Система управления

Реферат

Управление является неотъемлемым атрибутом любой системы (биологической, технической, социальной).

Этот атрибут обеспечивает ее сохранение, развитие, упорядочение и достижение целей. Формирование специфической области научных знаний об управлении началось в конце XIX в. начале XX в.

Историческим толчком для появления управленческих теорий, стал переход от присваивающего хозяйства (охота, собирательство) к принципиально новым формам получения продукта, путем их производства (т.е. производящая экономика), в результате чего стали формироваться древнейшие цивилизации (Северный Ирак, Палестина) в 10-8 тыс. лет до н.э.

Гордон Чайлд назвал этот толчок «Неолитическая революция». В течение этого процесса сформировались мощные государства, которые не мыслили себя без жесткой управленческой деятельности (фараоны Др. Египта).

Сократ (теоретик управления в Др. Греции) считал, что основой управления являются знания и умения навязать свое мнение другому человеку. Он анализировал различные формы правления. Его взгляды продолжили Платон, Аристотель. Проблемы управления также рассматривали Фома Аквинский, Аврелий Августин. В дальнейшем, в средние века, эпоху нового времени, эпоху Возрождения концепции управления формировались в социальных утопиях Томаса Мора, Томаза Кампанеллы и Николо Макиавелли. Самые знаменитые произведения — «Государь», «Искусство войны».

Проблемами управления в XIX — XX в.в. занимались Сперанский, Витте, Столыпин, Мордвинов, а после Октябрьской революции — Богданов, Бухарин, Гастев.

На Западе проблемами управления начал заниматься американский инженер, «отец научного менеджмента» Тейлор (1856-1915).

Заслуга Тейлора в том, что он развил научное управление в 4-х областях:

  • нормирование (любой труд можно структурировать и измерить);
  • исследование соотношений времени и задач (любой труд можно оценить);
  • систематический отбор обучения кадров;
  • денежные стимулы (вознаграждение за результат, а не за саму деятельность как таковую).

Система Тейлора называлась — «система выжимания пота».

В Европе проблемами управления начал заниматься практик, предприниматель, директор крупного предприятия, автор книги «Общее промышленное управление» Анри Файоль, который создал «теорию администрации». Он ввел 6 основных операций, присущих всем предприятиям: технические (производство и обработка); коммерческие; страховые; учетные; административные; финансовые (привлечение средств в распоряжение ими).

5 стр., 2170 слов

Этапы кризисного состояния предприятия. Арбитражное управление ...

... определяет их поверхностный характер. Антикризисное (арбитражное) управление, следует понимать как комплементарный банкротству ... вводить «ноу-хау». На этой стадии проблему можно решить как интенсивными, так ... антикризисных управляющих: антикризисное управление - это то, чем занимаются антикризисные управляющие». Например, ... которой механизмы, связанные с существующей системой регуляции, оказываются не в ...

Анри Файоль выделил 5 основных управленческих операций: предвидеть; организовывать; распоряжаться (заставлять персонал работать); координировать (связывать, объединять);

  • контролировать.

Заслуга А.Файоля в том, что он подчеркивал, что административное управление воздействует не только на персонал, в отличие от других видов управления, но и на различные социальные группы.

Он выделил 14 принципов административного управления:

1. разделение труда;

2. власть;

3. дисциплина;

4. единство распорядительства или командования;

5. единство руководства;

6. подчинение частных интересов общим;

7. вознаграждение;

8. централизация;

9. иерархия;

10. порядок;

11. справедливость;

12. постоянство состава персонала;

13. инициатива;

14. единение персонала.

К заслугам А. Файоля также необходимо отнести его высокое внимание социальному аспекту управления.

Социальная сущность управления в первую очередь заключается в том, что общество, а также все его подсистемы (экономическая, социальная, политическая, духовная) есть ни что иное как самоуправляемые социальные системы, т.е. они нуждаются в осуществлении управления изнутри.

