Основные принципы развития крупных компаний в 80-е годы – экономия, гибкость, маневренность и компактность – во второй половине 90-х годов сменились ориентацией на экспансию и рост. Крупные компании стремятся изыскивать дополнительные источники расширения своей деятельности, среди которых одним из наиболее популярных является реорганизация.
На вопрос о целесообразности и эффективности подобной реструктуризации компаний сталкиваются абсолютно противоположные точки зрения: некоторые рассматривают слияния как важный источник повышения результативности деятельности компаний; другие считают их только отражением властных инстинктов менеджеров, чье стремление снижает, а не повышает эффективность компании.
Актуальность выбранной темы в том, что реорганизация – это объективная реальность, которую необходимо исследовать, анализировать и делать соответствующие выводы, позволяющие не повторять ошибки, уже пройденные и неоднократно другими.
При реорганизации происходит слияние двух или более юридических лиц, в результате которого они ликвидируются (официально) и создается одна новая фирма.
Целью работы является проведение анализа реорганизации на предприятиях, а именно рассмотреть этапы ее проведения.
Объектами исследования реферата являются предприятия, которые сталкиваются с проблемами реорганизации.
Список литературы по теме содержит 9 работ.
Понятие реорганизации
Реорганизация является как одной из форм создания, так и одной из форм ликвидации юридического лица, причём одновременно могут создаваться и ликвидироваться несколько юридических лиц. При реорганизации происходит замена субъектов, которые имеют определённые права и обязанности.
Реорганизацию возможно осуществить в следующих формах: слияние, выделение, присоединение, разделение, преобразование.
Общество считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации общества в форме присоединения к нему другого общества первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного общества.
При реорганизации путем выделения происходит создание одного или нескольких юридических лиц с передачей ему (им) части прав и обязанностей реорганизуемого юридического лица без прекращения последнего.
Организация проведения процедуры медиации виды процессуальных ...
... форм медиативной юридической деятельности; 4. Рассмотреть порядок, условия проведения процедуры медиации и выбор медиатора; 6. Изучить вопросы применение норм о медиации в гражданском судопроизводстве; 7. Рассмотреть перспективы использования медиации в исполнительном производстве ...
При реорганизации путем слияния компаний происходит создание нового предприятия с передачей ему всех прав и обязанностей двух или нескольких юридических лиц.
При реорганизации путем присоединения организации происходит прекращение одного или нескольких юридических лиц с передачей всех их прав и обязанностей другому юридическому лицу. При присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят все права и обязанности присоединённого юридического лица.
При реорганизации путем разделения предприятия происходит прекращение юридического лица с передачей всех его прав и обязанностей вновь созданным юридическим лицам.
Реорганизация путем преобразования предприятия – это изменение организационно-правовой формы юридического лица. При преобразовании к новому юридическому лицу переходит весь объём прав и обязанностей старого юридического лица.
В отдельных случаях при реорганизации необходимо разрешение антимонопольных органов.
Не позднее тридцати дней с даты принятия решения о реорганизации общества, а при реорганизации общества в форме слияния или присоединения с даты принятия решения об этом последним из обществ, участвующих в слиянии или присоединении, общество обязано письменно уведомить об этом всех известных ему кредиторов общества и опубликовать в органе печати, в котором публикуются данные о государственной регистрации юридических лиц, сообщение о принятом решении.
При этом кредиторы общества в течение тридцати дней с даты направления им уведомлений или в течение тридцати дней с даты опубликования сообщения о принятом решении вправе письменно потребовать досрочного прекращения или исполнения соответствующих обязательств общества и возмещения им убытков.
Программа реорганизации и каждый ее этап нацеливаются на преодоление возникших организационно-управленческих проблем во всех их проявлениях. Этому предшествует систематизация проблем по основным направлениям
деятельности в организации. Анализируя практику многих предприятий, можно, например, сформулировать проблемы, требующие решения (таблица 1).
