Управление процессом увольнения персонала

Реферат

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение НТП в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвига на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Научный подход к формированию систем управления человеческими ресурсами предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.

4 стр., 1889 слов

Психофизиологические основы учебного труда и интеллектуальной деятельности

... психофизиологических и двигательных возможностей организма. Молодые люди в этот период обладают большими возможностями для напряженного учебного труда, общественно-политической деятельности. ... деятельность коллектива учебной группы. Дидактическая адаптация предполагает повышение уровня психической и интеллектуальной ... одной стороны, они ... ориентировочная основа его деятельности. Социально-психологическая ...

Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением персонала, а также изучение и предложение мероприятий по закреплению персонала в организации.

Увольнение работника — крайняя мера дисциплинарного взыскания согласно ст. 135 КЗоТ РФ (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254).

Но к увольнению работодатель нередко вынужден прибегать по другим причинам, указанным в остальных пунктах ст. 33 и 254.

При увольнениях часто возникают конфликты, которые влекут за собой массу негативных последствий. Можно ли их избежать, свести к минимуму? Да, такая возможность есть при условии строгого соблюдения законодательства об увольнениях.

Исследования, проведенные в нескольких странах мира, показали, что при увольнении, как правило, всегда возникает стрессовая ситуация, которая причиняет больший ущерб здоровью работодателя, чем увольняемому работнику, как бы в отместку за увольнение.

Право работодателя на увольнение по его инициативе ограничено. Очень часто ошибка, нарушение законодательства, прав увольняемого состоит в том, что работодатель не может точно определить момент, когда у него возникает право на увольнение, и тогда неизбежны нарушения и законодательства, и прав увольняемого. Нередко работодатель, думая, что такое право у него есть, увольняет работника, а потом в суде оказывается, что права на увольнение у него не было.

Следует иметь в виду, что право на увольнение возникает в точно определенный день. Оно существует строго определенное время и прекращается в строго определенный день за некоторыми исключениями.

Как правило, суды восстанавливают работника тогда, когда работодатель превысил свои права при увольнении.

Как же не ошибиться при определении своих прав? Для этого необходимо представлять, как возникает право на увольнение. Право на расторжение контракта существует в двух видах: стадии общего обладания по отношению к любому работнику. Мы говорим: у работодателя есть право уволить работника, расторгнуть с ним трудовой договор (контракт).

Вторая форма права — это право на увольнение конкретного работника. Так как это право ограничено, то по отношению к конкретному работнику, в конкретном правоотношении такое ограничение права заложено в гипотезе нормы, в юридических фактах ее составляющих. Нужно помнить структуру нормы.

Норма права, как правило, состоит из трех элементов: гипотезы, диспозиции и санкции.

Гипотеза — часть правила, которая указывает на условие ее действия, фактические обстоятельства, юридические факты, при наступлении или не наступлении которых норма вступает в действие. Гипотеза определяет и лиц, которые выступают в виде субъектов данного правоотношения.

Основная функция гипотезы — ограничить права, записанные в диспозиции, иначе она была бы не нужна. В гипотезе указываются факты, при наличии которых возникает право, обязанность указанные в диспозиции.

Исходя из этого, работодатель, работники отделов персонала должны точно представлять круг фактов, которые порождают право и какими доказательствами их можно подтвердить. Кроме того, нужно четко представлять форму факта, которая необходима для его признания.

Диспозиция — часть правила, в которой перечисляются права и обязанности в отношении, которое регулирует норма.

Санкция — часть правила, которая содержит меры наказания, применяемые при его несоблюдении. Напомнив эти простые истины, рассмотрим методики увольнения.

Увольнение по инициативе работника

Увольнения происходят и по инициативе работников. Отделы персонала обязаны провести их грамотно. Если работник подал заявление об увольнении, работники отдела персонала должны выяснить причины. Нередко это связано с недостатками организации.

После встречи с работником, подавшим заявление, полезно встретиться с его начальником, коллегами по работе. Такой план более целесообразен!, чем тот, при котором рекомендуют вначале встречаться с коллегами по работе. Выяснив причину увольнения, ее можно устранить и тем самым изменить решение работника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации

Для безошибочного увольнения необходимо составить письменный план увольнения, который будет включать действия по созданию и закреплению юридических фактов, требуемых гипотезой нормы.

Перечислим юридические факты, которые порождают право на увольнение по каждому пункту.

