1. Из истории зарождения этических кодексов
Считается, что самыми первыми универсальными кодексами, которые представляли собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета).
Позднее стали возникать кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, кодекс самурая «Бусидо»).
«Бусидо» в переводе с японского — это «Путь Воина» или Кодекс Самурая, свод правил поведения самурая, которые касались не столько его действий на поле боя, сколько поведения в повседневной жизни (см. Приложение № 2).
Потребность в частных кодексах (кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная, профессиональная этика применяла к особенностям той или иной деятельности общие нравственные принципы, предварительно конкретизировав их и дополнив необходимым.
На данный момент наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.
Профессиональные кодексы
корпоративным кодексом
Считается, что родоначальниками корпоративных кодексов стали японские компании. Первый «моральный кодекс сотрудника фирмы», носивший название «Семь духов», появился в 1930 году в японской компании Mitsubishi Electric и объединил в себе представления об эффективном менеджменте того времени и принципы самурайского кодекса Бусидо. Вот эти «духи»: вклад «Мацусита» в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность.
После поражения во Второй мировой войне Япония искала такие модели управления, которые бы позволили стране выйти из тяжелого экономического кризиса.
Работавшее в 50-60 гг. над этой проблемой добровольное объединение бизнесменов «Кейдзай Доюкай» выработало принципы управления, которые стали внедряться на японских предприятиях. Это была японская управленческая революция, означавшая переход от управления производством к «производству человека и его производственных отношений», переход от статуса наемных работников к статусу «работников-предпринимателей».
В японской системе управления фирма не может существовать без четко прописанных норм корпоративной этики, без миссии и ясного понимания работником роли своей компании на рынке и в обществе, без понимания им своей роли в компании.
Управление контрактами по проекту
... уникальных технологий существенно влияет на прибыльность компании. Управление контрактами позволяет: § Сократить циклы рассмотрения и согласования контрактов; § Повысить эффективность взаимодействия различных подразделений организации; § Управлять контрактом на протяжении всего жизненного цикла; ...
В Соединенных Штатах корпоративная этика и корпоративные кодексы стали во главу управления компаниями несколько десятилетий назад. США активно переняли опыт японских компаний. «…Корпоративные кодексы, представляющие собой свод принципов и правил делового поведения, являются центральным элементом корпоративной этики. <…> «Карты этики» — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также и имя консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод применяется в японских компаниях».
профессиональных
корпоративную
2. Кодекс — нормативный документ корпоративной культуры
Функции корпоративного кодекса
Существуют три основные функции, которые может выполнять корпоративный кодекс: репутационная, управленческая и развития корпоративной культуры (внутриорганизационная).
Репутационная функция, Управленческая функция, Функция развития корпоративной культуры .
Виды кодексов
идеологическую
Идеальным вариантом является сочетание всех трех функций кодекса. Но это не всегда представляется возможным, особенно в крупных многопрофильных холдинговых компаниях. Существует ряд ситуаций, традиционно закрепляемых в международной практике этическими кодексами (отношения с клиентами, подрядчиками; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями и т.д.), в таком случае кодекс описывает стандарты поведения, но имеет при этом значительный объем и сложное содержание. Трудно адресовать такой документ всем группам сотрудников. При этом развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников — он задает единое понимание миссии и ценностей компании всеми сотрудниками. В подобной ситуации используются два варианта — декларативный и развернутый.
Декларативный
развернутый
На сайте для наглядного примера виды кодексов удобно структурированы в форме следующей таблицы:
|
Этические кодексы |
|||
|
Профессиональный |
Декларативный |
Развернутый |
|
|
Пример |
Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата. |
Johnson & Johnson, Panasonic. |
BP Amoco, P&G. |
|
Характеристики организации |
Профессионально однородные организации. |
Крупные, профессионально неоднородные организации. |
|
|
Содержание |
Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения. Может содержать идеологическую часть. |
Описывает идеологию и общие правила поведения. |
Описывает политики в отношении ключевых групп. Регламентирует поведение сотрудников. Может содержать идеологическую часть. |
|
Основные функции |
Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры. |
Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично — управленческую. |
Реализует репутационную и управленческую функции. |
|
Кому адресован |
Всем сотрудникам |
Всем сотрудникам |
Преимущественно менеджменту |
|
Формат |
Профессиональный язык, большой объем |
Понятный текст, небольшой объем |
Специальная терминология, большой объем |
3. Создание корпоративного кодекса
Этапы создания КК
Попытаемся определить основные этапы создания корпоративного кодекса.
