Правовые основы изменения условий трудового договора

метки: Трудовой, Изменение, Договор, Условие, Работник, Право, Работа, Работодатель

С переходом к рыночной экономике и путем демократического развития в нашем государстве изменились и отношения в сфере наемного труда. Появилось понятие рынок труда, договорные отношения между работником и работодателем, защита трудовых прав и т.д.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека, которые нашли отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только сами граждане имеют исключительное право распоряжаться своими навыками для продуктивного и творческого труда.

С переходом на рынок появились и негативные явления, которые дали толчок к пониманию того, что полное отсутствие государственного регулирования в сфере наемного труда приводит к негативным последствиям. Таким образом, государственное регулирование проявляется как в законодательной деятельности, так и в обеспечении защиты прав и свобод человека и гражданина. В связи с этим регулирование договорных отношений представляет собой существенную гарантию защиты прав договаривающихся сторон.

Актуальность изучения понятия и правил изменения трудового договора обусловлена ​​тем, что, во-первых, данный институт устанавливается законодателем в силу его практического существования, а во-вторых, изменения затрагивают интересы работодателей и работников. Таким образом, в данном институте сочетаются принципы стабильности трудовых договорных отношений, позволяющие осуществить нормальную деятельность работодателя и защищенность работника от увольнения, а также защиты прав сторон трудового договора

Актуальность темы исследования подтверждается и вниманием исследователей к этому учреждению. Среди исследователей данной темы, работы которых увидели свет в последние годы, можно назвать А.А. Курушина, О.В. Сгибневу, Е.П. Циндяйкину, С.Е. Чаннова, и других авторов.

Целью настоящей работы является комплексное изучение теоретических и практических проблем изменения трудового договора

Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

¾ провести теоретический анализ понятия, сущности и видов трудового договора;

¾рассмотреть законодательство, регулирующее изменения условий трудового договора;

Договор трудовой

... для себя работу волеизявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конструктивное право на труд, которое осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление - прием ...

¾определить понятие, условия и виды изменения трудового договора;

¾рассмотреть правовое регулирование перевода работника на другую работу;

¾рассмотреть правовое регулирование перемещения работника на другую работу;

¾рассмотреть ответственность в сфере правового регулирования изменений условий трудового договора.

Объектом исследования в данной работе являются общественные отношения, возникающие в процессе правового регулирования изменения трудового договора.

Предметом исследования являются нормы действующего законодательства, регулирующие правоотношения по данной тематике.

Методологической основой исследования являются общенаучные методы — системный, исторический, диалектический, логический, статистический, а также специальные, частнонаучные методы познания: формально-юридический, сравнительно-правовой анализ, структурно-функциональный, историко-правовой и др.

Теоретическую основу исследования составили труды ученых специалистов в области общей теории права, трудового права, гражданского и гражданско-процессуального права.

Исследование представлено введением, двумя главами, заключением, списком использованных источников и литературой.

ГЛАВА 1. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, .1 Теоретический анализ трудового договора

В законодательстве и практике его применения, термин «договор» употребляется по меньшей мере в четырех значениях: как соглашение, как документ, как обязательственное правоотношение и как интегрированное (комплексное) понятие.

В русской дореволюционной литературе по гражданскому праву договор определялся как договор, из которого возникает обязательство. Г.Ф. Шершеневич определил соглашение как «соглашение между двумя или более людьми, направленное на установление, изменение или прекращение правовых отношений».

Е.В. Коломенская пишет: «Суть договора проявляется в его функциях, которые, в свою очередь, отражают основные направления воздействия договора на правовые и общественные отношения. Функциональное назначение выражается в том, что договор выступает регулятором общественных отношений в гражданском обороте. Эта основная функциональная цель договора проявляется в ряде более конкретных функций» .

Ш.В. Калабеков предлагает определение договора как общеправовой конструкции, у него оно выглядит следующим образом: «Договор — это акт согласия между двумя или более субъектами, совершенный в определенной форме, устанавливающий в рамках, очерченных законом, взаимные права и обязанности его участников, регулирующий их дальнейшее поведение и обеспечивающий в случае его нарушения возможность применения мер государственно-принудительного воздействия».

Б.И. Пугинским предложено следующее определение: «…договор всегда представляет собой соглашение сторон, которое в первую очередь служит непосредственным основанием возникновения обязательства» .

Договоры и соглашения в системе социальной защиты населения

... различных отраслей права (трудового, гражданского, семейного, жилищного, финансового и др.). Практическая польза видится в возможности реализации результатов исследования в правоприменительной деятельности, в законотворческом процессе и т.д. Все договоры и соглашения в системе ...

Определение контракта через соглашение имеет нормативную основу, поскольку законодательные формулировки контракта во всех секторах в основном основываются на этом принципе.

В дополнение к теории соглашения, теории действия, существует теория, которая утверждает, что контракт является обещанием или набором обещаний: теория связи, теория обещания. Теория обещаний получила широкое распространение в англо-американской правовой традиции.

Ш.В. Калабеков отмечает, что «договорные нормы обладают всеми специфическими признаками, свойственными нормам государственным:

а) обязательность договорной нормы для ее сторон… и для суда;

б) обеспеченность возможностью государственного принуждения».