Таблица 1 – Организационно-управленческие проблемы предприятия
|
Система управление |
Снабжение и сбыт |
Финансы |
Организация производства |
Управление персоналом |
|
Отсутствие четких целей и стратегии развития |
Отсутствие системы маркетинга, сбыта и снабжения |
Острый дефицит оборотных средств |
Отсутствие системы управления качеством |
Дефицит квалифицированных управленческих кадров |
|
Слабое взаимодействие подразделений |
Дефицит сырья, сокращение сырьевой базы в регионе |
Высокая себестоимость продукции |
Дефицит квалифицированных производственных кадров |
Недостаточная мотивация к достижению результата |
|
Отсутствие комплексного планирования |
Недостаточная конкурентоспособность товара |
Высокая дебиторская задолженность |
Высокие издержки вспомогательных подразделений |
Узкая специализация персонала |
|
Отсутствие системы управления изменениями |
Высокая конкуренция на рынке покупателей и поставщиков |
Отсутствие планирования дебиторской и кредиторской задолженности |
Неоптимальное расположение технологических цепочек |
Нехватка квалифицированных специалистов |
|
Громоздкая иерархия |
Неоптимальные транспортно-экспедиционные схемы |
Большие долги |
Большая доля устаревшего и изношенного оборудования |
«Уравниловка» в оплате труда |
Реорганизация включает шесть этапов: подготовка; сбор информации и определение проблем; выработка общего и полного понимания решаемых проблем; организационно-техническое проектирование; социальное проектирование; преобразование.
Этап первый: подготовка
Основополагающее значение для успешной реализации программы реорганизации и обеспечения на практике ее эффективности имеют мобилизация работников, которые будут ее осуществлять, их организация и заинтересованность. Необходимо учитывать, что реорганизация предприятия является процессом не только организационно-техническим, но и социальным, затрагивающим интересы различных групп — собственников, руководителей и работников разных уровней.
Результатами работ на данном этапе должны стать: разработка для всей организации своеобразного «мандата на реорганизацию», включающего организационную структуру; положение о группе, которая будет непосредственно заниматься перестройкой, и ее состав; план намечаемых мер.
Ключевые вопросы, на которые необходимо ответить на данном этапе, сводятся к следующему:
- каковы задачи и ожидаемые результаты деятельности высших руководителей организации по данному проекту? Какова степень их вовлеченности в разработку проекта?
- каковы цели данного проекта в целом? Каким путем следует их достигать без нанесения организации сколько-нибудь заметного ущерба?
- кто должен быть включен в группу по реорганизации? Каким должен быть набор квалификационных и профессиональных знаний, навыков и опыта для членов группы?
- какие необходимые качества членов группы отсутствуют у сотрудников организации? Каким образом их можно восполнить — за счет дополнительной подготовки сотрудников или привлечения специалистов со стороны?
- какие специфические навыки реорганизации должны приобрести члены группы?
- по каким вопросам следует обратиться ко всем работникам организации для получения их поддержки и доверия?
В таблице 2 приводятся некоторые способы преодоления сопротивления организационным изменениям, приводимые в литературе по управлению и базирующиеся на опыте предприятий с разными формами собственности и видами деятельности.