предпосылках
Одной из явных предпосылок к созданию кодекса может стать «феодальная раздробленность» в компании, когда каждый отдел живет по своим собственным убеждениям и правилам. Подобная ситуация может спровоцировать раскол и мешать развитию компании. Чем компания крупнее, тем активнее она стремится к развитию, тем больше она нуждается в единстве и в осознании корпоративной философии. Единая корпоративная философия сплачивает персонал и задает общие для всех филиалов и подразделений фирмы принципы ведения бизнеса.
За создание корпоративного кодекса нередко берутся еще и для того, чтобы продемонстрировать инвесторам наличие определенных стандартов корпоративного управления. В маленьких компаниях корпоративный кодекс чаще работает на внешний имидж компании, например, повышает привлекательность для целевой аудитории. Если кодекс создается в качестве инструмента управления внешней репутацией, то его создатели считают необходимым соблюсти определенные стандарты и догмы, например, зачастую неотъемлемым элементом кодексов такого типа является отражение социальной ответственности бизнеса. А сырьевые компании, например, обязательно упоминают о своей заботе об окружающей среде, во многих же корпоративных кодексах запечатлены совершенно невероятные заискивания перед конкурентами и клиентами.
этапы создания корпоративного кодекса
этапом прощупывания почвы»
этапом постановки задач
этап формулировки корпоративной идеологии
этап создания стандартов поведения,
сбора фактической информации
Если предшествующие этапы можно образно назвать «креативными», то этап сбора фактической информации и следующий за ним, пожалуй, можно классифицировать как » сводный» , так как на этом этапе мы создаем компиляцию всей собранной информации и, по сути, получаем черновой вариант кодекса. Этот черновой вариант проходит согласование с топ-менеджментом, вносятся коррективы, и создается чистовой текстовый вариант. Что касается текста как такового, то необходимо постараться создать кодекс не слишком громоздким и изложить его постулаты понятным языком, стараясь избегать прописных истин и излишне бюрократических оборотов.
этап «придания формы».
презентационный».
Этапы создания кодекса холдинга «Безопасные Технологии»
Главной предпосылкой к появлению кодекса корпоративной этики в компании «Безопасные Технологии» явилось само формирование холдинговой структуры (происходило объединение нескольких производственных компаний).
Диверсификация производства, разнесенность производства и управляющей компании территориально, «разношерстность» персонала, отсутствие внутренних способов трансляции информации и пропаганды внедрения ценностей и представлений об основных целях работы (газеты, стенды, информационные доски, внутренний сайт и пр.) — всё это не позволяло полноценно формировать корпоративную культуру и управлять ею, что, в свою очередь, закономерно породило всевозможные слухи и разнотолки среди персонала. Очевидно, что назрела необходимость построения системы внутреннего PR.
Генеральным директором компании была поставлена задача в первую очередь создать корпоративный кодекс для вновь образовавшейся структуры — холдинга «Безопасные Технологии». На этом этапе был проведен тщательный анализ информации о компании (на корпоративном сайте, из отчетов, бесед со специалистами и пр.), проведены беседы и совещания в топовыми фигурами холдинговой структуры и давно работающими в компании сотрудниками, выделены цели создания кодекса. Уже вот в этих беседах проявлялись принципы поведения и выяснились ценности, присущие компании. Философия компании, ценности и стратегия, символика были зафиксированы, начался этап «формирования корпоративной идеологии», как мы его назвали, то есть создания миссии, видения, кредо, стратегии, толкования символики и дальнейшей их фиксации. На предмет создания стандартов поведения было проведено совещание, на котором пришли к выводу, что правила и принципы поведения будут выделены в отдельный документ, содержащий правила поведения сотрудника, таким образом, исходный кодекс приобрел более декларативный характер. Когда этап создания имиджевых составляющих был закончен, наступил этап сбора фактической информации, которая планировалась к размещению в кодексе (история компании, структура холдинга, основные направления деятельности и др.).