Управленческая деятельность не ограничивается областью преобразования внешнего мира или самого человека, но нацелена, прежде всего, на развитие самой практической деятельности, в том числе и в социальной сфере.

Социальный аспект не требует дополнительных капитальных вложений, а лишь стимулирует деятельность на предприятии с помощью научных теорий (социальные соревнования, доска почета).

Управление собственным развитием, как в отношении единичной личности, так и социальной группы, общества в целом включает в себя формирование идеала будущего, идей образования, стандартов действий, воплощение которых в жизнь совпадает с теоретическим и практическим разрешением проблемы.

Управление должно содержать идеал победы, к которому стремятся все сотрудники предприятия.

Исходный пункт управленческой деятельности — это решения. Они направлены на осуществление низшей формы управления — регулирования.

Сущность регулирования заключается в том, что оно представляет собой процесс, посредством которого обеспечивается упорядоченное состояние и заданный уровень организованности данной системы.

Высшие формы управления включают в себя процессы, посредством которых данная система переводится из одного организационного состояния в другое.

Сущность управления определена американским социологом и экономистом Питером Друккером.

Управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу.

Управление является элементом социальных изменений и примером значительных социальных перемен.

Обобщая все сказанное, можно утверждать, что процесс и система управления в своей эволюции «приобрели» собственную методологию, характеристика которой и является основной целью данной работы.

1. Методология анализа управленческих систем

Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния действующей системы управления организации, построения, обоснования и реализации новой системы – методы построения системы управления. Рассмотрим сущность основных из этих методов.

4 стр., 1968 слов

Понятие, предмет, система, метод, источники, принципы гражданского ...

... Права и обязанности третьих лиц в гражданском процессе 5. Участие прокурора в гражданском процессе 6. Формы участия прокурора в гражданском процессе 1. 1. Сторонами в гражданском процессе являются истец и ответчик. Истцами ... по делу в целях осуществления возложенных на него обязанностей и для защиты прав, свобод и законных интересов граждан, прав и законных интересов организаций, общественных или ...

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления в целом и составляющих её компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.)

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции -на процедуры, процедуры — на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления, оценки результатов анализа и причины недостатков. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

3 стр., 1368 слов

Управление текущими обязательствами организации

... Поэтому организация на предприятиях системы управления текущими обязательствами является актуальным и необходимым этапом. Управление экономической частью активных и пассивных обязательств организации предполагает ... необходимость управления текущими обязательствами и методы ее осуществления Как показывает современная практика условий хозяйствования российских предприятий средства в обязательствах в ...

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры аппарата управления организации в целом и системы управления (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления организации.

Параметрический метод — задачей этого метода является установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления для выявления степени их соответствия.

При совершенствовании системы управления применяют метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления или выполнения той или иной функции управления, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный регрессионный анализ (КРА) – установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на неё факторами).

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления является блочный метод. Типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов, пишут ещё по три идеи и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления.

Таким образом, четкое соблюдение целей, функций и применение в совокупности всех методов позволяет избежать просчетов и создать эффективную систему управления организации.

2. Основные аспекты управленческих систем

Закономерности управления пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Необходимо различать, приведенные ниже, принципы управления и принципы построения системы управления.

Принципы управления (ПУ) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУ отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Принципы построения системы управления – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления при формировании системы управления организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления организации. Все принципы построения системы управления реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления в организации.

Организационное проектирование системы управления – процесс разработки проектов организации систем управления организаций. В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование, организационного общего проекта, организационного рабочего проекта. Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

Таким образом, в ходе изучения системы управления и принципов построения, возможно сформулировать главную её цель: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления организации, а в качестве базы для её построения используются закономерности, принципы, разработанные наукой и апробированные практикой.

3. Некоторые основные подходы к исследованию систем управления

Задачи рационализации организационных структур управления сводятся к двум видам:

  • анализ (диагностика) существующих структур управления;
  • синтез (проектирование) структур управления.