Таблица 2 – Меры по обеспечению поддержки организационных изменений
|
Меры |
Предпосылки применений |
Преимущества |
Недостатки |
|
Обучение и предоставление информации |
Недостаток информации, недостоверная информация или ее неправильная интерпретация |
При убежденности сотрудников в необходимости мероприятия они активно участвуют в преобразованиях |
Требует очень много времени, если надо охватить большое число сотрудников |
|
Привлечение к участию в проекте |
Дефицит информации у инициаторов проекта относительно программы изменений и предполагаемого сопротивления им |
Участники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют полезную информацию для планирования |
Требует очень много времени, если участники имеют неправильное представление о целях изменений |
|
Стимулирование и поддержка |
Сопротивление в связи со сложностью индивидуальной адаптации к отдельным изменениям |
Предоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменения |
Требует много времени, а также крупных расходов, что может привести к неудаче проекта |
|
Переговоры и соглашения |
Сопротивление групп в руководстве предприятия, опасающихся потерять свои привилегии в результате изменений |
Предоставление стимулов в обмен на поддержку может оказаться относительно простым способом преодоления сопротивления |
Часто требует больших расходов и может вызвать претензии у других групп |
|
Кадровые перестановки и назначения |
Несостоятельность других «тактик» влияния или недопустимо высокие затраты по ним |
Сопротивление относительно быстро ликвидируется, не требуя высоких затрат |
Угроза будущим проектам из-за недоверия сотрудников, интересы которых затрагиваются этими проектами |
Продолжение таблицы 2 – Меры по обеспечению поддержки организационных изменений
|
Скрытые и явные меры принуждения |
Острый дефицит времени или отсутствие соответствующей властной базы у инициаторов изменений |
Угроза санкций заглушает сопротивление, делает возможной скорую реализацию проекта |
Связано с риском, порождает стойкую озлобленность по отн. к инициаторам, пассивное сопротивление возможной переор-ции проекта |
Необходимость в реорганизации обычно обнаруживается как результат изменений рыночных, технологических условий внешней среды предприятия. Под влиянием этих изменений его вые- шее руководство приходит к выводу о необходимости принимать соответствующие меры — осуществить реорганизацию. Для поддержки оно привлекает целый ряд сторонников этой ид ей. На совещаниях в обсуждении данного вопроса участвуют представители собственников и высшие руководители организации.
Их задачи: обучить проектную управленческую группу методологии, которую предстоит использовать при реорганизации; обеспечить руководство проектом и его поддержку; выявить вопросы, которые необходимо решить; привлечь на свою сторону акционеров; поставить цели и наметить приоритеты по проекту.
Формируется группа по реорганизации, разрабатывается положение о ней. Указанная группа получает всю необходимую информацию для выполнения поставленной задачи. До ее сведения доводится цель, намеченная руководством, определяется структура работ, анализируется практика проведения подобных реорганизаций и, наконец, распределяется ответственность за выполнение проекта.
Как показывает практика, нередко проект реорганизации встречает сопротивление и для достижения успеха необходимо управлять процессами изменений. Решается вопрос о том, как наиболее конструктивно поддерживать связи с собственниками, разрабатываются методика оценки степени заинтересованности участников проекта и методы вмешательства при отсутствии готовности участвовать в реорганизационном процессе. Составляется план проекта, определяются сроки его исполнения и методы управления.
В таблице 3 показаны методы, используемые при осуществлении первого этапа реорганизационных мероприятий.
Таблица 3 – Методы управления на этапе подготовки реорганизации
|
Задача |
Используемые методы |
|
Выявление необходимости реорганизации |
Анализ изменений (рыночных, технологических, внешней среды) |
|
Обеспечение согласия в руководящем звене |
Обсуждения, дискуссии для выработки единого подхода и поддержки |
|
Определение целей |
Обучение группы по реорганизации |
|
Формирование группы |
Создание системы мотиваций и заинтересованности |
|
Планирование изменений |
Создание системы управления изменениями Проектное управление |
Этап второй: сбор информации и определение проблем
Задача данного этапа — выявление продуктов и услуг, ориентированных на потребителя. С этой целью выявляются долгосрочные и текущие запросы потребителей; определяются мероприятия, необходимые для успешного выполнения поставленной цели; намечаются виды деятельности. Составляются действующие и перспективные структурные схемы организации, уточняются требуемые ресурсы, объемы и периодичность выпуска продукции и оказания услуг; проводится систематизация процессов реорганизации. Ключевые вопросы, на которые необходимо получить ответы на этом этапе:
- каковы главные процессы в деятельности организации?
- как эти процессы соотносятся с процессами потребителей и поставщиков?
- каковы стратегические процессы организации?
- какие процессы должны быть реорганизованы в течение квартала, одного года, периода свыше одного года?
