Анализ действующего на предприятии коллективного договора на примере МП «Глобус»

метки: Коллективный, Договор, Анализ, Трудовой, Условие, Сторона, Раздел, Охрана

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиале, представительстве с работодателем. Коллективные договора впервые в мире появились в Англии, где так же впервые возникли и профсоюзы, еще в конце 18 века. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущность коллективного договора. Он становиться основной разновидностью социально-партнерского регулирования бытовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующем в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

коллективный договор герцберг правовой

1. Теория Ф. Герцберга и ее применение в управленческой практике

Отталкиваясь от концепции А. Маслоу, Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации (1959).

Он провел серию исследований, выявивших различный характер воздействия потребностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. Поэтому, с точки зрения факторов, процесс обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности был разделен им на два самостоятельных процесса: «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» и «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности».

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к работе факторами. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на человека. Если они отсутствуют, то не возникает сильной неудовлетворенности. Данная группа факторов называется мотиваторами. К ним относятся все потребности, которые можно отнести к потребностям в росте и признании. У Ф. Герцберга их шесть:

Понятие коллективного договора для охраны труда

... охране труда сторон в виде приложения к коллективному договору. В рамках данного раздела коллективного договора стороны могут предусмотреть отдельным вопросом условия и охрану труда ... работников организации, в т.ч. профсоюзной организации, наименование вышестоящего профсоюзного органа; подписанный сторонами коллективный договор в количестве, соответствующем числу сторон коллективного договора, плюс ...

1) трудовые успехи работника (достижения);

2) признание заслуг (признание);

3) расширение самостоятельности (ответственность);

4) служебный рост (продвижение);

5) профессиональное совершенство (личностный рост);

6) творческий характер труда (работа сама по себе).

Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, радость, ощущение личного достижения, а значит, мотивация трудовой деятельности увеличивается.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется факторами, в основном связанными с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но их наличие не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. данные факторы не играют мотивирующей роли. Они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». Их называют гигиеническими факторами или факторами здоровья, это подчеркивает, что они создают нормальные, здоровые условия труда. К этим факторам относятся: условия труда; оплата труда; безопасность на рабочем месте; правила, распорядок и режим работы; взаимоотношения с руководством; взаимоотношения в коллективе.

Вывод: при наличии у работников неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, чтобы устранить ее. Когда достигнуто состояние неудовлетворенности, необходимо мотивировать работников с помощью факторов роста.

Многие организации реализовывают эти теоретические выводы с помощью программ «Обогащение труда».

Эти программы предусматривают расширение трудовых функций, их усложнение, исключение монотонных, рутинных операций, ротацию работ, увеличение ответственности, независимости в принятии решений. Обогащение труда имело своей целью увеличение удовлетворенности работой у исполнителей, которые переходили к выполнению более сложных и значимых задач.

Ф. Герцберг предложил следующие технологии «обогащения труда»:

1) партисипативный менеджмент — технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий по расширению участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;

2) автономные рабочие группы — бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большой ответственностью за процесс и результаты совместной деятельности;

3) расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее не столько к увеличению общей нагрузки, сколько к большему разнообразию выполняемых сотрудником действий;

4) ротация — перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели. Эта технология не только расширяет полномочия сотрудников, но и вносит разнообразие в характер выполняемой ими деятельности;

5) гибкий рабочий график — свободный выбор времени начала и окончания рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки (в часах в неделю), а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции, остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий);

Мотивации: понятие, содержательные и процессуальные теории мотивации

... курсовой работы: мотивация и её характеристика (мотивация, потребность, мотив, мотивационная структура человека, мотивирование, мотивационный процесс); теории мотивации (возникновение теорий мотивации; содержательные и процессуальные теории мотивации; теории мотивации в современных условиях). Методы исследования. Изучение и анализ научной литературы, изучение и обобщение отечественной и ...

6) периодические профессиональные перемещения — работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или исполнение им функций разных специальностей;

7) совмещение смежных профессий — овладение одним человеком навыками работы по нескольким специальностям усиливает мотивацию сотрудника к познавательной деятельности, а профессионала — к самосовершенствованию;

8) внутреннее совместительство — работа одного человека на нескольких рабочих местах;

9) компенсационные методы — усложнение ритмического рисунка работы (функциональная музыка, производственная гимнастика, реорганизация общения на рабочих местах).

Применяя теорию Ф. Герцберга в управленческой практике, менеджеры заметили, что, во-первых, для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими и, во-вторых, не существует жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых усилий, ростом производительности труда (как предполагал Ф. Герцберг).