На этапе компиляции информации все составляющие кодекса были упорядочены в соответствии с логикой восприятия имиджевой информации о компании и закреплены в письменном виде. Этот вариант прошел согласование и претерпел незначительные изменения. Этап реализации кодекса по форме представлял собой создание кодекса в виде презентации в PowerPoint и подготовки полноцветного буклета (корпоративной книги).
На этапе презентации кодекс демонстрировался сотрудникам в виде презентации в PowerPoint.
Содержание корпоративного кодекса
Очевидно, что многообразие корпоративных кодексов диктует и разнообразные структуры их содержаний. Зависят эти содержания от нескольких факторов: размер компании (маленькая фирма или крупное холдинговое предприятие), структура компании (например, один-единственный офис или целая сеть филиалов), характер деятельности компании (активная торговля или научно-исследовательский институт), количество персонала (40 человек в штате или несколько тысяч), количество правил, норм, регламентов. Для сложно структурированной компании, как правило, будет создан и сложный по структуре кодекс.
При работе над содержанием корпоративного кодекса в первую очередь следует четко определить читательскую аудиторию и ожидаемый результат от прочтения. В большинстве случаев сейчас под кодексом подразумевается внутренний документ, который дает возможность сотрудникам получить всю необходимую информацию о компании. Но также возможен и такой вариант, когда читателями кодекса становятся клиенты, посетители и гости. В этом варианте его можно оформить в виде буклета, содержащего сведения о компании, ее миссии и истории, клиентах, самых ярких проектах, а вот внутренние нормы и правила в этом случае могут иметь второстепенное значение или не освещаться совсем. Разработка подобного вида кодекса для холдинга «Безопасные Технологии» является предметом курсового исследования, кодекс в этом случае был ориентирован не только на внутреннюю общественность, но и на внешнюю, а регламенты корпоративного поведения были вынесены в отдельный документ.
Существует множество вариантов расширенного содержания кодекса. Автор данного исследования придерживается твердого убеждения, что корпоративный кодекс не должен содержать слишком подробных инструкций на все случаи жизни, так как моменты, требующие соблюдения жестко регламентированных процедур, уже, как правило, либо зафиксированы в отдельных документах, либо их следовало бы ради разгрузки основного кодекса сформулировать в отдельные «правила».
Ниже приводится, например, вариант содержания кодекса, предложенный В.В. Музыченко в книге «Управление персоналом»:
«1. Общие положения корпоративной идеологии.
2. История возникновения и развития Компании.
3. Что ценит и ожидает Компания от своих сотрудников.
4. Обязательства Компании перед сотрудниками.
5. Протокол бизнес-норм.
5.1 Общение сотрудников.
5.2 Внешний вид сотрудников.
5.3 Этические нормы общения с Клиентами.
5.4 Поведение в публичных местах и с представителями СМИ.
5.5 Протокол совещаний.
5.6 Система коммуникативной безопасности в Компании (включая типы информации, не подлежащей разглашению).
6. Ритуалы и традиции.
6.1 Ритуал посвящения.
6.2 Этапы роста сотрудников Компании.
6.3 Поощрения и взыскания.
6.4 , семинары , конференции .
6.5 Корпоративные праздники.
7. Заключение.
8. Приложение (основные принципы деятельности персонала Компании)».
А вот ниже приведен предложенный Марком Фединым вариант наполнения кодекса (из его статьи «Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников», адрес статьи
Отношения с заказчиками, поставщиками
Раздел II. Правила делового поведения в Компании
Отношения с коллегами
Отношения между руководителями и подчиненными
Отношения с деловыми партнерами компании
Проведение собраний и совещаний
Телефонное общение
Электронные средства связи
Представление коллег и партнеров
Деловая одежда
Электронные пропуска
Режим дня
Командировки
В Компании запрещается
Как нас найти
Где пообедать?