Применение той или иной организационной структуры управления определяется целым рядом факторов:

  • целями фирмы;
  • стилями ее организационного поведения;
  • основными задачами и методами деятельности;
  • исторически сложившимися традициями в фирме;
  • национальными особенностями общества;
  • персональными аспектами;
  • характером и уровнем изменчивости внешней и внутренней сред фирмы и т.д.

Наиболее определяющими факторами является характер и уровень изменчивости внешней и внутренней сред фирмы и специфика ее деятельности (завод, НИИ, торговая организация и т.д.).

Задача анализа состоит в установлении соответствия между организационной структурой управления фирмы и условиями ее среды.

Задача синтеза — определение числа и состава структурных блоков управления, способов их взаимосвязи и взаимодействия (начальный этап — выбор типа организационной структуры управления).

Охарактеризуем основные режимы деятельности фирмы и стили ее организационного поведения.

Управление любой фирмой практически имеет два режима работы: стратегическое управление и оперативное управление.

Их сопоставление позволяет сделать выводы, что они во многом различаются и даже противоположны (см. таблицу 1.).

Таким образом, даже в рамках одной фирмы требуются разные стили организационного поведения. Крайними являются следующие: производственный и предпринимательский.

Производственный стиль ориентирован на минимизацию отклонений от традиционного поведения. Предпринимательский – на непрерывное изменение достигнутого состояния.

Таблица 1

Основные характеристики режимов управления

Характеристика

Оперативное управление

Стратегическое управление

Культура фирменного поведения

Ориентирована на производство (маркетинг), успех определяется агрессивностью в конкуренции и эффективностью в производстве.

Ориентирована на стратегию (гибкость), успех определяется изобретательностью, созданием новых возможностей, предвидением

Характеристики управляющего лица

Умение получить прибыль, достичь поставленной цели, контролировать подчиненных.

Предпринимательство, новаторство, благожелательное лидирование в коллективе.

Основные методы управления

Долгосрочное планирование, контроль.

Стратегическое планирование, управление и контроль

Типовые структуры управления

Линейно-функциональные,

дивизиональные.

Матричные, множественные.

Динамичность структуры управления

Стабильная

Динамичная

Характер власти

Децентрализована, сосредоточена в производстве и маркетинге.

Сосредоточена в общем руководстве, НИОКР.

Различия в организационном облике фирм, преимущественно придерживающихся крайних стилей, характеризуются в таблице 2.

Таблица 2

Сравнение производственного и предпринимательского стилей

Стиль

Характеристики

Производственный

Предпринимательский

Цели

Оптимизация прибыльности

Оптимизация потенциала прибыльности

Пути достижения цели

Экстраполяция прошлых подходов

Взаимодействие возможностей получения прибыли и качеств управления

Ограничения

По окружающей среде и внутренним возможностям

По способности изменить окружающую среду, создать требуемые специализации, воспринять способы поведения

Система стимулирования

За стабильную эффективность и прошлую деятельность

За творчество и инициативу

Информация

Внутренняя: результаты деятельности

Внешняя: глобальные возможности

Внутренняя: возможности.

Внешняя: долгосрочные возможности

Стиль руководства

Популярность, обеспечение единства подходов

Допущение риска, умение вдохновить на восприятие изменений

Организационная структура

Стабильная или расширяющаяся, экономия на масштабах производства, слабая увязка разных видов деятельности

Гибкая, по проблемам, жесткая увязка видов деятельности

Подходы к решению управленческих проблем

Реакция на возникшую проблему, использование прошлого опыта с минимумом отклонений от статус-кво, рассмотрение одной подходящей альтернативы

Активный поиск возможностей, предвидение проблем, большие отклонения от статус-кво, поиск лучшей из многих альтернатив

Отношение к риску

Предпочтительная структура управления зависит от степени изменчивости внешней среды. В связи с этим первый шаг анализа действующей структуры управления фирмы состоит в идентификации существующей системы управления. Для этого используется данные представленные в таблице 3. Анализ этой таблицы позволит оценить, к каким методам управления тяготеет фирма, и выделить «усредненный».