Заработную плату, например, можно включить в группу «мотивирующих» потребностей, если ее размер колеблется в зависимости от значимых успехов сотрудника по сравнению с результатами его коллег. Иначе говоря, заработная плата в данном случае превращается в мерило конкретных успехов, достижений сотрудника и тем самым переходит в группу мотивирующих потребностей.

В практической деятельности менеджеры, с одной стороны, должны учитывать потребности достижения, присоединения и власти, а с другой — формировать их. Необходимо так проектировать задания, чтобы работник удовлетворял доминирующие потребности и, следовательно, осуществлял соответствующий тип поведения. Кроме того, сотруднику должны быть понятны условия его дальнейшего карьерного роста, собственные перспективы в организации. Тогда появятся дополнительные факторы мотивации.

Данная теория мотивации помогает понять, что побуждает людей лучше выполнять свою работу и стремиться к высоким результатам. Эта теория подтверждена эмпирическим исследованиям и уже достаточно продолжительное время используются в практике управления.

Эта теории основное внимание уделяет анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но не анализируют процесс мотивации. Это основной недостаток содержательных теорий мотивации. Она не объясняет, как люди выбирают тот или иной тип поведения в разных ситуациях. Ведь поведение людей определяется не только потребностями, но и окружающей средой, ожиданиями человека, его оценкой последствий выбранного типа поведения.

2. Анализ действующего на предприятии «Глобус» коллективного договора

Пример коллективного договора между администрацией и профсоюзным комитетом Муниципального предприятия «Глобус» на 2013 год

Раздел I. Общие положения

1. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые и правовые отношения между администрацией и работниками МП «Глобус».

2. В соответствие с Законом ПМР «О коллективных договорах и соглашениях», администрация Муниципального предприятия «Глобус» признает профсоюзный комитет в качестве единственного и полномочного представителя трудового коллектива в переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, материального стимулирования, охраны труда, условий найма и увольнения, социальных льгот и гарантий работников.

Оплата труда. Компенсационные выплаты. Охрана труда

... (осуществляют предприятия и организации): 1. Это — компенсации и социальные льготы, представляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство –( при увольнении по сокращению штатов- до 2-х месячной суммы оплаты труда и др.) ...

3. Сторонами настоящего договора являются: администрация МП «Глобус» в лице его директора Ивановой И. И. и члены трудового коллектива в лице председателя цехкома Сидорова Н.В.

Раздел II. Обеспечение стабильной работы трудового коллектива МП «Глобус»

Договаривающиеся стороны признают, что экономическая стабильность предприятия и благополучие членов коллектива взаимосвязаны и заинтересованы в создании оптимальных условий:

1. Администрация обязуется обеспечить всех работников бесперебойной торговлей товарами народного потребления в основном детского ассортимента.

2. Большую массу товара получать с предприятий, выпускаемых в ПМР, а так же налаживать связи с ИП, Частными лицами.

3. За счет рекламы товаров по радио, в печати получить дополнительно выручку в сумме 3500 млн. рублей.

4. За счет экономии тепла, света, воды повысить валовые доходы на 15%.

5. Получить за год балансовую прибыль 550 млн. рублей.

Раздел III. Оплата труда, надбавки, льготы, компенсации

2. Для оплаты труда работников применить повременно-премиальную форму оплаты труда. Заработная плата складывается из следующих элементов:

• тарифной части;
• доплаты за совмещение профессий, увеличение объемов выполняемых работ;
• оплаты сверхурочных часов, работу в выходные и праздничные дни.

3. Оклады руководителям и специалистам устанавливаются в соответствии со «Схемой должностных окладов».

4. Работникам проработавшим полный месяц, не может быть выплачена зарплата меньше должностного оклада (тарифной ставки).

5. Выплачивать зарплату в течение месяца, часть зарплаты по желанию работника может выдаваться товаром.

Раздел IV. Занятость работников

В дополнение к действующему коллективному договору о порядке трудоустройства и высвобождения рабочих и служащих администрация обязуется:

1. Все вопросы реорганизации, ликвидации, изменения структуры предприятия, влекущие за собой сокращение рабочих мест или ухудшение условий труда, решать при условии предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) профсоюзного комитета.

2. При увольнении работников по условиям экономической целесообразности, персональный состав увольняемых и условия увольнения предварительно согласовывать с профсоюзным комитетом.

Профком обязуется:

3. Давать согласие на увольнение работников, только в случае, когда исчерпаны все меры и возможности для сохранения за ними рабочего места (естественный отток, увольнение нарушителей трудовой дисциплины и правопорядка, перераспределение рабочих мест).

