Административная или классическая школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Основателем этой школы считается Анри Файоль, французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории менеджмента.
Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Файоль и другие принадлежали к администрации организаций, поэтому классическую школу часто называют административной.
Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции компании, теоретики-классики были уверены, что смогут определить лучший способ разделить организацию на подразделения или рабочие группы. Традиционно этими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления заключался в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.
Вторая категория классических принципов касалась построения организационной структуры и управления служащими. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему.
Этапы развития менеджмента в мире
Не затрагивая глубоко исторические корни зарождения и развития менеджмента, так как они достаточно аргументированно рассмотрены в научной работе Б. Карнофа, в которой он поэтапно показал вклад той или иной школы, в развитие менеджмента, начиная с 5000 г. до нашей эры до настоящего времени.
Наша задача — вкратце показать этапы развития менеджмента в ХХ веке в целом, как в мировом сообществе, так и в России. С некоторой условностью автор выделил 8 этапов в развитии менеджмента.
Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф. Тейлора после публикации его книги «Принципы научного менеджмента», в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы менеджмента. Используя систему управления, разработанную Ф. Тейлор, американские компании и Америка в целом наглядно продемонстрировали его практическое значение и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф. Модель управления Тейлора показала, что система Тейлора до сих пор находила ограниченное применение из-за непонимания ее сущности рыночными структурами, фирмами и их руководителями. Именно под влиянием учения Тейлора вскоре после этого появились научные работы по менеджменту Фрэнка, Гилберта, Ганита.
Краткая история развития и принципы существования Европейского Союза
... нормативно-правовых актов объединения. 1.2 Римские договоры 1957 года и образование европейских сообществ ... создан сам механизм для управления интеграционными процессами. Договор предусматривал поэтапное строительство общего ... пути интеграции основывались на различных принципах, что и сыграло определяющую роль в ... вошли страны с высоким уровнем развития, что во многом предопределило значительные ...
Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф. Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. В частности, А. Файоль был первым, кто предложил новую теорию менеджмента, раскрывающую ее функции, принципы и необходимость теоретических исследований.
Третий этап развития менеджмента стал называться «неоклассическим», нарождается и начинает развиваться школа «человеческих отношений», развитие которой связано с именами ученых А. Файоля, Д. Муни, П. Слоуна, Э. Мейо. На этом этапе проверяется социологическая концепция групповых решений.
Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 — 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческого мышления, направленного на развитие теории управленческой организации на основе результатов психологических и социологических наук, оказывающих решающее влияние на человека в системе управления.
Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико — математических методов и электронно — вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д. МакГрегор первым подтвердил свою теорию и показал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и рабочий климат в организации. Теоретически «X» — утверждение приоритета контролирующего исполнителя, теоретически «Y» — принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции — 1950 — 1960 г.)
Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 — 1980 гг. Учеными — управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация — это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. На основе этого сообщения были установлены отношения между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: «стратегического менеджмента» И. Ансоффа, «Теория властных структур между организациями» Г. Саланчика, «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» Портера и т.д.
Седьмой этап относится к 80 — м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием «организационной структуры» как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.
Восьмой этап развития менеджмента относится к 90 — м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:
Теоретические основы менеджмента
... основы менеджмента Пособие содержит материал, систематизированный по четырем разделам: 1) общие представления о содержании менеджмента и управленческой деятельности; 2) интеграционные процессы в менеджменте; 3) функции менеджмента; 4) эффективность управления. ... организация проходит в своем развитии следующие фазы жизненного цикла: становление, расцвет, угасание Законы организации, ... – Этапы обособления ...
- возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства;
·создание социальных поведенческих элементов — это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
·усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкуренции, организация современного бизнеса.
По мнению М.Мескона и других, за всю историю эволюции ситем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.
·Иерархия — это организация, в которой основным средством воздействия на властные отношения является подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ.
·Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.
·Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.