определении по таблице 4 наиболее предпочтительных методов и структур управления, которые удовлетворят потребности фирмы в ближайшие 5-7 лет.

Таблица 4

Предпочтительные методы и организационной структуры управления

Системы

Уровень нестабильности

Характер среды

Решаемые проблемы

Вклад руководства в управление

Предпочтительные организационной структуры

Контроль

1

Повторяющийся

Сложность работы

Контроль по отклонениям

Линейно- функциональная

Финансовое планирование

2

Расширяющийся

Длительные сроки реализации НИОКР

Регулирование ресурсов

Линейно- функциональная

Долгосрочное планирование

3

Быстро расширяющийся

Быстрый рост

Координация роста, управление прибыльностью и НИОКР

Дивизиональная

Квазистратегическое планирование

3,5

Быстро расширяющаяся, смена номенклатуры продукции

Реакция на смену номенклатуры

Управление меняющейся ситуацией

Матричная

Стратегическое планирование

4

Смешанные, разрозненные проекты

Определение стратегических позиций

Управление стратегическими нововведениями, стратегическое распределение ресурсов

Матричная

Стратегическое управление

4,5

Совершенно новые проекты

Развитие потенциала

Управление стратегическими изменениями

Множественная

Управление по проблеме

4,5

Частично предсказуемые явления

Предотвращение неожиданностей

Управление частично предсказуемыми переменами

Множественная

Управление в неожиданной ситуации

5

Неожиданный

«Выздоровление» от неожиданностей

Упорядочение реакции на кризисную ситуацию

Множественная

Заключение

При анализе развития управления как научного направления важно различать два уровня — уровень логики развития науки и уровень потребностей общественной жизни. Первый уровень связан с развитием системы научных понятий, второй — с развитием общественной жизни, появлением новых ее форм, требующих нового осмысления посредством научных понятий. Эти два уровня связаны таким образом, что без обращения ко второму нельзя понять логику первого, хотя оба уровня существуют вполне автономно.

Первый уровень рассмотрения управления — это уровень психологических отраслей и направлений, в кругу которых возникла психология управления: общая психология, педагогическая психология, инженерная и социальная психология и т.п. Каждая из этих отраслей психологии имеет свои понятия и методы, свою предметную область исследования

Если ограничиваться только этим первым уровнем рассмотрения, то вряд ли можно убедительно показать, чем личность работника, исследуемая в науке об управлении, отличается от личности, изучаемой в общей психологии, психологии труда или инженерной психологии, а группа или коллектив — в психологии управления отличается от группы или коллектива — в социальной или педагогической психологии.

Однако различия в понимании личности и коллектива как объектов управления между психологией управления и другими научными направлениями выступят вполне отчетливо, если обратиться ко второму уровню, т.е. к истории появления этих направлений и потребностям общественной жизни, которые их породили и которые они призваны удовлетворять. Ограничимся теми направлениями, предметные области которых в наибольшей степени близки предметной области управления, — психологией труда, инженерной психологией и социологии труда.

Тезис состоит в том, что в основе появления, развития и различия перечисленных направлений лежит развитие общественных форм труда, и смысл существования каждого направления состоит в необходимости изучения, прежде всего определенной формы труда в ее отличии от иных форм труда.

Важно подчеркнуть те различия между указанными направлениями, которые связаны с пониманием процесса труда. Для исследователей труда — это деятельность отдельного работника. Для инженерной психологии — это деятельность оператора, включенного в техническую систему управления. Для социологии труда — это деятельность коллектива или группы людей. Специфика управления также может быть определена в связи со свойственным другим наукам пониманием процесса труда.

Отличительная особенность управления состоит в том, что объектом его исследований является организованная деятельность. И не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями. Это деятельность людей, объединенных в одной организации, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, техническими и организационными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые отношения между людьми, которые существуют только в организации, — управленческие отношения людей. В отличие от социально-психологических отношений, которые выступают как “взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием” [7] , управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Короче говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

Точно так же как в социальной психологии отдельный работник выступил не иначе как часть, элемент целого — социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым, так и для психологии управления отдельный работник и социальная группа, коллектив выступили в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — таковы главные вопросы исследований в психологии управления.