Увольнения по сокращению штатов по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

Для увольнения по этому основанию нужна совокупность

  • Приказ о сокращении численности или штата.
  • Письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 402 КЗоТ РФ.
  • При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ.

При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 34 КЗоТ РФ. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего работников сравнивают по двум показателям — производительности труда и квалификации. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу (табл.3):

Таблица 3

Сравнение показателей производительности труда и квалификации работников организации

№ п/п

Показатели

Фамилии

Иванов

Петров

Сидоров

  • ..

1.

Производительность труда

+

2.

Квалификация работника

+

3.

Семейные — при наличии двух или больше иждивенцев

4.

Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

5.

Работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на этом предприятии

6.

Работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание

7.

Работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высшем или среднем специальном учебном заведении

8.

Инвалиды войны и члены семьи военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите

9.

Изобретатели

10.

Жены (мужья) военнослужащих, граждане, уволенные с военной службы, — по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы

11.

Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 гг., а также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения; другие приравненные к ним лица

Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего нет одинаковых знаний. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.

  • Свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что администрация не имела возможности его перевести.
  • Штатное расписание с указанием вакансий.
  • Письменное согласие профкома на увольнение в силу ст. 35 КЗоТ РФ.
  • Не прошло 1 месяца со дня получения согласия профкома па увольнение — ст. 35 КЗоТ РФ.

При сокращении кадров работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Нередко в организациях возникают споры по поводу заключения договора о полной материальной ответственности, и работнику за отказ объявляют дисциплинарное взыскание.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную, трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения договора без уважительной причины рассматривается как неисполнение трудовой обязанности.

В случае отказа от заключения договора по уважительным причинам администрация обязана предложить ему другую работу. При отсутствии работы или отказе от нее работника его увольняют по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.

Следует также учитывать, что нельзя рассматривать как нарушение дисциплины отказ работника выйти на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено такое право администрации.

Увольнение при ликвидации организации — п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ

1. Работника обязаны персонально письменно предупредить о ликвидации предприятия под расписку не менее чем за два месяца — ст. 402 КЗоТ РФ.

2. Работодатель не позднее чем за два месяца до ликвидации организации должен довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда — ст. 402 КЗоТ РФ.

  • Если работнику нет 18 лет, работодатель обязан:
  • а) трудоустроить подростка;
  • б) получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 183 КЗоТ РФ;
  • в) получить согласие государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации.
  • При увольнении беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери или наличии у нее ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет работодатель обязан ее трудоустроить — ст. 170 КЗоТ РФ.

Обязательное трудоустройство уволенных женщин устанавливается и при окончании с ними срочного трудового договора. За период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

— Работодатель обязан сообщить письменно о ликвидации органу, осуществляющему государственную регистрацию юридических лиц, который вносит в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации — ч. 1 ст. 62 Гражданского кодекса России.

2. Текучесть кадров, причины и способы решения проблем текучести кадров

Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей».

 <a href=текучесть кадров 1">

Рисунок 1 — Основные виды текучести кадров

  • Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.
  • Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.
  • Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.
  • Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
  • Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами.

Также я бы классифицировала текучесть кадров с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы).

В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект — увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним

Также для некоторых организаций настоящей проблемой могут стать увольнения нового персонала по причине того, что новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства вложенные в него.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

— Начнем с самого начала процесса трудоустройства — подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободную вакансию со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар со стороны рекрутера, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу со стороны претендента или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.

— После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или вообще её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

— Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.

— Неудовлетворённость руководством — в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта я бы не ограничивала временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.

— Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника — перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант (определитель) удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и не-мотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

  • Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т.д. — также распространенное явление. Ведь человек — эмоциональное существо.
  • И наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя.

Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезным будет ввести в компании, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить причину увольнения.

Методы решения проблемы

Итак, выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если причина увольнения в уровне заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения заработных плат, увеличения премиальных или другие варианты финансовой мотивации персонала.

Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

 текучесть кадров 2

Рисунок 2 — Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, возможно необходимо ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д.

Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом.

3. Управление безопасностью персонала

увольнение кадры труд текучесть

Охрана труда — это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда — это совокупность факторов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

На формирование и изменение условий труда влияют три группы факторов:

Социально-экономические:

2 социально-психологические факторы, характеризующие отношение работника к труду и ее условий, психологический климат в производственных коллективах, эффективность льгот и компенсаций за работу, связанную с нес благоприятными воздействиями.

