМ >
  • ВОМ >
  • ВПМ.

Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний.

Кроме того, был проведен еще один опрос, в котором участвовало 56 человек с целью проранжировать практически те же мотивы (отличие только в том, что были объединены позиции 3 и 4).

Судя по наибольшему значению (24 оценки), первое место в числе наиболее важных мотивов занимает все же денежный заработок.

Сравнивая первый и второй опросы, можно сделать вывод, что в процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм.

Основываясь на этих принципах, было разработано Положение о механизме мотивационного регулирования охраны труда, которым, с одной стороны, устанавливался порядок стимулирования (поощрения) за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а с другой — принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и мероприятий, за неудовлетворительное состояние охраны труда.

12 стр., 5998 слов

Мотивации: понятие, содержательные и процессуальные теории мотивации

... сотрудников на благо организации. Задачи курсовой работы: мотивация и её характеристика (мотивация, потребность, мотив, мотивационная структура человека, мотивирование, мотивационный процесс); теории мотивации (возникновение теорий мотивации; содержательные и процессуальные теории мотивации; теории мотивации в современных условиях). Методы исследования. Изучение ...

В качестве методов мотивационного регулирования использовались различные стимулы социального, материального и нематериального характера, а также меры дисциплинарного воздействия и материальных санкций за допущенные нарушения законодательных или других нормативных требований.

Список использованных источников

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/referat/motivatsiya-ohranyi-truda/

1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. — М.: Издательство «Экзамен», 2003.

2. Googl.