На каждом этапе развития менеджеров сформированы соответствующие школы менеджмента. М. Мескон выделяет четыре из этих школ, которые показывают методы и принципы их формирования.
Школа научного управления
·Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;
·Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и их обучение;
·Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
·Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;
·Отделение планирования и обдумывания от самой работы.
Классическая школа управления
·Развитие принципов управления;
·Описание функций управления;
·Систематизированный подход к управлению всей организации.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
·Применяйте методы управления межличностными отношениями, чтобы повысить удовлетворенность и продуктивность.
Школа научного управления
... традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в ...
·Применяйте науки о поведении человека к управлению и обучению организации, чтобы каждый сотрудник мог полностью использовать свой потенциал.
Школа науки управления
·Лучшее понимание сложных проблем управления за счет разработки и применения моделей.
·Разработка количественных методов, помогающих менеджерам принимать решения в сложных ситуациях.
В число основных направлений развития научных школ управления можно отнести: такие подходы:
·научного направления;
·административный;
·с точки зрения человеческих отношений;
·с точки зрения науки о поведении;
·с точки зрения количественных методов;
·к управлению как к процессу;
·системный,
·ситуационный.
Процесс формирования научных школ проходит по соответствующим этапам, но организация управления изменилась с простых методов управления на сложные.
Табл. 1. Сравнительный анализ старой и современной организации управления
Старая организация Современная организация Мало крупных организаций, нет гигантских организаций.Большое количество чрезвычайно мощных и крупных организаций, как коммерческих, так и некоммерческих.Относительно небольшое количество руководителей высшего звена, практически нет менеджеров среднего звена.Большое количество руководителей высшего звена, небольшое количество менеджеров среднего звена.Управленческая работа часто не выделяется или не отделяется от неуправленческой деятельности.Управленческие группы четко разграничены, управленческая работа воспринимается и отделена от неуправленческой деятельности.Занятие руководящих должностей в организации чаще всего происходит по праву рождения или насильственному похищению.Занятие руководящих должностей в организации чаще всего осуществляется на основании права компетенции в соответствии с законом и порядком.Небольшое количество людей, способных принимать важные для организации решения.Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения.Упор на приказ и интуицию.Упор на коллективную работу и рациональность.
Предпосылки создания теории, её цели и задачи
файоль человеческий школа поведенческий
Прогресс человеческой культуры отражается во всех сферах жизни общества и, прежде всего, в способе производства, который доминирует в нем в любой данный момент. Возрастающая сложность метода производства отражается в организационных формах, в которых происходит производственный процесс. Если на ранних этапах развития экономики эти организационные формы были настолько просты, что их рассмотрение не вызывало самостоятельного научного интереса ни у исследователей-современников, ни у более поздних исследователей, то начиная со второй половины 19 столетия, когда экономика передовых европейских стран (Англии, Франции, Германии) вступила в стадию монополистического капитализма, вопросы организационного управления приобретают самостоятельное значение, причем интерес к ним с тех пор стабильно высокий. В то время организационный менеджмент выделился как самостоятельная наука, появились первые теоретические работы в этой области знаний, появились первые школы.
Управление текущими обязательствами организации
... Поэтому организация на предприятиях системы управления текущими обязательствами является актуальным и необходимым этапом. Управление экономической частью активных и пассивных обязательств организации предполагает ... задолженностей. В основе теории обязательств современной российской экономической школы лежит определение Мейера Д.И., согласно которому обязательством является юридическое отношение, в ...
Актуальность проблем организационного управления обусловлена возможностью повышения отдачи на вложенные ресурсы путем совершенствования способа их соединения, т. е. организационной структуры. В этой связи к исторически первой модели трех факторов производства (земля, труд, капитал) добавляется четвертый — предпринимательские способности, которые в широком смысле можно трактовать как выгодные свойства организационной структуры производственного процесса. Было обнаружено, что путем совершенствования организационной структуры можно извлекать прибавочную стоимость в дополнение к результатам использования других факторов производства, причем не только без увеличения, но иногда и снижения интенсивности их использования.