Форма КК
Как уже было сказано, потребителями информации, изложенной в кодексе, могут быть не только сотрудники компании, но и внешняя общественность. В случае же, когда еще и внутренние потребители дифференцируются, разделяются на отдельные группы, когда необходимо подать информацию выборочно, можно сделать несколько различных экземпляров документа. В этих экземплярах будет присутствовать и общий свод норм и правил, и отдельные, предназначенные для конкретного подразделения или филиала, процедуры, инструкции и т.п. Эти экземпляры кодекса могут быть различны не только по содержанию, но и по форме, например, каким-то группам сотрудников подойдет бумажный вариант, причем, такой, который можно почитать дома, кому-то будет предложен буклет с великолепной полиграфией, а какие-то группы сотрудников предпочтут познакомиться с кодексом в электронном варианте, например, в формате презентации, сделанной в программе PowerPoint.
Автору исследования видится разумным распечатанный бумажный вариант предлагать к ознакомлению в спокойной обстановке новым сотрудникам. Вариант кодекса в виде полноцветного буклета в красивой папке подойдет для хранения в виде эталона в кабинете директора, в приемной, в отделах у руководителей. Доступ к подобного рода кодексу должен быть свободен и у внешней общественности. Оформленный таким образом кодекс должен вызывать особое уважение и у сотрудников компании. Кодекс в формате презентации чрезвычайно удобен для пользования у части сотрудников, имеющей доступ к персональным компьютерам. Файл-презентацию можно разместить на внутреннем сайте компании или на сервере, тогда сотрудники смогут в любое время обратиться к документу, не отходя от ПК.
Автором исследования для холдинга «Безопасные Технологии» предложен бумажный вариант, вариант в виде буклета и создана презентация в программе PowerPoint. В буклете имеется возможность изымать листы (буклет на разъемных кольцах), что позволяет оперативно вносить изменения в кодекс, если таковые происходят.
Система исполнения кодекса
Когда корпоративный кодекс уже создан, необходимо начать его популяризацию среди сотрудников и приступить к созданию системы его исполнения. Если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения поддерживает и поощряет поведение сотрудников, соответствующее принятым этическим нормам и правилам, предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов, помогает выявлять факты этических нарушений и соответствующим образом реагировать на них.
мотивами соблюдения этических норм
Индивидуальные нравственные установки являются слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов. Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. Рекомендуется принимать кодекс добровольно, а при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию.
Вариант введения кодекса как локального нормативного акта тоже возможен. Для этого более тщательно прописываются варианты конкретных нарушений, и создается система их выявления, предотвращения и система мер взысканий. Сосредоточение внимания на контроле над этичностью поведения одновременно снижает внутреннюю мотивацию к соблюдению норм и правил. Там же, где социальный контроль затруднен (нарушения с низким риском разоблачения), вероятность нарушений остается высокой.
принципах трансляции
1. Диалогичность и максимальная прозрачность всего процесса разработки и введения в действие корпоративного кодекса.
2. Добровольность принятия этических принципов и норм сотрудниками организации.
3. Равенство всех сотрудников в исполнении этических норм. Особое внимание стоит уделить действиям руководителей на всех уровней: топ-менеджмент должен задавать эталон этичного поведения.
свобода принятия этических норм
построения системы исполнения
- продвижение этических стандартов поведения;
- обучение;
- информирование, сбор и анализ информации;
- реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.
В процессе продвижения и обучения обеспечиваются знание и понимание этических норм сотрудниками организации, а информирование и реагирование обеспечивают поддержку применения этих норм в ежедневной деятельности. Рассмотрим эти элементы более подробно.
по внедрению
Обсуждение содержания кодекса лучше проводить в форме диалога в масштабах всей компании. При этом важно учитывать предложения сотрудников, не противоречащие интересам организации. В процессе диалога необходимо разъяснить сотрудникам, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций. Сделать это можно, например, в форме интерактивного семинара, информирующего о кодексе, а также и системе его исполнения.
Еще одной оптимальной формами внедрения является трансляция через менеджмент, особенно — первых лиц (руководство в этом случае не только говорит о важности исполнения кодекса, но и само образцово его исполняет).
Менеджеры организации становятся «проводниками этики», демонстрирующими поведенческие модели этичного поведения.
возможность выявления и реагирования на факты этических нарушений
информационное сопровождение
нематериальное стимулирование
важным ресурсом
Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №4.
Музыченко В.В., Управление персоналом, М., » Академия», 2003 г., с.51.