Принципиально важно тщательно выявить запросы потребителей, запланировать мероприятия, необходимые для их учета. И главное — обосновать целесообразность конкретных организационных изменений, непосредственно ориентированных на удовлетворение потребительского спроса. Это касается не только внутренней структуры предприятия, но и обеспечения эффективных каналов связи и взаимодействия с поставщиками и потребителями. Решается также задача моделирования реорганизационных процессов и выявления последствий изменений, определения факторов, способных помешать успешной работе, а также затрат и ожидаемых результатов. Речь идет о том, чтобы ориентировать группу по реорганизации на то, чтобы она уделяла внимание в равной мере как намечаемым процессам, так и выполняемым функциям. Должны определяться расходы по каждому виду деятельности, объемы и периодичность операций. Полученная информация используется для ориентировочных расчетов годовых затрат по отдельным операциям и процессу реорганизации в целом, удельных издержек.
Необходимо взвесить процессы реорганизации с позиций их воздействия на поставленную цель. Выявляются приоритеты, и рассчитывается необходимость в потребляемых ресурсах. Для установления приоритетов используется многосторонний подход, учитывающий время, затраты, трудности и риски в ходе реорганизационных процессов. Когда приоритеты установлены, планируются этапы реализации каждого организационного решения. В таблице 4 показаны методы, используемые при осуществлении второго этапа мероприятий по комплексной реорганизации.
Таблица 4 – Методы управления на этапе сбора информации и определения проблем
|
Задача |
Используемые методы |
|
Выявление текущих и перспективных интересов потребителей |
Моделирование поведения потребителей |
|
Планирование и измерение необходимых мероприятий |
Метод измерений и оценок, анализ временных циклов |
|
Выбор субъектов и объектов |
Моделирование процессов |
|
Разработка модели текущего состояния организации |
Моделирование процессов |
|
Выявление видов деятельности организации |
Моделирование процессов, стоимостный анализ |
|
Модель расширения границ развития с ориентацией на процессы фирм-потребителей |
Моделирование процессов, интеграция с поставщиками и программирование партнерства |
|
Составление структурной схемы организации |
Моделирование процессов, анализ производственного процесса, составление организационной схемы |
|
Карта ресурсов |
Учет затрат по видам деятельности |
|
Выявление приоритетных процессов |
Анализ эффективности процессов |
Этап третий: выработка общего и полного понимания решаемых проблем
Цель этого этапа — разработать такое видение проблем, которое способно привести к скорейшему достижению цели. Этот этап позволяет выявить организационные проблемы текущего процесса, информационные потоки. Планируются мероприятия текущего процесса, задачи и возможности по его улучшению, согласовываются намечаемые изменения. На этом этапе необходимо дать ответы на следующие ключевые вопросы:
- каковы основные и вспомогательные виды деятельности, охватываемые процессом реорганизации? В каком порядке они исполняются?
- как совершается движение ресурсов, информации и операционного потока в ходе процесса?
- почему организационные изменения происходят именно так, как в настоящее время? Какие могут быть намечены изменения в методах выполняемой работы?
- есть ли способы реализации разработанных бизнес-планов и запросов потребителя, которые кажутся невыполнимыми сегодня, но в случае их осуществления могли бы фундаментально изменить деятельность организации?
- каковы границы взаимодействия с деловыми партнерами, потребителями, поставщиками, стратегическими союзниками? Как можно пересмотреть эти границы для того, чтобы улучшить весь ход работы?
- каковы основные сильные и слабые стороны отдельных процессов реорганизации?
- как другие компании того же уровня осуществляют процессы реорганизации и преодолевают связанные с ними трудности?
- какие мероприятия должны быть проведены, учитывая результаты сравнения организационной работы компании с другими, более преуспевающими компаниями?
- каковы причины отставания компании в организационной работе? Чему можно научиться у других компаний?
- как можно использовать результаты данного этапа при проектировании намечаемых процессов реорганизации?
- каковы специфические задачи по совершенствованию новых процессов?
- как донести концепцию и стратегию изменений до всех работников?