Разработка проблем научного управления, которые возникли в начале 20 века и сфокусировались на деятельности и специализации руководителя, обратилась к необходимости анализа конструкции и создания принципов работы организации в целом. Ответом на эту потребность в практике стала работа Анри Файоля, который предложил ряд организационных принципов, необходимых для эффективного управления бизнесом.
По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины XX в. Возникновение административной школы во многом связано с ее названием.
В течение 30 лет он был руководителем крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», которая в момент его назначения на пост генерального управляющего (1888 г.) находилась на грани банкротства, а ко времени его отставки (1918 г.) стала одним из самых мощных, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию управления». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» ~ в 1916 г.
Важную роль в развитии идеи этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организаций с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организаций в целом.
В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилбрета, которые начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе: Файоль, как уже отмечалось, руководил большой французской компанией, Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Муни работал в компании «Дженерал Моторс». В связи с этим их главной заботой была эффективность управления в самом широком смысле этого слова, применительно к работе всей организации.
Государственное управление охраной труда в Республике Беларусь
... и зарубежных авторов в области правового регулирования охраны труда, а также законодательство Республики Беларусь по рассматриваемому вопросу. Глава 1. Государственная политика и требования в области охраны труда, .1 Законодательство по охране труда и государственная политика Надзор ...
Обобщая свои многолетние наблюдения, Файоль создал «теорию управления» и достиг известности благодаря своим идеям, которые, однако, были приняты слишком поздно. Только в 1916 году была опубликована работа Файоля «Основные характеристики управления промышленностью: прогнозирование, организация, управление, координация, контроль». Этот труд — основной вклад Файоля в науку об управлении.
В отличие от школы научного менеджмента, которая в основном занималась рациональной организацией труда отдельного работника, представители классической школы начали разрабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Такой подход объясняется тем, что Файоль и его последователи имели опыт работы топ-менеджерами в крупных компаниях.
Целью Школы администрирования Файоль было создание универсальных принципов управления, согласно которым, по убеждению основателей школы, организация, несомненно, добьется успеха.
Сущность и принципы «Теории администрации»
Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. По утверждению Файоля, принципы — это маяк, помогающий ориентироваться.
Рассматривая организацию как специфический вид деятельности и как столь же своеобразную административную систему и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал принципы управления применительно к деятельности высшего звена управления, разделяемые на три группы: структурные, процессуальные и результативные.
.Структурные принципы:
.1.Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского. Однако разделение труда действует до определенного момента, при достижении которого не приносит желаемых результатов.
.2.Власть и ответственность. По словам Файоля, власть и ответственность взаимосвязаны, причем последнее является следствием первого. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы. Подотчетность — это обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное выполнение. Инструментом власти являются полномочия, т. е. право распоряжаться ресурсами предприятия и направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Чтобы организация функционировала наиболее эффективно, авторитет лидера должен соответствовать ответственности.
.3.Централизация. Решения в основном принимаются на более высоких уровнях управления, а затем реализуются на более низких уровнях, что позволяет реализовать принцип индивидуального управления. Не используя термин «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточенности власти. Конкретные обстоятельства определяют, какой вариант «даст наилучший общий результат». Выбор правильного баланса между централизацией и децентрализацией на данном предприятии позволяет добиться наилучших результатов.
Задачи и принципы нотариальной деятельности
... организуют свою нотариальную деятельность самостоятельно. Таким образом, принцип публичности, базирующийся на факте делегирования государством полномочий по осуществлению своих функций нотариату, находит широкое отражение в его организации и деятельности. Рассмотрим ...
.4.Единство руководства. Действия, преследующие одну и ту же цель, должны иметь лидера и руководствоваться единым планом. Двойное лидерство может возникнуть, по мнению Файоля, только в результате неоправданного смешения функций и их несовершенного разграничения между подразделениями, что не только излишне, но и крайне вредно. По его мнению, ни в одном из случаев социальный организм не адаптируется к дуализму управления. Файоль подчеркнул: «Лидер и план серии операций с общей целью».