Понятие трудового договора в теории, и сам он как таковой вводятся КЗоТ 1922 г. в целях легализации трудовых правоотношений между частными нанимателями и наёмными работниками. Как своего рода исключение, в советской юридической практике длительное время трудовой договор использовался для некоторых небольших категорий и контингентов работников, условия труда которых не были гарантированы законом или не были предусмотрены коллективным договором. И только на конечном этапе существования советской системы роль трудового договора действительно возрастает, отражением чего являлась, в известной мере, дискуссия 1970-х — 80-х гг. о свободе заключения трудового договора в контексте декларированной свободы труда. КЗоТ в редакции Закона РФ от 25.09.1992 №3543-1 в статье 15 при определении трудового договора употреблял как равнозначное понятие «контракт». Сегодня договоры называются трудовыми договорами, предусмотренными федеральными законами, регулирующими, например, прохождение государственной и муниципальной службы .

Легальное определение трудового договора дано в статье 56 ТК РФ. Это определение, по мнению многих исследователей, не полностью отражает суть этого института . Так, К.Н. Гусова и В.Н. Толкунова рассматривают трудовой договор в трех аспектах: как соглашение (что соответствует легальному определению), как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; как институт трудовой права, т.е. систему правовых норм о приеме на работу, переводе, увольнении .

Трудовое право не содержит определения таких понятий, как «договор» и «договор», оно заимствовано их из гражданского права. Таким образом, трудовой договор можно определить как двустороннее соглашение (сделку) между работодателем и работником, содержащее его существенные условия.

Принцип свободы труда и свободы распоряжаться своими способностями реализуется в действующем законодательстве в частности в том, что выполнение определенных работ за плату возможно не только на основании трудового договора, но и гражданско-правового, например, таких как договор подряда, договора на оказание услуг и т.д.

Различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором имеет большое практическое значение.

Трудовые отношения

... предоставленных им прав. Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам ... Кафедра _правовых дисциплин______ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: _Трудовое право______ студента(ки) ... Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до ... по индивидуальным трудовым спорам, включая споры о возмещении морального вреда, если они вытекают из трудовых отношений ...

Во-первых, в зависимости от того, является ли договор трудовым или гражданским, к нему применяются соответственно нормы трудового или гражданского права. Закон считает участников гражданско-правовых отношений равными по своим юридическим возможностям, поэтому дает им равные права, не возлагая на кого-либо из них дополнительных обязанностей, не давая никому из них преимущества перед другим. В трудовых отношениях работник и работодатель находятся в заведомо неравном экономическом положении, поэтому закон защищает работника от возможного произвола работодателя. Трудовое законодательство ограничивает право собственности работодателя, предоставляя работнику ряд социальных гарантий.

В Российской Федерации трудовой договор является одним из важнейших источников трудового права. Стоит отметить, что суть и законодательная структура трудового договора в России имеет много общего с трудовым договором в западных странах. Однако европейские трудовые договоры рассматриваются как особый случай применения гражданско-правовых договоров при определенных условиях трудовых отношений. Основными сторонами — субъектами трудового договора и на Западе, и в нашей стране, выступают работник и работодатель, однако взаимоотношения между ними определяются в большей степени как взаимоотношения купли-продажи труда с применением элементов «патрон-клиентской» системы, являющейся традиционной для ряда западных стран.

Заключение трудового договора, да и само существование этого институт определяется целью регламентации прав и обязанностей, принятых на себя сторонами трудовых отношений в связи с его заключением, фиксирования соответствующих сведений в точном соответствии с достигнутым на этот счет соглашением сторон трудовых отношений. Целью договора также является создание конституционной правовой основы для разрешения споров и споров между сторонами в трудовых отношениях в порядке, установленном законом. На основании трудового договора стороны трудовых отношений заключают дополнительные соглашения, которые в дальнейшем будут являться неотъемлемой частью первоначального документа.

Статья 9 ТК РФ, развивая принцип ст. 2 ТК РФ о сочетании государственного и договорного регулирования трудовых отношений, отдает особое предпочтение именно договорному регулированию, что позволяет более гибко подходить к регламентации трудовых отношений. Сочетание стабильности и гибкости трудового договора означает дальнейшую дифференциацию правового регулирования трудовых отношений (нормативный уровень гибкости) и индивидуализацию условий трудового договора (индивидуально-договорный уровень гибкости) .

Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:

а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности;

Документация по трудовым отношениям

... нормативные акты, содержащие нормы трудового права. К ним отнесены коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры. В Трудовом кодексе отражены процессы документирования трудовых правоотношений, определены случаи и порядок ... РФ таких документов как трудового договора, приказов по личному составу, трудовых книжек, что позволяет юридически грамотно оформить трудовые отношения с работником. Целью ...

б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации. Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т.д.

Поэтому установление отношений лидерства и подчинения в рабочем процессе является особенностью трудового договора.

Неоднозначность срочного трудового договора уже предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудового договора, существенно отличающихся друг от друга или отражающих разные явления социальной и правовой реальности.

Однако в действующем Трудовом кодексе РФ не используется стандартный срок трудового договора. Но сами виды в нем выделены. Так, ТК РФ закрепляет трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и на определенный срок. Большое количество трудовых договоров выделено по половым, семейным признакам: договор с женщинами и лицами с семейными обязательствами, с лицами в возрасте до 18 лет, с руководителями организаций, с работниками работающими по совместительству и т.д.