Раздел V. Рабочее время. Режим труда и отдыха, отпуска

1. Установить продолжительность рабочей недели 36 часов. Баланс рабочего времени устанавливается с приложением №1.

2. Установить следующую продолжительность рабочей смены:

• контролеры-кассиры, продавцы, уборщицы — 6 часов;
• грузчики — 7 часов;
• администрация — 8 часов
• при суммированном учете рабочего времени — до 12 часов, при условии обязательного предоставления дня отдыха на следующий день.

3. Предоставлять обеденный перерыв для всех категорий работников не менее 30 минут. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графика работы.

Комплекс документов, отражающих условия охраны труда в организации

... труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда; содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда; ... индивидуальной и коллективной защиты работников; - Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными ...

4. По желанию работника, отработанные выходные дни или праздничные оплачиваются в соответствии с установленным законодательством или предоставляются в виде другого выходного дня.

5. Установить для работников минимальный отпуск в количестве 24 рабочих дней, для работников с ненормированным рабочим днем — 37 календарных дней.

6. Запрещается не предоставление работнику ежегодного отпуска в течении двух лет, а также не предоставление в течении года отпуска работникам моложе 18 лет и работникам имеющим право на дополнительный отпуск, в связи с условиями труда.

Раздел VI. Охрана труда

Администрация обязуется:

1. Обеспечить безопасные условия труда, производственного быта, безопасность зданий, сооружений, оборудования.

2. В соответствии со ст. 31 Закона ПМР «Об охране и безопасности труда» на проведение мероприятий по охране труда направить денежные средства в сумме не менее 2% начисления от сумм средств, расходуемых на оплату труда работников предприятия, строго по назначению использовать их.

3. Для вновь поступающих на работу в обязательном порядке проводить вводный инструктаж по технике безопасности и производственной санитарии.

4. Отказ работников от выполнения работ в связи с угрозой их жизни здоровью, обусловленной невыполнением администрацией требований о действующей НТД по охране труда, не влечет для них правовых, дисциплинарных или иных последствий. При этом за работником сохраняется зарплата за весь указанный период (статья 13 Закона ПМР «Об охране и безопасности труда»).

5. Возмещать работнику, в установленном Законом порядке, ущерб, причиненный увечьем, либо профессиональным заболеванием, оплачивать лечебно-оздоровительным учреждениям полную стоимость лечения, компенсировать органам социального обеспечения затраты связанные с выплатой пенсий и прочих пособий, если несчастный случай или профессиональное заболевание наступило по вине предприятия (статья 31 Закона ПМР «Об охране и безопасности труда»).

6. Выплачивать в случае гибели работника по вине предприятия, его семье единовременное пособие в сумме утраченного им среднего заработка с момента гибели и по достижению пенсионного возраста (Статья 31 Закона ПМР «Об охране и безопасности труда»).

7. Изыскать дополнительные резервы и отремонтировать крышу.

8. В соответствии с установленными нормами обеспечить работников МП «Глобус» спецодеждой с 50% скидкой ее стоимости. Для грузчиков и уборщиц — бесплатно. Установить срок носки спецодежды — 24 месяца.

Профсоюзный комитет обязуется:

9. Осуществлять постоянный контроль за обеспечением в магазине «Глобус» надлежащих условий труда и соблюдением требований Закона ПМР «Об охране и безопасности труда»).

10. В случае непосредственной угрозы здоровью и жизни работников, добиваться приостановки работы предприятия, как противоречащее Закону ПМР «Об охране и безопасности труда»).

Раздел VII. Социальное страхование, жилищно-бытовое обслуживание. Оздоровление работников, льготы.

Охрана труда некоторых категорий работников охрана труда женщин

... охране труда. Основы законодательства РФ об охране труда впервые нашем законодательстве раскрыли содержание субъективного права работника на охрану труда. Нормы по охране труда – это правовой механизм, с помощью которого реализуется основное конституционное право на труд в условиях, ...

Администрация обязуется:

1. Вовремя перечислять страховые взносы в размере определенном законодательством, в фонд социального страхования, пенсионный фонд и фонд занятости населения.

2. Проводить мероприятия направленные на снижение заболеваемости и травматизма.

3. Работникам МП «Глобус», достигшим пенсионного возраста, выплачивать единовременное вознаграждение в размере одного оклада.

4. Исходя из финансовых возможностей оказывать материальную помощь неработающим пенсионерам.

5. Выделять денежные средства на проведение ритуальных обрядов в случае смерти работника, а также близких родственников.