.5.Единоначалие. Сотрудник должен получать приказы и инструкции от своего непосредственного руководителя. Индивидуальный менеджмент, по мнению Файоля, имеет преимущество перед коллегиальностью в обеспечении единства точек зрения, единства действий и единства менеджмента. Формулируя этот принцип, Файоль вступил в противоречие с рекомендациями Тейлора, в которых утверждалось, что работники могут подчиняться разным функциональным лидерам. По определению Файола, «цепочка лидеров» от самого высокого до самого низкого ранга, от которой не следует отказываться, но которую следует сокращать, если следование ей слишком близко может навредить. Рациональная структура управления организацией требует не только иерархии, но и горизонтальных связей.
.Принципы процесса:
.1.Дисциплина. Понимая дисциплину как соблюдение соглашений, направленных на обеспечение послушания, усердия, энергии и внешнего уважения, Файоль подчеркивает, что поддержание дисциплины требует хороших лидеров на всех уровнях. В случае неповиновения к работникам могут применяться санкции. Однако из всех средств воздействия на подчиненных с целью укрепления дисциплины Файоль считал личный пример начальника одним из самых эффективных. По его словам, если начальник подает пример точности, никто не посмеет опоздать. Если он будет активным, смелым, лояльным, ему подражают, а если он умеет вести бизнес, он сможет заставить сотрудников любить работу. Но плохой пример тоже заразителен и, исходя из вышеперечисленного, иногда имеет для всех самые плачевные последствия.
.2.Вознаграждение. Стимулы к работе должны быть справедливыми и обеспечивать максимальное удовлетворение для сотрудников и работодателей.
.3.Справедливость, лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
.4.Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении — сила». Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.
Принципы организации и деятельности прокуратуры Республики Беларусь (1)
... прокуратуре». 1 Общие принципы организации и деятельности прокуратуры Республики Беларусь Важным элементом в деятельности органов прокуратуры являются принципы положенные в основу организации и деятельности прокуратуры. ... труда устанавливать штат и структуру Генеральной прокуратуры Республики Беларусь, а также подчиненных ему прокуратур, ... начальников управлений и отделов Генеральной прокуратуры. На ...
.5.Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и другие людские слабости толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.
.Принципы конечного результата:
.1.Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте». Файоль подразделял порядок на материальный и социальный. Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности.
.2.Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки. По определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Ом отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразований, основанных па новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно.
Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании психологии и что учет человеческого фактора в управлении крайне важен.
Многие принципы управления до сих пор имеют практическую ценность. Например, японская компания. «Мицусита электрик» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка, которые перекликаются с принципами, разработанными Файолем.
В дальнейшем многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием принципов управленческой деятельности, однако все они были только последователями Файоля, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.
Система управления персоналом организации
... организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала (рисунок 1). Концепция управления персоналом Методология управления персоналом Система управления персоналом Технология управления ...
В первой четверти XX в. в промышленном производстве произошли значительные изменения. Началось производство двигателей внутреннего сгорания, электродвигателей, железнодорожного транспорта, автомобилей, самолетов, средств связи и т.д., впервые на заводах Г. Форда (1863 — 1947) был применен промышленный конвейер. Все это потребовало от управляющих поиска новых способов повышения производительности труда. Были изменены организационная структура и структура управления, пересматривалось содержание самих функций управления, в особенности координации, мотивации труда, контроля и др. Возросли сроки подготовки квалифицированных управляющих, менеджеров и инженерно-технического персонала. Вместе с этим значительно сократились сроки обучения рабочей силы для сборочных конвейеров.