По характеристикам работодателя различают договор с физическим лицом — индивидуальным предпринимателем и с юридическим лицом. Каждый из этих договоров имеет свои особенности.

Рассматривая классификацию трудовых договоров, С.П. Маврина и Е.Б. Хохлов делит их по составу тем, по содержанию, по порядку заключения, по особенностям изменения и заключения и некоторым другим критериям. Значительное количество видов договоров (более 30) выделяет В.Н. Толкунова.

Трудовой договор заключается в соответствии с действующим законодательством. Это означает, что исходные положения, устанавливающие минимальный уровень трудовых прав и гарантий работников, установленный законом, являются обязательными для сторон трудового договора в силу самого факта его заключения. Безусловно, трудовой договор должен быть заключен в письменной форме.

ТК РФ предоставляет обширный перечень причин прекращения трудового договора, кроме того, некоторые причины определяются федеральным законодательством. Таким образом, при определении видов расторжения трудового договора можно изначально разделить их на указанные в ТК РФ и регулируемые другими нормативными актами.

В теории трудового права виды прекращения трудовых договоров рассматриваются с разных позиций. Это их классификация и, соответственно, группировка оснований по указанию на них в ТК РФ и их разделение по классификации юридических фактов.

Юридическим фактом на момент прекращения трудового договора является действие или событие, совершенное в определенном порядке. Все основания прекращения трудового договора классифицированы в зависимости от двух критериев: вида юридического факта, явившегося причиной прекращения; конкретизации субъектов, волеизъявление которых вызвало прекращение трудового договора (взаимное волеизъявление сторон; инициатива работника; инициатива работодателя; инициатива третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора).

Право граждан на труд . Проблема их реализации

... и списка использованных источников и литературы. Фрагмент работы для ознакомления Закрепление конституционного права на индивидуальные и коллективные споры является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере ...

Прекращения трудового договора можно также подразделить на законные и не законные, т.е. трудовой договор может быть прекращен по инициативе одной из сторон по основаниям предусмотренным в законе. Также трудовой договор может быть прекращен незаконно. В случае незаконного расторжения трудового договора наступают определенные последствия.

Можно с определенной условностью говорить, что базовые правовые последствия незаконного прекращения трудового договора применительно именно к трудовому праву содержатся в ст. 394 ТК РФ. И не только потому, что эта статья состыковывается с избранной в настоящей работе трактовкой (пониманием) незаконного увольнения, а последнее во многом замыкается на указанную статью.

Правовые последствия незаконного увольнения достаточно конкретны. Это, прежде всего, восстановление на работе, т.е. возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до признания прекращения трудового договора незаконным.

Восстанавливаемому работнику:

а) предоставляется прежняя работа (должность), которую он выполнял до увольнения;

б) оплачивается время вынужденного прогула;

г) восстанавливается его непрерывный стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска, и т.д. То есть работник восстанавливается во всех правах по данной работе (должности), включая право на льготы.

Правовое регулирование трудового договора основано на важных принципах. Одним из основных принципов трудового права и законодательства является свобода труда (свобода выбора труда и свобода соглашения на определённый труд, свобода выбора профессии и рода деятельности).

Этот принцип включает свободу заключать договор, основанный на определенном праве работника, отказаться от трудового договора по собственной инициативе без объяснения причин. С этим принципом тесно связан запрет на принудительный труд и дискриминацию на работе. Распоряжение своим трудом является важным достижением демократии. Сегодня не только отменен принудительный труд, но и гарантированы права на увольнение на законодательном уровне, в частности, обязанность работать в течение определенного периода после подачи заявления об увольнении. С одной стороны, это защита прав работника, с другой — защита работодателя. Это повышает и социальную ответственность бизнеса, стимулирует его к улучшению условий труда, повышению заработных плат и т.д.

Другим важным принципом является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск).

Многие из них относятся либо к основным условиям контракта, либо прямо установлены законом. Следовательно, нарушение закона, трудовой договор является основанием для его расторжения. То же самое касается права каждого работника на своевременную и полную выплату справедливой заработной платы не ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным законом.

2 Законодательство, регулирующее изменения условий трудового договора

Система нормативных правовых актов, регулирующих законодательное регулирование трудовых отношений, характеризуется единством, что обусловлено наличием единого предмета и способа регулирования, принципов регулирования труда и других отношений, непосредственно связанных с ними. Рассматривая систему норм регулирования трудовых отношений, в первую очередь обращает на себя внимание обширный законодательный материал, который в литературе, обычно, классифицируется по уровню правового регулирования на международный и внутригосударственный, последний подразделяется на федеральный уровень и уровень субъектов федерации. Кроме этого, все нормы, регулирующие трудовые отношения сообразно своей сфере действия целесообразно подразделять на: общие, региональные, отраслевые, локальные, коллективные и индивидуальные.

Источники трудового права (2)

... право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Следующим по юридической иерархии источником трудового права ... труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд ...

Б.А. Горохов, в зависимости от субъекта регулирования в структуре единой системы регулирования трудовых отношений различает три блока:

а) публично-правовой;

б) локально-правовой;

в) индивидуально-правовой.