Профсоюзный комитет обязуется:

6. Проводить работу по удовлетворению потребностей работников в санаторно-курортном и физиотерапевтическом лечении.

7. Оказывать посильную помощь по обеспечению детей работников местами в детских дошкольных учреждениях через Объединенный комитет профсоюза торговли.

Раздел VIII. Социальные гарантии

Профсоюзный комитет обязуется:

1. Защищать права работников МП «Глобус» на труд и его оплату, охрану здоровья, создание благоприятных условий труда, предотвращающих производственный травматизм и профессиональную заболеваемость.

2. Оперативно рассматривать обращения и жалобы работников по вопросам связанным с нарушением трудового законодательства, экономических, пенсионных и других социальных краев и гарантий.

Администрация обязуется:

3. Сохранить порядок отчислений на текущий счет городского Объединенного комитета профсоюза торговли членских профсоюзных взносов.

Раздел IX. Заключительные положения

1. Стороны установили, если в течение срока действия настоящего коллективного Законодательством ПМР будут приняты новые условия оплаты и более высокие социальные льготы, чем в настоящем коллективном договоре, то вступают в силу нормы, предусмотренные законодательством.

2. Настоящий коллективный договор заключен сроком на один год. Он вступает в силу со дня подписания и действует в течении всего срока. По истечении этого срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или дополнят настоящий.

3. Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся только по взаимному согласию между администрацией и профсоюзным комитетом, в порядке установленном Законом для его принятия.

4. При соблюдении условий договора администрация обязуется не прибегать к локаутам (массовым увольнениям).

5. Администрация и профсоюзный комитет обязуются текст договора довести до сведения работников в месячный срок после его подписания, постоянно разъяснять им положения и обязательства в коллективном договоре, содействовать реализации их прав, основанных на коллективном договоре.

6. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют обе стороны, подписавшие его. Проводить собрание трудового коллектива по итогам работы каждого полугодия, или на совместном заседании администрации и профсоюзного комитета.

7. Представители администрации и профсоюзного комитета несут полную ответственность за невыполненные пункты коллективного договора по законам ПМР.

Трудовой договор: условия и порядок заключения

... . Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, ...

Директор Муниципального предприятия «Глобус» И.И. Иванова

Председатель профкома Н.В. СидоровПредседатель Комитета профсоюзов работников торговли и потребкооперации О.Р. Журавлёв

Таким образом, в настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить трудовым кодексом для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

В условиях рыночных отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:

• на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой её главой;
• на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом коллективный договор организации «Глобус» не является обыкновенной гражданско-правовой сделкой, так как преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. Так, как в отличии от гражданско-правовой сделки, данный договор распространяет своё действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Сторонами коллективного договора выступают:

• работники в лице их представителей Н.В. Сидоров
• работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом Директор Муниципального предприятия «Глобус» И.И. Иванова

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом различаются сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.

Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.

Контрольная работа: Особенности трудового договора педагогических ...

... работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. 1.1 Порядок приема на работу и оплата труда Для работников, не относящихся к педагогическому ...

Поскольку коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наёмных работников и работодателей, его можно рассматривать как разновидность социально-партнёрского соглашения. Существуют и другие разновидности социального партнёрства, находящиеся на более высоком уровне:

• на региональном или отраслевом уровне — в форме региональных, отраслевых тарифных или иных социально-экономических соглашений;
• на общегосударственном уровне — в форме генеральных соглашений .

По количеству участников соглашения могут быть трёхсторонними и двухсторонними. В трёхсторонних соглашениях представители исполнительного органа власти могут выступать не только как посредники между работниками и работодателями, но и могут брать от имени исполнительного органа власти определённые обязательства.

По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения могут быть четырёх видов: федеральные, отраслевые, республиканские (в составе России) и региональные. Каждый из этих уровней имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территория, отрасль) и устанавливает определённые законом условия.

1. Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России на всей территории Российской Федерации.

2. Соглашение на республиканском уровне заключается между республиканским объединением профсоюзов, республиканским объединением работодателей и правительством данной республики.

3. Соглашение на отраслевом или профессиональном уровне заключается соответствующим советом отраслевого профсоюза с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда РФ.

4. Соглашения на территориальном, региональном уровне заключаются между соответствующими профсоюзами, работодателями и органами исполнительной власти данного региона, территории.

Содержание соглашения определяют его стороны. Оно может предусматривать положения о содействии занятости, переобучении работников, о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, молодёжи, об оплате труда, механизме её регулирования с учётом инфляции, о доплатах, об условиях труда, о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и социально-бытовые вопросы, не противоречащие законодательству.