Как пишет Г. Форд, 44% рабочих требовалась подготовка для овладения одной трудовой операцией (например, поворот гайки ключом) менее одного дня, 36% — от одного дня до недели, 6% — одна — две недели и 14% — от месяца до года. Технические новшества, типизация продукции, стандартизация и унификация узлов и деталей, их взаимозаменяемость, уменьшение расходов на обучение рабочих позволили снизить себестоимость продукции и поднять производительность труда. Вместе с этим возросла и интенсивность труда. Потребовался пересмотр систем заработной платы, действовавших еще на основе тейлоризма.
Одной из них явилась система американского инженера Эмерсона. Ее относят к эмпирическим системам заработной платы, поскольку зависимость между уровнем выработки и величиной заработка описывается в виде эмпирической кривой. Эффективность работы определяется путем деления нормативного времени на время, фактически затраченное рабочим. Так, например, при достижении эффективности 67% тарифная ставка повышается на 0,01%, при 80% на 3,27% и только при 100% выработки рабочий получает 20% надбавки. Такая система мотивации труда заставляла рабочих быстрее достигать нормативного уровня эффективности. Однако на некоторых заводах применялись более привлекательные системы оплаты труда. Например, на заводах Г. Форда заработная плата была выше, чем в среднем по отрасли.
Автомобильный король Г. Форд ввел на своих заводах строго централизованную систему управления, обеспечил массовое производство и высокую прибыль при сравнительно низкой цене на автомобиль. Управляющим была предоставлена возможность выходить с предложениями о необходимости быстрой перестройки производства.
В Европе, и в частности в Германии, в этот период сформировалась концепция рациональной бюрократии. В обыденном представлении российских граждан бюрократия ассоциировалась с понятием «размышления у парадного подъезда», кому и сколько дать, чтобы ускорить процесс получения необходимых документов для своего дела. В практике управления понятие «бюрократия» приобретает несколько иной смысл — чаще всего необходимое действие управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действий предприятия и его персонала.
Основателем концепции рациональной бюрократии был немецкий ученый историк, социолог и юрист Макс Вебер (1864 — 1920).
Он считал, что для нормального функционирования организации необходимо выработать правила и процедуры поведения работников в процессе производства.
Организация, по его представлениям, должна обладать рядом признаков, которые являются определяющими в ее деятельности.
Признаки рациональной бюрократической организации:
·разделение труда по функциональному признаку и видам деятельности;
·иерархический принцип и зависимость числа уровней иерархии от количества управляемых;
·система правил, норм и формальных процедур, определяющих права и обязанности работников и их поведение в конкретных ситуациях;
·построение системы внутренних отношений работников на формальных, а не на личностных отношениях;
·прием на работу с учетом квалификации и на конкурсной основе;
·продвижение работников по службе на основе приобретенного опыта и выслуги лет, четкая система карьеры для квалифицированных работников с тенденцией их продвижения по службе и удержания в организации.
Во многом веберовский подход к управлению бюрократической организацией определялся своим временем, т.е. подготовкой Германии и других стран Европы к первой мировой войне и участием в ней. Не все военные порядки в системе рациональной бюрократии подходят для мирных условий, но целый ряд положений продолжают применяться на многих предприятиях, главным образом там, где нет необходимости следовать быстрым изменениям рыночной конъюнктуры.
Как полагают западные специалисты менеджмента, классическая, или административная, школа управления успешно развивалась и применялась на практике до середины XX в. Заметный вклад в научное управление на этом этапе внесли советские ученые и практики, но уже в других условиях производства, которое было основано на общественной форме собственности. Особенно плодотворными в этом отношении были 20-е гг., в течение которых была создана новая концепция научной организации труда (НОТ).