Публично-правовой блок функционирует на основе применения нормативно-правовых и судебно-правовых средств общего, регионального и отраслевого регулирования. Локально-правовой блок использует в качестве основных коллективно-договорные и локально-нормативные средства локального правового регулирования. Индивидуально-правовой блок базируется в своем действии на индивидуально-договорных, распорядительных, казуально-судебных и внесудебных средствах индивидуального правового регулирования.

Рассмотрим законодательное регулирование в соответствии с иерархией законодательных актов.

Согласно ч. 1 ст. 10 Трудового кодекса РФ общепризнанные принципы и норм международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ. А в соответствии с ч. 2 той же статьи ТК РФ, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Трудовые отношения человека неразрывно связаны с его личностью, поэтому, одним из основополагающих документов в данной области является Всеобщая декларация прав человека 1948 г.. Данный документ признает за каждым человеком право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (ст. 23).

В 1966 году был принят Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. В данном документе признаются права на труд, которые состоят из прав каждого человека на получение возможности заработать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Государства-участники обязуются в этом документе предпринять надлежащие шаги к обеспечению этого права (ст. 6).

Участвующие в этом Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Кроме того, должны быть гарантированы условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, одинаковая для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе ...

В ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Закрепление перечня этих оснований связано, как правило, либо с личностными качествами работника (недисциплинированность, ...

Таким образом, в международных пактах и иных международных соглашениях, которые формируют основы межгосударственного сотрудничества в данной и смежных с ней областях (например, Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Конвенция о статусе беженцев 1951 г., Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990г. и др.), заложены основы трудового международного права.

Большую роль в области трудовых отношений играет Международная организация труда. Она является одной из старейших специализированных учреждений ООН, которая была создана в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором. Одна из основных задач МОТ сводится к подготовке и принятию конвенций и рекомендаций по вопросам условий труда и жизни трудящихся. Российская Федерация участвует в 47 конвенциях МОТ.

Конвенции МОТ регулируют различные отношения в сфере труда. Так, к основным документам относятся Конвенция «О правах трудящихся-мигрантов», «О прекращении трудовых отношений» 1982 г., «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г., «О равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения». В декабре 1990 г. Генеральная Ассамблея ООН приняла Международную конвенцию о защите прав всех трудящихся — мигрантов и членов их семей.

Среди внутригосударственных правовых актов главенствующее положение занимает Конституция РФ, которая является Основным законом нашего государства и определяет основные права и свободы человека и гражданина. Конституция определяет право человека на труд, на заработную плату, на отдых, запрещает любые формы дискриминации. Данные права закреплены и в отраслевом законодательстве. Трудовой кодекс Российской Федерации , прежде всего, определяет цели трудового законодательства, которыми являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст.1).

Н.Г. Александров еще в 70-х г. XX в. начал исследования по выявлению роли трудового договора в механизме правового регулирования. Трудовой договор занял главное место в системе индивидуальных правовых регуляторов трудовых отношений и в системе индивидуально-договорных регуляторов, не являясь, в то же время, нормативным правовым актом, источником трудового права, хотя трудовой договор и источники права (нормативные правовые акты) имеют один общий признак — они являются правовыми, т.е. обязательными для реализации. Однако в литературе сегодня нет единого мнения на то, является ли трудовой договор источником права. Безусловно, трудовой договор можно признать источником субъективного права, т.е. актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя. Однако норм права он не содержит. Если исходить из широкой трактовки права, то правильнее говорить не об источниках, а о формах существования права.

Трудовой договор как институт Российского права

... данной работы являются общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации личностью своей способности к труду. Предмет исследования трудовой договор как институт российского права. Вопросу определения сущности трудового договора, его отличию от гражданско-правовых договоров посвящено ...

Большой законодательный пласт в регулировании трудовых отношений содержится в федеральном законодательстве. В целях юридического обеспечения формирования рынка труда был принят Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 февраля 1991 года, который закрепил новые тенденции на рынке труда, характерные для российской экономики, выделил наряду с наемными работниками и работодателями других участников рынка труда и определил различные формы занятости. Кроме этого, на федеральном уровне определяется положение иностранных граждан, регулируется альтернативная гражданская служба. К федеральным законам в данной сфере относятся и упомянутые нами ранее ФЗ о государственных и муниципальных служащих.

Следующий уровень составляют Указы Президента и Постановления Правительства.

В правовом регулировании изменений трудового договора, т.е. непосредственно в главе 12 ТК РФ определено, что перевод может осуществляться, если работник, нуждающегося в этом в соответствии с медицинским заключением. Данное правило также регулируется Приказом Минздравсоцразвития.

Разъяснение отдельных терминов, употребляемых в ТК РФ, а также возникающие вопросы судебной практики, содержатся в Постановлении Пленума ВС РФ.

Нормативное правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется посредством нормативных правовых актов (в том числе и нормативного правового акта работодателя).

По мнению большинства исследователей, такие акты обладают несколькими специфическими признаками: они исходят от официальных органов, уполномоченных на правотворческую деятельность, т.е. на установление, изменение или отмену правовых норм, которые распространяются на неперсонофицированный круг субъектов, на родовые отношения.

Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частноправового элемента присущ и элемент публично-правовой. По мнению Л. А. Лунца, нельзя сказать, чтобы было ясно, какие вопросы относятся к публично-правовым, а какие — к гражданско-правовым элементам трудового права. В трудовом праве вообще наличествуют как публично-правовые, так и частноправовые элементы, что, является объективным обстоятельством.

Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:

) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;

) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой договорного регулирования.

Необходимо отметить, что сам по себе договор (будь то трудовой договор или договор найма) не способен в полной мере защищать интересы работника, как того требует общество. Ведь договор есть продукт согласования интересов и воли сторон, и следовательно, в нем всегда будут превалировать интересы более сильной в том или ином плане стороны. Как правило, такой стороной является работодатель. Поэтому многие ученые-юристы считают, что трудовой договор должен сопровождаться системой средств внедоговорного регулирования, в условиях нашего общества данная система должна создаваться прежде всего государством.

О значимости сочетания государственного и договорного регулирования в трудовых отношениях, по нашему мнению, очень метко сказал еще в начале 20-го века крупнейший ученый-цивилист И.А. Покровский, который отмечал, что вследствие свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться.

Сегодня идут жаркие дискуссии по реформированию, модернизации трудового законодательства. В России предложения по модернизации трудового права обусловлены тем, что:

¾во-первых, мировой кризис обострил экономические проблемы, поэтому одним из условий эффективности производства стало повышение производительности труда и сокращение издержек;

¾во-вторых, была поставлена задача модернизировать экономику, в связи с чем бизнес ищет наиболее приемлемые и удобные для себя способы ее решения;

¾в-третьих, проводится реструктуризация экономики, для которой требуется создание эффективных рабочих мест, условий для «гибкой» занятости, поиск новых форм привлечения к труду, наполнение трудовыми ресурсами «трудонедостаточных» регионов и проч.

Обращает на себя внимание тот факт, что в первую очередь о реформе трудового законодательства заговорили представители крупного бизнеса, причем его производственного сектора, который является наиболее консервативным.

Трудовое право способно внести вклад в решение задач, направленных, с одной стороны, на подъем производства и, следовательно, на облегчение финансовой, в том числе связанной с соблюдением трудовых прав работников, нагрузки на бизнес, с другой — на предотвращение массовой безработицы. Одной из основных задач трудового права (включая как законодательство, так и коллективно-договорные и локальные нормативные акты) является создание таких правовых механизмов, которые предотвращали бы ущемление трудовых прав работников, особенно в условиях экономических кризисов, и не влекли бы за собой потерю ими работы и заработка.

Однако это не означает, что интересы работодателя не должны учитываться, ведь рабочее место можно сохранить только на действующем предприятии, а социальную поддержку работника может осуществлять только функционирующий (существующий) работодатель. Поэтому не случайно основной задачей трудового законодательства ТК РФ провозгласил создание условий, обеспечивающих равновесие прав работников и работодателей, баланс их интересов и интересов государства.

Именно поэтому отношения, которые регулирует ТК РФ, напрямую затрагивают так называемую социальную безопасность. Наличие в ТК РФ защитных и гарантийных норм является залогом социального мира и стабильности, отказаться от которых не может ни одно государство мира.

Бизнес-сообществом высказаны следующие предложения по модернизации трудового права, которые могут быть сведены к шести основным позициям:

.уменьшение издержек работодателей по увольнению работников по экономическим причинам, путем сокращения установленных законом сроков предупреждения об увольнении и уменьшения размеров выходных пособий, выплачиваемых работникам при увольнении;

2.предоставление работодателю возможности в одностороннем порядке менять трудовой договор;

.отмена ограничения на заключение срочных трудовых договоров;

.пересмотр норм, касающихся регулирования рабочего времени, расширение возможности привлечения работников к работе за пределами установленного 8-часового рабочего дня. Увеличение объема полномочий работодателя при регулировании вопросов рабочего времени. Предоставление работодателям возможности создания значительного числа рабочих мест с гибким графиком работы;

.отмена региональных (прежде всего северных) льгот для работников, а также всех льгот, связанных с обучением;

.создание условий для широкого применения заемного труда.

В последнее время среди предпринимателей и некоторых экономистов сформировалась позиция, заключающаяся в том, что именно старое консервативное трудовое право тормозит проведение экономических реформ. Излишняя урегулированность, несбалансированность интересов работников и работодателей мешает развитию предпринимательской инициативы, вытесняет трудовые отношения из правовой сферы в неформальную (теневую) сферу. Обеспечение равновесия прав работников и работодателей, баланса их интересов и интересов государства — это тот критерий, которому должны соответствовать все нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, и в первую очередь — Трудовой кодекс. Это следует рассматривать как стратегическую линию развития трудового законодательства.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, .1 Изменения трудового договора: понятия, условия, виды

Как и любой договор, трудовой — заключается, изменяется и прекращается (расторгается).

В ст. 57 Кодекса закреплен важный принцип изменения условий трудового договора: «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме», т. е. индивидуально — договорным методом.

Изменение трудового договора в динамике движения можно представить как отдельную стадию, этап развития трудовых отношений в котором меняются права и обязанности работника и работодателя по сравнению с изначально заключенным договором. Данная стадия является факультативной в отличие от заключения и прекращения трудового договора. Изменения условий трудового договора также представляют собой и правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт).