Организационно-технические:

1 Средства труда (производственные здания и сооружения, санитарно-бытовые устройства, технологическое оборудование, инструменты, приспособления);

2 предметов и продукты труда (сырье, материалы, заготовки, полуфабрикаты, готовые изделия);

3 Технологические процессы (физические, механические, химические и биологические воздействия на обрабатываемые предметы труда, способы их транспортировки и хранения и т.д.);

4 Организационные формы производства, труда и управления (уровень специализации производства, его масштабы и массовость, сменность работы предприятия, перерыва, непрерывность производства, формы распределения в и кооперации труда, ее приемы, режимы труда и отдыха в течение рабочей смены, недели, года, организация обслуживания рабочего места, структура предприятия и его подразделений, соотношение функционального и линейного управления производством и др.н.).

Природные факторы

Они имеют особое значение при формировании условий труда в сельскохозяйственном производстве, на транспорте, в строительстве и т.д.

Виды нормативных правовых актов по охране труда:

Стандарты системы стандартов безопасности труда

санитарных правила и нормы, гигиенические нормативы

Правила по охране труда (межотраслевые и отраслевые)

Правила безопасной эксплуатации

Правила безопасности (пожарной, по взрывам, электрической, ядерной, радиационной, лазерной, биологической, технической)

Правила защиты (например, от статического электричества)

Строительные нормы и правила

Инструкции по охране труда, в том числе типичная отраслевая

Организационно-методические документы (межотраслевые и отраслевые): положения, указания, рекомендации

Основываясь на нормативах, которые приводятся в этих документах, работники службы управления персоналом должны осуществлять работу по:

  • определение уровня безопасности труда на каждом рабочем месте;
  • принятие решений по повышению уровня безопасности труда до нормативного;
  • ликвидации рабочих мест с неблагоприятными условиями труда

Если отсутствует возможность довести уровень безопасности до приемлемого в силу специфики производства, следует решить вопрос о компенсации за работу в таких условиях и обучить работников методам защиты здоровья на данных рабочих местах Опасные по условиям труда рабочие места должны находиться под постоянным контролем службы управления персоналом.

Современные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.

Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Значение человека в процессе производства подчеркивалось на протяжении всего научного подхода к управлению. В данной работе сконцентрировано внимание на вопросах эффективного управления людьми — трудовыми ресурсами организации, были рассмотрены вопросы планирования потребности в ресурсах, набора и отбора лучших для работы в организации. Также изучены вопросы управления увольнением персонала и разработаны мероприятия по закреплению персонала в организации.

Список использованной литературы

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/referat/bezopasnost-uvolneniya/

1. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. — Гамбург, 1992.

2. Бочкарев А. Мониторингу учат по Гегелю. // Эксперт. — 1999. — №47.

— Браим И.Н. Этика делового общения. — Минск, 1996.

— Грейсон Дж.К.мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге века. — М., 1991.

— Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. — Киев, 1989.

— Краснова В. Учиться увольнять настоящим образом. -Эксперт. -N 32, 1996

— Лифшиц А.С. Основы управления персоналом. — Иваново, 1995

8. Любимова Н.Г. Менеджмент — путь к успеху. — М., 1992.

— Магура М.И. Управление предприятием в условиях кризиса. /Директор. — № 10, 1997

10. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1992.

11. Миримский Л.Ю., Мозговой А.И., Пашкевич Е.К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. — Симферополь, 1996.

— Паркинсон С., Рустомжи М. Искусство Управления. — М., 1997.

13. Старобинский Э.Е. Менеджер и его время /Управление персоналом. — №4, 1997

— Столиц В. Какой работник вам нужен?/ Консультант директора. -N3, 1997

— Сухарев В.А. Быть деловым человеком. — Симферополь, 1996.

— Уткин Э.А. Профессия менеджер. — М., 1992.

— Честара Дж. Деловой этикет. — М., 1997.

— Фуколова Ю. Ловцы человеков. / Деньги. — № 41, 1997

— Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам/Финансовые Известия. — 15/05/97.

— Фуколова Ю. Ни с места! Вы аттестованы./ Деньги. — № 37, 1997

21. Шрейдер Германи А. Руководить сообразно ситуации. -М.: Интерэксперт, 1994