Уже в начале 20 — х гг. в стране действовали более 50 научно-исследовательских институтов и учреждений по проблемам организации труда. Ведущее место среди них занимали: Центральный институт труда, возглавляемый А.К. Гастевым; Совет по научной организации труда при наркомате РКИ во главе с В.В. Куйбышевым; отделы и лаборатории при ряде наркоматов и т.д. Работающие в этих организациях советские ученые П.И. Попов, П.М. Керженцев, Г.М. Кржыжановский, О.А. Ерманский, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский и другие вели работу в области НОТ по двум основным направлениям: организационно-техническому и социологическому. Ими были созданы и разработаны идеи «организационного управления», «физиологического оптимума», «узкой базы», «организационной деятельности», концепция «социально-трудового управления производством», теория «трудовой емкости» и др. Были сформулированы основные законы научной организации производства и НОТ. Среди них: закон наименьших, при цепной связи; закон взаимного замыкания; закон ритма работ; закон параллельной последовательности работ; закон фронта работ; закон реальных условий.
К началу 30 — х гг. определилось содержание научной организации труда, основные положения которой продолжают использоваться в практике управления и в современных условиях.
Содержание НОТ на предприятии:
·совершенствование форм разделения и кооперации труда, рациональная расстановка кадров;
·улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
·рационализация приемов и методов трудовой деятельности, экономия рабочего времени;
·обеспечение перерывов в работе для отдыха и восполнения затраченных сил, предотвращение чрезмерной усталости;
·своевременный пересмотр норм и нормативов при неуклонном росте производительности труда;
·совершенствование системы материального и морального стимулирования труда, выбор наиболее эффективных его форм;
·введение строгой дисциплины труда и ответственности за его результаты;
·повышение творческой активности работников, поощрение рационализации и изобретательства, подачи рацпредложений;
·распространение передового опыта в труде, постоянное обучение и повышение квалификации работников.
Научная организация труда и управления были обусловлены сложившейся в России экономической и политической обстановкой и были призваны решить ряд практических проблем:
.восстановить разрушенное войной и иностранной интервенцией народное хозяйство, создать миллионы новых рабочих мест для людей, в чьих руках до этого было только оружие;
.подготовить необходимые условия и кадры для новых отраслей промышленности, которых не имела Россия — автомобильной, авиационной, химической, радиотехнической и других, для того чтобы вывести страну в разряд индустриально развитых государств;
.создать производственный потенциал, не зависящий от внешнеэкономических связей, для производства военной продукции и современного вооружения.
Решение данных проблем на практике привело к формированию административно-командной системы управления в масштабах не только отдельных предприятий, но и всего государства.
Одновременно с развитием идей классической школы управления в западных странах, особенно начиная с 30 — х гг., появляются новые взгляды на принципиальные положения. Все большее внимание ученых стал привлекать «человеческий фактор», роль и место человека не как «винтика», «механизма», а как личности.
Файоль был убежден, что административные способности нельзя развить, получив только специальное образование. Не только знания, но и личностные качества, руководителя способствуют (или препятствуют) результатам его работы.
Руководитель, по Файолю, должен быть лидером — человеком, который своим примером вдохновляет подчиненных, стимулирует их деятельность в целях решения задач организации благодаря хорошему знанию дела и коллектива подчиненных, постоянному контакту с подчиненными и широкому видению всего, что происходит вокруг. Также руководитель, по мнению представителей административной школы, должен обладать следующими психологическими качествами: здоровье, ум и интеллектуальные способности, моральные качества (сдержанность, воля, чувство долга, решительность в принятии ответственных решений); хорошее общее образование; способность управлять людьми (предвидение, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных задач, коммуникабельность и др.); знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия; максимальная компетентность в деятельности конкретного предприятия. Менеджер, обладающий вышеперечисленными качествами, представляет собой сочетание интеллектуальной силы и эмоционального воздействия.
Создание секторов, отделов и других подразделений
Определим сектор как группу рабочих с одним руководителем. Сектора группируются в более крупные структурные единицы. Проблема состоит в определении принципов группировки работ в сектора, а секторов — в отделы и более крупные структурные единицы. Почему, например, элемент К должен входить в G, а не в F или Е.
Классический подход различает четыре фактора, которые влияют на решение рассматриваемой проблемы.