В ходе выполнения этих задач должно быть расширено понимание статических аспектов процессов. Речь идет об охвате всех видов деятельности и этапов процессов, круга вовлеченных организаций и функционирующих подразделений. Наряду с этим составляется матрица операций, охватывающих всю деятельность компании. И именно на этой основе подготавливаются предложения по организационным формам и технологии управления.
На этом же этапе производится оценка влияния каждой операции на получение конечного результата с выделением операций, имеющих наибольшую ценность. Проводятся сравнения процессов внутри организации и уровня управления ими в аналогичных организациях (таблица 5).
Необходимо выявить равные по уровню компании, определить показатели их деятельности и основные различия в процессах, выявить возможности использования лучших элементов и приемов. Определяются причины, тормозящие производственный процесс, дисфункции и несоответствия, причины информационного отставания.
Таблица 5 – Методы управления на этапе выработки общего и полного понимания решаемых проблем
|
Задача |
Методы управления |
|
Понимание структуры процесса |
Анализ трудового процесса |
|
Понимание развития процесса |
Анализ трудового процесса |
|
Выявление значимых операций |
Оценочный анализ процесса, анализ временных циклов |
|
Сравнение уровней развития аналогичных компаний |
Сравнение достижений и недостатков компании с достижениями и недостатками аналогичных компаний |
|
Нахождение стимулирующих факторов |
Анализ трудового процесса |
|
Оценка возможностей совершенствования процесса |
Анализ временных циклов |
Продолжение таблицы 5 – Методы управления на этапе выработки общего и полного понимания решаемых проблем
|
Оптимизация схемы процесса с учетом интересов потребителей и заказчиков |
Концептуальное видение, интеграция с поставщиками и программы партнерства |
|
Идеальное функционирование с учетом интересов всех участников процесса |
Концептуальное видение |
|
Интегрирование интересов внутренних и внешних участников процесса |
Концептуальное видение |
|
Поэтапное прогнозирование реорганизации |
Концептуальное видение |
Используется вся полученная ранее информация, для того чтобы выявить приоритетные процессы. Ведется поиск путей быстрых улучшений. Обнаруженные противоречия и несоответствия возможных вариантов дают основания для выработки путей их эффективного решения в масштабе организации. Рассматриваются временные рамки, достаточные для реализации намеченной реорганизационной программы. Они должны быть распределены по соответствующим этапам работ.
Этап четвертый: организационно-техническое проектирование
Цель этого этапа — дать техническую характеристику процесса реорганизации. Дается описание технологии, стандартов, процедур, систем и видов контроля, используемых в процессе реорганизации. Одновременно с социальным конструированием создаются модели взаимодействия социальных и технических элементов. На данном этапе составляются предварительные планы систем и процедур развития, программного обеспечения и обслуживания, перевооружения производственных мощностей. Основные вопросы, на которые необходимо получить ответы на этом этапе:
- какие технические ресурсы и технологии будут необходимы в период реорганизации?
- как наилучшим образом приобрести эти ресурсы и технологии?
- как будут взаимодействовать технические и социальные элементы системы?
С этой целью пересматриваются установившиеся связи и распределение обязанностей внутри организации, определяются случаи, когда должна быть усилена координация различных видов деятельности. Важно также определить информацию, необходимую для измерения и управления процессом, а также места для ее хранения. Проводится устранение дублирующих информационных потоков и операций по их согласованию. В целом же рассматривается возможность сокращения числа неэффективных операций и упрощения работы контролирующих структур, а затем осуществляется слияние контрольных функций по наиболее эффективным операциям. Контролирующая функция приближается к тому участку, где может произойти ошибка в работе. Ведется поиск возможностей проводить параллельные операции, которые в настоящее время выполняются последовательно. Благодаря этому увеличивается вероятность ускорения процесса.
Нередко при выполнении задач данного этапа находится та часть процесса реорганизации, которая может осуществляться автономно. Этот фрагмент дает возможность перегруппировать процесс в пространстве (например, децентрализовав его) или во времени (например, перемещая фрагменты с одной временной фазы в другую).