Изменение условий трудового договора как юридический факт можно подразделить на два вида:

) перевод на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию;

) изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В данный перечень не входят поименованные в ТК РФ иные изменения. Так как, например смена правосубъектности работодателя — организационной формы, реорганизация и т.д., не являются основаниями изменения трудового договора. Правовыми последствиями данных юридических фактов является не изменение содержания трудового договора, а замена стороны трудового правоотношения или изменение правового статуса работодателя.

Изменение трудового договора можно классифицировать по различным основаниям, например, в зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо. В данном случае, изменение условий можно классифицировать по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и в одностороннем порядке.

В свою очередь каждая из данных видов, также не однородна и первая представляет собой условия обязательные для сторон, то есть обусловленные конкретными жизненными обстоятельствами (ухудшение состояния здоровья, беременность, необходимость ухода за ребенком, недостаточная квалификация работника или другие причины), с которыми закон связывает необходимость изменения существенных условий трудового договора; и необязательные для работника и работодателя.

Если трудовой договор изменяется по соглашению сторон, то данный процесс происходит посредством очередной смены следующих стадий:

.подача работником письменного заявления работодателю с приложением при необходимости подтверждающих документов (медицинского заключения и т. п.) либо обращение уполномоченного представителя работодателя к работнику с соответствующим предложением;

2.рассмотрение существа предложения;

.в случае необходимости — проведение переговоров сторон в целях достижения соглашения, нахождения компромисса и т.п.; 4) оформление результатов переговоров .

Индивидуально-договорное регулирование закрепляется при:

¾переводе на другую постоянную работу в той же или другой организации (ч.1 ст.72 ТК РФ);

¾переводе на другую постоянную работу в другую местность, вместе с организацией (ч.1 ст.72 ТК РФ);

¾переводе на другую имеющуюся работу в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);

¾изменении трудового договора ввиду изменений его существенных условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч.1,2,6 ст.73 ТК РФ);

¾смене собственника (ч.1,3 ст.75 ТК РФ);

¾изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации (ч.5 ст. 75 ТК РФ).

Исключением из договорного метода в ранее действующем законодательстве, были предусмотрены перемещение работника в той же организации; временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в том числе и простоя; отстранение работника от работы. В теории трудового права с такими исключениями не все ученые были согласны. Например, Е.А. Ершова предложила отказаться от понятия «перемещения», предусматривающего возможность изменения правоотношения без согласия работника, а М.В. Молодцов и С.Ю. Головина не считают отстранение работника от работы в качестве одного из видов изменения трудового договора. По нашему мнению, следует согласиться с данным утверждением.

Существенные изменения в ТК внес Федеральный закон от 30 июня 2006г. №90-ФЗ. Законодатель, прежде всего, обратил внимание на выработку принципа субинститута «Изменение трудового договора», согласно которому все определенные сторонами условия на стадии заключения трудового договора, т.е. как обязательные, так и дополнительные, должны изменяться только по соглашению сторон и оформляться в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных Кодексом.

Одновременно исключено из признаков перевода — изменение существенных условий трудового договора (в новой редакции они определены в более широком объеме как изменение определенных сторонами условий трудового договора), поскольку такое изменение признано другим видом изменения условий трудового договора, допускаемым при изменении организационных, технологических условий и других оснований, предусмотренных в ст.74 ТК РФ .

Законодатель ввел 30 июня 2006 г. новый вид временного перевода по соглашению сторон трудового договора, закрепив письменную форму его оформления и срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до выхода работника на работу (ч.1 ст.72.2 ТК РФ), а также закрепил важное правило: «если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».

Анализируя ч. 2-4 ст.72.2 ТК РФ, можно сделать вывод, что законодатель отказался от названия, закрепленного в них временного перевода по инициативе работодателя, как перевода ввиду производственной необходимости, и допускает его при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в правовой норме. При отсутствии их временный перевод должен осуществляться только на договорной основе.

февраля 2008 г. был издан Федеральный закон №13, внесший дополнения в ТК РФ, в виде главы 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В нее включена ст. 348.4 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю», в которой отрегулированы многие вопросы, в свое время, обсуждаемые в теории трудового права. В частности, допустимость временного перевода к другому работодателю только с согласия работника и на срок, не превышающий одного года. При этом действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но не прерывается; на новой работе заключается срочный трудовой договор; по истечении временного перевода первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме; возможно досрочное прекращение отношений по временному переводу к другому работодателю по любому основанию, предусмотренному ТК РФ.

На наш взгляд, временный перевод к другому работодателю может быть использован и в других сферах трудовой деятельности, особенно в сложных экономических условиях.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии, по трудовым спорам или суде. Но самое главное — при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ).

Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции.

В широком значении профессия — это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т.д.).

Специальность в ее лексическом значении — то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.

Должность — служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Квалификация — уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т.п. У служащих — в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии, прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.

Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т.д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).

Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным . Таким образом, неквалифицированный труд — это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем.

Приведем наиболее часто встречающиеся примеры и судебной практике, связанные с неправильным применением норм трудового законодательства в связи с изменением трудового договора. Отметим основные ошибки.