Диапазон контроля. Группировка не должна приводить к перегрузке руководителя большим числом подчиненных. Этот предел именуется диапазоном контроля.
Экономичность масштаба. Объединение однородных работ может дать экономию средств вследствие расширения масштабов производства.
Координация. Группировка должна обеспечить координацию работ, и, при прочих равных условиях, выбранный вариант должен минимизировать проблемы координации.
Перечисленные факторы могут действовать в противоположном направлении; например, группировка, улучшающая координацию, может противоречить варианту максимальной экономии от увеличения масштабов деятельности.
Диапазон контроля
Еще Файоль и Урвик выступали за строгое соблюдение верхнего предела числа подчиненных у одного руководителя. Урвик, консультант по управлению, утверждал, что «идеальное число подчиненных у всех высших руководителей: должно быть равно четырем», хотя «на самом нижнем уровне организации, на который делегируется ответственность за выполнение конкретных задач, а не за руководство, это число может составить восемь или двенадцать». Это положение приобрело известность как принцип диапазона контроля.
Проблеме диапазона контроля классическая школа уделяет большое внимание на том основании, что руководитель должен иметь время для координации и контроля работы своих подчиненных. В. Грейкунас, французский математик и консультант по управлению, утверждал, что фактором, ограничивающим диапазон контроля, является число контролируемых отношений, а не просто число работ и подчиненных работников.
Заключение
Классическое разграничение функций управления на предприятии, разработанное А.Файолем, прошло проверку временем (с 1923 г.).
Все новомодные теории управления, касающиеся этого вопроса, ничего лучше не смогли предложить. На практике именно классификация управленческих функций по Файолю остается в своей основе без изменений.
Применение теории Файоля в практической работе руководителя даст возможность:
·правильно определять приоритеты в вашей работе;
·быстро и эффективно выполнять корректирующие действия.
Зная эти теории, руководитель сможет взглянуть на стоящие перед ним проблемы как бы со стороны. Это позволит руководителю:
·определиться в своем окружении и увидеть решаемые проблемы в их взаимосвязи с другими, а, следовательно, найти «точку отсчета» для начала работы и уточнить проблемы;
·оценить целесообразность своих действий;
·уточнить, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем.
Все это поможет найти новые способы и пути решения проблем организации.
Таким образом, классическая школа имеет огромное значение и в настоящее время. Многие принципы управления, как было показано, строятся на основе теории Файоля.
Список литературы
[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/referat/vyidayuschiesya-deyateli-administrativnogo-menedjmenta/
1.Мескон, Майкл Х.Основы менеджмента : [Учебник]: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — 3-е изд. — М.; СПб.; Киев : Вильямс, 2012. 672 с.
2.Виханский, Олег Самуилович. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд., стер. — М. : Магистр: ИНФРА-М, 2010. — 576 с.
.Дафт, Ричард. Организационная теория и дизайн / Ричард Дафт. — 8-е изд. — СПб. : Питер, 2013. — 640 с. — (Классика MBA).
— Пер. с англ. — Пер. изд. : Organization Theory and Design.
.Минцберг, Генри. Школы стратегий: стратегическое сафари: экскурсия по дебрям стратегий менеджмента / Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Д. Лэмпел. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 330 с. — (Теория и практика менеджмента).
.Ильдеменов, Сергей Валентинович. Операционный менеджмент / С. В. Ильдеменов, А. С. Ильдеменов, С. В. Лобов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 337 с. — (Серия учебников для программы MBA (Master of Business Administration)
.Сергеев, Александр Михайлович. Теория менеджмента / А. М. Сергеев, И. А. Иванова ; рец. А. Н. Сазанович. — М. : Академия, 2013. — 320 с. (Высшее профессиональное образование. Бакалавриат).
.Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. — М.: Дело, 1996 г.
.Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1991 г. — 388 с. , 1991 г. — 388 с.
.Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. — М., 2001 г.