В процессе реорганизации используются различные технологии для моделирования, анализа статистических данных, сбора информации и документирования процессов, компьютерных разработок, проведения телеметрии, создания экспертных систем, баз данных и др. Намечаются конкретные меры по техническому оснащению (таблица 6).
Таблица 6 – Методы управления на этапе организационно-технического проектирования
|
Задача |
Методы управления |
|
Модель взаимоотношений субъектов и объектов |
Информационное проектирование |
|
Пересмотр связей процесса Инструменты и информатика |
Анализ трудового процесса, информационное проектирование, измерение и оценка информации |
|
Объединение интерфейсов и информации |
Информационное проектирование |
|
Оценка вариантов |
Информационное проектирование |
|
Улучшение режима контроля |
Информационное проектирование |
|
Модулирование |
Информационное проектирование |
|
Размещение выбранных модулей |
Информационное проектирование |
|
Применение технологий |
Информационное проектирование, стратегическая автоматизация |
|
Реализация плана |
Стратегическая автоматизация, управление процессом |
Этап пятый: социальное проектирование
Целью данного этапа является выявление социальных аспектов процесса реорганизации. На этапе социального проектирования производится описание компании, кадрового состава, характера работ, стимулов, используемых в период реорганизации, создается план взаимодействия социальных и технических элементов. Наряду с этим составляются предварительные планы по найму работников, их обучению и образованию, новой расстановке персонала. Социальное проектирование осуществляется одновременно с техническим проектированием. Ключевые вопросы, на которые необходимо получить ответы на этом этапе:
- какие технические и трудовые ресурсы необходимы в период проведения реорганизации?
- какие существуют возможности для срочной реализации всей программы? что можно выполнить в течение квартала? одного года? за период свыше одного года?
- какие цели должны быть поставлены и какие мероприятия проведены в социальной сфере?
- как изменятся обязанности? Какие программы по обучению будут необходимы?
- кто, наиболее вероятно, будет сопротивляться проводимым изменениям? Какие еще существуют препятствия?
- как будет выглядеть новая организация?
Для повышения ответственности персонала за улучшение качества услуг, предоставляемых потребителям, все необходимые полномочия передаются персоналу, имеющему непосредственные связи с потребителями. Намечаются необходимые изменения в распределении обязанностей, полномочий, знаний, квалификаций и используемого инструментария для того, чтобы дать возможность персоналу улучшить свою работу. Затем, приняв по внимание, что персонал, непосредственно связанный с потребителями, сам является потребителем услуг другого подразделения и т.д., эта задача уточняет все изменения состава персонала компаний. При этом разрабатывается набор характеристик навыков, знаний и ориентации персонала, относящихся к текущему и реорганизуемому процессам.
Составляются матрицы текущих и измененных видов работ по квалификации, опыту и набору ориентации. Каждая ячейка матрицы соответствует уровню (нулевой, низкий, средний, высокий) квалификации, опыта и ориентации, необходимому для работы. Используя эти матрицы, можно определять характеристики работ по их разновидностям.
На данном этапе рассматривается вопрос согласованности характеристик текущих видов работ и тех, которые необходимо будет выполнять, выявляются новые виды работ и новые группы исполнителей. Если отдельные виды работ не отвечают требованиям нового процесса, должны формироваться другие группы исполнителей. В проектных документах этого этапа предлагается уровень квалификации, необходимый для каждого вида новых работ, схема взаимоотношений между группами работников, выясняется количественный состав персонала для текущих и проектируемых объемов работ.
В рамках данного этапа необходимо ответить на вопрос, как основные компоненты управления (управление производством, руководящее звено и развитие персонала) будут согласовываться в период реорганизации. Важно определить объемы ответственности по управлению производством и развитию персонала, выявить руководителей групп первого и второго уровней. В связи с этим решается вопрос о создании полной организационной структуры и анализируются возможные варианты.