Несоблюдение сроков уведомления

Бабушкинским районным судом г. Москвы 12.01.2009 вынесено решение, согласно которому с ОАО «РЖД» будут взысканы денежные средства в пользу работников локомотивного депо в связи с не уведомлением работников об изменении положения о премировании. Истцы в судебном заседании утверждали, что были ознакомлены с положением о премировании, введенном в действие с 01.06.2008, лишь 05.07.2008. К тому же им не был представлен приказ об утверждении этого положения, не сообщались сроки введения в действие положения, размер и порядок применения поправочных коэффициентов. Для ознакомления им был представлен лишь один лист положения, из которого следовало, что премия снижается с 30% до 25%. Суд посчитал установленным нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, об извещении работников об изменении в оплате труда в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения этих изменений, что дает право истцам требовать начисления им премии за июнь, июль, август 2008 г., исходя из ранее действовавшего положения о премировании, в размере 30% и без применения поправочных коэффициентов, так как другие основания для снижения им размера премии отсутствовали.

Неверное определение причин организационно-технологического характера.

Псковский городской суд, рассмотрев 06.07.2009 в открытом судебном заседании гражданское дело, удовлетворил иски Н. и Б. к ООО «Мастер-Сервис» об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. и Б. считали увольнение незаконным по мотиву отсутствия в ООО «Мастер-Сервис» каких-либо организационных или технологических изменений условий труда, которые могли бы стать основаниями для изменения работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Представители ответчика иск не признали, указав, что истицы законно и обоснованно уволены с работы по рассматриваемому основанию. Необходимость изменения определенных условий трудовых договоров, заключенных с истицами, была вызвана финансовым положением организации, отсутствием заказов на продукцию и, как следствие, изменением структуры производства, уменьшением количества сотрудников по операциям технического процесса.

Выслушав стороны и исследовав материалы дела, суд признал иск обоснованным.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по инициативе работодателя, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Первой обязательной процедурой при реализации таких мероприятий в соответствии с ч. 2, 3 и 4 ст. 74 ТК РФ является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений с указанием причин их внедрения.

Ответчик сообщил, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием уменьшения заказов на выпускаемую продукцию.

Между тем причина экономического характера не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Такой вывод следует, прежде всего, из положений ст. ст. 129, 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Что касается отмены стимулирующих выплат со ссылкой на тяжелое финансовое положение, данные действия работодателя противоречат закону.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком изменений организационных или технологический условий труда в ООО «Мастер-Сервис», дававших работодателю основания для изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ .

Таким образом, основанием изменения трудового правоотношения является совокупность следующих юридических фактов:

. Инициатива заинтересованной стороны, направленная на перевод работника.

Данный факт необходим дня начала процесса изменения трудовых правоотношений. Инициатива в данном случае может исходить как от работника, так и от работодателя.

. Волеизъявление работника (письменное согласие или фактическое начало выполнения работником своих трудовых функций).

Письменное согласие подтверждает готовность работника к изменению его трудовых правоотношений с работодателем и одновременно является гарантией того, что работодатель не может в произвольном порядке распоряжаться способностью работника к труду, либо поручать ему работу, которая не обусловлена трудовым договором.

. Письменное оформление воли работодателя.

На данном этапе измененное трудовое правоотношение получает письменное закрепление. Это обусловлено необходимостью издания распорядительного акта, на основании которого в дальнейшем будет внесена запись в трудовую книжку работника о состоявшемся переводе.

. Получение письменного согласия работника в том случае, если оно не было получено ранее.

Лишь при выполнении всех перечисленных этапов можно говорить о состоявшемся переводе по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ.

2 Перевод на другую работу

Понятие и правовое регулирование перевода на другую работу, существовало во всех трудовых кодексах в советский период. Анализ Кодексов РСФСР 1918 г.,1922 г., 1971 г. позволяет проследить постепенный отказ законодателя от предоставления права органам управления переводить работников без их согласия на другую работу. Законодатель постепенно вводит ограничения власти нанимателя, которому запрещалось требовать от работника той работы, которая не относится к тому роду деятельности, для которой последний был нанят, и работы, сопряженной с явной опасностью или не соответствующей законам о труде. Следовательно, изменение условий трудового договора, как правило, производилось по соглашению сторон трудового договора, этому способствовала и теория трудового права, ученые постоянно подчеркивали добровольный характер реализации перевода на другую работу, и правоприменительная практика — постановления Пленумов Верховных судов СССР и РСФСР выработали нормативные правоположения, ограничивающие правоприменительную деятельность работодателя, например, расширяя понятие перевода на другую работу, ограничивая применение временных переводов на другую работу.

Существенные изменения в данный подинститут изменения трудового договора были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006г. №90-ФЗ». Данный закон уточнил понятие «перевод на другую работу». Сегодня под ним понимается изменение а) трудовой функции работника; б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Также вводится и такой вид перевода на другую работу как временный, который оформляется в строго письменно форме и не может длиться более чем один год. Инициаторами временно перевода могут быть обе стороны трудового договора

Перевод работника на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков. В русском языке слово перевод имеет четырнадцать смысловых значении.

На основе легального определения перевода на другую работу данного в ТК РФ, можно выделить следующие признаки данного подиниститута:

¾допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника;

¾допустимость изменения местности, в которой выполняется работа;

• неизменность работодателя;

¾осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.