От индивидуальной формы труда к труду автоматизированному, далее — к труду коллективному и, наконец, к организованному совместному труду — таково развитие в изучении процесса труда в истории психологии, приведшее к появлению психологии управления. Каждое новое направление, связанное с изучением труда, открывало новое измерение трудового процесса и на определенном этапе развития общественных производительных сил отвечало определенной общественной потребности. Усложнение видов общественного труда, его техническое оснащение, создание АСУ и связанная с этим необходимость их психологического обеспечения привели к появлению инженерной психологии наряду с психологией труда, которая решала проблему повышения производительности более простых видов труда. И то же усложнение общественного труда способствовало развитию социальной психологии, решавшей проблему создания стабильных трудовых коллективов. В последнее время развитие общественного производства, приведшее к необходимости расширения самостоятельности предприятий и их подразделений, поиску новых форм и методов управления, определяет развитие психологии управления, решающей проблему организации коллективных форм деятельности.

Но и рассмотренный этап эволюции науки нельзя признать последним. В настоящее время сделана заявка на новое направление — экономическую психологию. Его появление можно считать вполне закономерным, оно отражает дальнейшее углубление представлений психологов о сути трудового процесса, является попыткой соотнести психологическую детерминацию трудовой деятельности работника и коллектива с экономическими механизмами предприятия и общества [8] .

Итак, основную особенность исследования управления составляет изучение организованной совместной деятельности. Следует также отметить, что управление не просто заимствует у смежных научных отраслей их понятия и решения проблем, но и трансформирует понятия (психологии управления: совместного труда, трудовой мотивации, управленческой ситуации и т.п.) и предлагает новые решения.

Функции управления представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления — фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат.

Список литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/referat/sistema-administrativnogo-upravleniya/

1. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В., и др. 7 нот менеджмента.- 5-е изд., доп.- М.: ЗАО «Журнал Эксперт», ООО «Издательство ЭКСМО», 2002.

2. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе. – М., 2002.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов вузов по спец. «Менеджмент». М.: МГУ, 1995.

4. Грачев М.В. Суперкадры: управление и международные корпорации. М.: Дело. 2001.

5. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 2003.

6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление: Учеб.пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2000. – 275 с.

7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.

8. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления на предприятии. М.: ГАУ, 1995.

9. Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 2002.

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления на предприятии. М.: ГАУ, 2004.

11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. М.: ГАУ, 2003.

12. Китов А. И. Психология и экономика // Психологический журнал. 2004, № 3

13. Коханов Е.Ф. Отбор персонала введение в должность. – М.: ГАУ, 2000. – 358 с.

14. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления. М.: Изд-во Зерцало. 2006. – 384 с.

15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.- 316с.

16. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учеб.пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 285 с.

17. Настольная книга кадровика: юридический аспект. – М.: 2004. – 719 с.

18. Основы инженерной психологии / Ред. Б.Ф. Ломов. — М., 1986.

19. Основы управления / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

20. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы М.; 2006. – 258 с.

21. Попов С.Г. Управление: Учебное пособие. — М.: Ось-89, 2002 – 144 с.

22. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. – М.; 2002.

23. Система управления на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 2003.

24. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело, 2001. – 375 с.

25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 336 с.

26. Управление / Под ред. А.Я. Кибанова – 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М.; 2002 – 638 с.

27. Управление организацией. / Под ред. А.Г. Поршнева. — М., 2003.

28. Управление организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов под ред. Дуракова И.Б., Кибанова А.Я. Экзамен, 2006. – 252 с.

29. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом пред­приятий. — М., 2003.

30. Шапиро С.А. Основы управления современных предприятий- М.; 2005. – 252 с.

31. Шекшня С.В. Управление современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 318с.