Проводится подготовка новой матрицы требований к квалификации, опыту и ориентации при переходе от старых к новым видам работ в каждом из подразделений (оставшихся от прежней структуры и новых).
Формулируются требования к каждой квалификационной группе. Выявляются трудности при переходе от старого типа работ к новым, которые учитываются при планировании обучения персонала. В процессе реорганизации различные профессиональные надбавки к заработной плате, в основе которых лежат иерархический подход и отношения подотчетности, заменяются надбавками, основанными на знаниях и профессиональной квалификации. Решение этой задачи и доведение результатов до всех участников является наиболее важным компонентом программы управления изменениями.
Многие проекты реорганизации проваливались из-за отсутствия эффективных изменений в управлении. Применительно к каждому работнику необходимо определять ожидаемое участие в процессе или точки сопротивления переменам, составлять программы коммуникаций. При необходимости намечаются меры воздействия на общественное мнение и обучения всего персонала. Существенное значение имеют стимулы, мотивирующие работников к переходу к новым формам организации, а также механизмы обратной связи. Стимулы наиболее эффективны, когда работники постоянно находятся в курсе происходящего.
С целью наиболее эффективной реализации программы разрабатываются предварительные планы по осуществлению социальных мер, включая комплектование персонала, обучение и кадровые перестановки. Эти планы подразделяются на временные периоды параллельно с планами по техническому оснащению. Кроме того, определяется структура высшего уровня управления, т.е. роль и ответственность собственника, руководителя организации и руководителя проекта реорганизации. В табл. 7 показаны методы управления, применяемые в ходе выполнения задач данного этапа.
Таблица 7 — Методы управления на этапе социального проектирования
|
Задача |
Методы управления |
|
Возможность контактов потребителя и персонала |
Предоставление полномочий персоналу, квалификационная матрица |
|
Характеристика по видам работ Оценка новых рабочих мест/групп |
Квалификационная матрица, создание бригад, бригады самоуправления |
|
Определение квалификаций и требований к кадровому составу |
Квалификационная матрица |
|
Характеристика структуры управления |
Организационная перестройка, бригады самоуправления |
|
Очерчивание границ организации |
Организационная перестройка, составление структурной схемы организации |
|
Изменения в характере работ |
Квалификационная матрица |
|
Моделирование карьеры |
Квалификационная матрица |
|
Организационная модель переходного периода |
Организационная перестройка |
|
Модель изменения программы управления |
Изменение в системе управления |
|
Модель стимулирования персонала |
Вознаграждение персонала и стимулы |
|
Реализация плана |
Управление проектом |
Этап шестой: преобразования
Цель данного этапа — разработка экспериментальной версии и законченного производственного реорганизационного проекта. Некоторые задачи этого этапа могут повторяться. Ключевые вопросы, на которые дает ответы этот этап:
- когда надо начинать контролировать процесс? Как узнать, насколько правильно выбрана стратегия?
- какие механизмы необходимо разработать для решения неожиданно возникающих проблем?
- как можно гарантировать, что период перехода пройдет безболезненно?
- как обеспечить и сохранить непрерывность процесса перемен?
- какие средства могут быть использованы для перестройки организации в целом?
Задачи данного этапа охватывают завершение модели деятельности организации, окончательную разработку технического проекта. Дается оценка имеющегося персонала с точки зрения квалификации людей, знаний и их ориентации, степени их заинтересованности в переменах и возможности их использования в новых структурах организации (табл. 8).