Срок действия соглашения определяют стороны, но не более трёх лет. Оно вступает в силу с момента подписания, если иной срок не указан в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, представители которых подписали соглашение.

Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.

Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическом обществе в целях сглаживания противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В этих переговорах, как правило, заинтересованы как работники, так и работодатели.

Правовые особенности регулирования труда педагогических работников

... Таким образом, изучение и анализ нормативно-правового регулирования в сфере труда педагогических работников в современных условиях является достаточно актуальным. Основными целями настоящей работы является исследование особенностей регулирования труда педагогических работников. Для достижения обозначенной цели были ...

В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется её состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.

При ведении переговоров представители работников имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации. В порядке исключительной меры, при не достижении согласия между сторонами по социально-трудовым вопросам, допускается организация и проведение забастовок.

При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

• соблюдение законодательства;
• полномочность представителей сторон;
• равноправие сторон;
• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;
• добровольность принятия обязательств;
• реальность обеспечения принимаемых обязательств;
• систематичность контроля и неотвратимость ответственности .

Содержание о структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда;
• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен;
• занятость, переобучение работников;
• продолжительность рабочего времени и времени отдыха;
• улучшение условий и охраны труда работников;
• медицинское страхование;
• экологическая безопасность и охрана здоровья;
• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
• контроль за выполнением коллективного договора;
• отказ от забастовок по условиям внесённым в данный коллективный договор.

В коллективный договор включаются и те положения, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 80 КЗоТ РФ предписывает фиксировать в коллективном договоре “вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия”.

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трём видам:

1. Нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора.

2. Обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указание срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения.

3. Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Все условия коллективного договора могут лишь улучшать, по сравнению с законодательством условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными.

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяется сторонами и оформляется приказом по предприятию и постановлением профкома.

Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, помещения для собраний, конференций.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделениям, затем, после учёта их замечаний, доработанный проект обсуждается и принимается общим собранием трудового коллектива. После утверждения общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон в четырёх экземплярах, один из которых направляется работодателем в соответствующий орган Минтруда России для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре. Заключается он на срок от одного до трёх лет. После окончания срока действия договор продолжает действовать пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

В течении срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке установленном в договоре.

Контроль за выполнением коллективного договора осуществляют его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Минтруда России.

Ежегодно стороны отчитываются на общем собрании трудового коллектива о выполнении коллективного договора. За невыполнение его условий трудовой коллектив и профком несут только морально-политическую ответственность. Работодатель и должностные лица его администрации за невыполнение коллективного договора несут правовую ответственность вплоть до освобождения руководителя от должности по требованию профсоюзного органа не ниже районного (в соответствии со ст. 37 КЗоТ РФ).

Ответственность устанавливается за следующие нарушения:

1. За уклонение от участия в переговорах;

2. За нарушение и невыполнение коллективного договора;

3. За не предоставление информации, необходимой для коллективного договора.

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к ответственности производится судом

• по заявлению представителей работников;
• по заявлению органов исполнительной власти;
• по инициативе прокурора.

Заключение

Таким образом, форма коллективного договора играет важную роль в правовом, трудовом, юридическом регулировании отношений между работодателем и работниками. Эта форма позволяет согласовывать интересы сторон, выражает необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности. Особое значение имеет в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам. В связи с этим возрастает роль, как самого социального партнерства, так и конкретных форм его реализации, среди которых коллективно-договорное регулирование трудовых отношений занимает важнейшее место.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений представляет собой сотрудничество социальных групп в рамках гражданского общества. Будучи отдельной формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации общества, обладает целым рядом преимуществ.

Использование преимуществ коллективно-договорного регулирования способствует минимизации социальных издержек, формированию демократичного и социально ориентированного механизма правового регулирования трудовых отношений. Коллективно-договорное регулирование предоставляет работникам и работодателям возможность публично выразить и согласовать свои интересы в сфере труда, так как осуществляется демократическим путем, на основе проведения коллективных переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и потребления в отдельном регионе, а также отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя и т.д. Указанные преимущества в полной мере реализуются с учетом потребностей общества с государственными интересами. Государство по отношению к коллективно-договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти.

Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей.

В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное — устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/kursovaya/analiz-kollektivnogo-dogovora/

1. Кодекс законов о труде РФ.

2. Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 25.09.92.

3. Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве. — М.: Юристъ, 1996.

4. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебное пособие. — М.: Юристъ, 1996.

5. Трудовое право: Учебник. — М.: “Статус ЛТД+”, 1996.

6. Пример коллективного договора предоставлен администрацией МП «Глобус», г. Орёл.