Таблица 8 — Методы управления на этапе преобразований
|
Задача |
Методы управления |
|
Завершение разработки модели деятельности организации |
Моделирование процесса |
|
Разработка технического проекта |
Информационное проектирование |
|
Разработка планов испытаний аппаратуры и работы в аварийном режиме |
Календарное планирование |
|
Оценка персонала |
Квалификационная матрица |
|
Проектирование системы |
Информационное проектирование |
|
Обучение персонала |
Создание бригад, своевременное обучение |
|
Экспериментирование с новым процессом |
Системы обратной связи |
Продолжение таблицы 8 — Методы управления на этапе преобразований
|
Усовершенствования и преобразования |
Создание системы контроля |
|
Постоянное совершенствование |
Постоянная корректировка процесса измерение проводимых работ, управление проектом |
Оценка профессиональной пригодности очень важна, потому что решение о назначении каждого работника должно быть принято исходя из его возможностей, а не должности, которую он будет занимать. Оценки, полученные по каждому работнику, затем сравниваются с требованиями, предъявляемыми к каждой должности и кадровому уровню. Полученные данные о необходимости переподготовки используются далее для выработки программы обучения и распределения людей по специальным курсам. Ставится также задача проведения инструктажа после того, как все приступили к новой работе.
Кроме того, проводится проверка базы данных, разработка и проверка производственных систем и технологических процессов, всей документации. Для обеспечения процесса постоянного совершенствования организации необходимо выполнение следующих требований:
- перед персоналом, участвующим в реорганизации, необходимо поставить ясные цели, довести до них мероприятия по достижению этих целей и информацию о значении и смысле текущих и прошлых мероприятий;
- персоналу необходимо предоставить средства для эффективного выполнения необходимых преобразований;
- на персонал следует возложить вполне определенные обязанности и предоставить ему конкретные полномочия, а также установить стимулы для эффективной работы.
Оценка осуществляемых изменений на каждом этапе и после завершения всех мероприятий по реорганизации осуществляется на основе определенной системы количественных и качественных показателей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мировой опыт корпоративного менеджмента и, прежде всего, американский, в области реструктуризации компаний, безусловно, будет весьма полезным для вновь создаваемых и действующих российских корпораций и вполне применимым в практической деятельности.
По прогнозам специалистов, российской экономике в ближайшее время не грозит бум корпоративных слияний, подобный по масштабам западным или американским аналогам. Хотя в 2006 г. о своем намерении объединиться было сделано немало громких заявлений со стороны российских компаний, прогнозируется, что наиболее распространено будет не их слияние, и их поглощение, причем вернее всего иностранными компаниями.
В этих условиях очень важно уметь ориентироваться в типах слияний компаний, выявлять основные цели, которые преследуют стороны при заключении сделки слияния или поглощения компаний, оценивать эффективность такой сделки и ее возможные последствия. Если же компании грозит поглощение другой фирмой, то к этому процессу надо очень хорошо подготовиться: или своевременно принять противозахватные меры, достаточно активно апробированные в мировой практике, или же своими действиями добиться выгодных для себя условий поглощения, памятуя о том, что в большинстве случаев, как это не парадоксально, в результате такой сделки выигрывает не поглощающая, а поглощаемая компания.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/kontrolnaya/reorganizatsiya-predpriyatiya/
1. Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности экономики и управления / В.А. Щегорцов, В.А.Таран; под ред. проф. В.А. Щегорцов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 543с.
2. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2002. — 480 с.
3. Миляков Н.В. Финансы: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 543с.
4. Нешитой А.С. Финансы: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая организация «Дашков и К°», 2006. – 512с.
5. Финансы: Учебник для вузов / Под. ред. проф. М.В. Романовского, проф. О.В. Врублевской, проф. Б.М. Сабанти. – М.: Юрайт – М, 2001. – 504с.
6. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп., 2006. – 416с.
7. Экономика организации (предприятия):Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608с.
8. Экономика организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. – 2-е изд., перереб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 618с.
9. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.Н. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. ИНФРА. – 2004, 601с.
Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности экономики и управления / В.А. Щегорцов, В.А.Таран; под ред. проф. В.А. Щегорцов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 543с.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2002. — 480 с.
Миляков Н.В. Финансы: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 543с.
Нешитой А.С. Финансы: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая организация «Дашков и К°», 2006. – 512с.
Финансы: Учебник для вузов / Под. ред. проф. М.В. Романовского, проф.
Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп., 2006. – 416с.
Экономика организации (предприятия):Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608с.