Таким образом, переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

Рассмотрим подробнее особенности перевода по разным основаниям.

Особенности временного перевода, помимо уже названных, заключаются в том, что в случае если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, срок его заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. Очевидно, что в последнем случае срок временного перевода может быть больше года. Например, при замещении сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и т.д.

Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего, нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно).

Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.

В случае если точная дата окончания перевода неизвестна, прописывают условие, согласно которому работник возвращается на свое место работы, например, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.

После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме №Т-5 или №Т-5а, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись.

В некоторых ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца. Они указаны в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, а именно:

¾катастрофа природного или техногенного характера;

¾производственная авария;

¾несчастный случай на производстве;

¾пожар;

¾наводнение;

¾голод;

¾землетрясение;

¾эпидемия или эпизоотия;

¾другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Сотрудника могут перевести на другую работу для предотвращения или устранения последствий этих бедствий без его согласия.

Трудовое законодательство предусматривает еще ряд ситуаций, поименованных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:

¾простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

¾необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

¾замещение временно отсутствующего работника.

Перевод допустим, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу — как прогул. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник вправе отказаться от временного перевода при возникновении чрезвычайных ситуаций. При этом он подвергается дисциплинарному взысканию, если:

¾опасность для его жизни и здоровья возникла по причине нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до момента устранения такой опасности;

¾перевод осуществляется для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а они не предусмотрены трудовым договором.

В соответствии с ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ при переводах, которые были произведены в случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится в зависимости от выполняемой им работы, но не ниже среднего заработка, который он получал по прежнему месту работы.

Если сотрудника переводят на работу, которая требует более низкой квалификации, по причинам, изложенным в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, работодателю необходимо получить от него письменное согласие на такой перевод.

В случае, когда перевод сотрудника на другую работу не требует его согласия, оформление процедуры перевода происходит также приказом с указанием причины перевода. Так как в данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода. В силу п. 17 Постановления №2 обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При оформлении временного перевода, на который не требуется согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Работник вправе отказаться от перевода, если считает, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает его жизни или здоровью. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме, в котором приводит аргументы, служащие основанием для отказа от перевода.

Понимание и характеристика такого подинститута, как перевод на другую работу невозможно без уточнения понятий трудовая функция и место работы.

Трудовая функция представляет собой набор конкретных работ (операций, действий) по преобразованию предметов труда в его продукт. Под ее конкретным содержанием следует понимать конкретные действия (операции, манипуляции), которые работник обязуется выполнять в силу заключаемого трудового договора. Право работодателя исчерпывается возможностью требовать от работника исполнения конкретных действий, причем только тех из них, которые охватываются определенной трудовой функцией. Определения трудовой функции происходит через наименование должности, специальности или профессии. Споры в связи с ключевым условием трудового договора возникают в связи с тем, что в договоре указано только наименование должности, специальности или профессии (строго на основании части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ), и нет положений, позволяющих определить содержание работ, которые должен выполнять работник. В отсутствие акта, в котором бы определялось содержание трудовой функции, такой трудовой договор позволяет работодателю требовать от работника выполнения любых работ (операций, манипуляций), которые, по его мнению, охватываются наименованием должности, специальности или профессии, которым была определена трудовая функция. Работник, в свою очередь, может отказаться от выполнения работ, несвойственных, по его мнению, наименованию должности, профессии или специальности, по которой он был принят на работу. Однако поскольку он является более слабой и незащищенной стороной трудового правоотношения, то именно он больше всего «страдает» от неопределенности трудовой функции в трудовом договоре, выраженной всего лишь в наименовании должности, специальности или профессии.

Заметим, что установленный статьей 60 Трудового кодекса РФ запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, особо оговоренных в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах), практически не применим в спорных ситуациях, когда работодатель, пользуясь общим определением трудовой функции через наименование должности, специальности или профессии, требует от работника выполнения «смежных» обязанностей.

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ четкого указания на акты классификационного (классификаторы технико-экономической информации) или нормативно-справочного характера (квалификационные справочники), по которым можно установить соответствующие наименованию должности, специальности или профессии обязанности работника, и далее будет создавать трудности при обозначении трудовой функции только через наименование должности, специальности или профессии. Чтобы использование основного способа определения в трудовом договоре трудовой функции работника не ставило работника в необоснованно зависимое положение от работодателя и не нарушало его права, в абзаце третьем части второй статьи 57 Кодекса следовало бы закрепить положение, что в том случае, если ключевое условие трудового договора определяется через наименование должности, профессии или специальности без конкретизации (раскрытия) в трудовом договоре ее содержания, работодатель должен руководствоваться соответствующими квалификационными справочниками.

Определение трудовой функции через перечисление в трудовом договоре конкретных работ, обязанностей или операций позволяет сторонам трудового договора избежать многих противоречий, которые возникают в тех случаях, когда стороны ограничиваются указанием в трудовом договоре только наименования должности, специальности или профессии без соответствующих пояснений. Однако главным достоинством этого способа является то, что он позволяет наиболее полно определить трудовую функцию работника и тем самым избежать споров между работником и работодателем относительно характера и объема действий, которые работнику надлежит исполнять в рамках трудового договора, а также обезопасить работодателя от материальных потерь в виде компенсаций работникам за нарушения, приведшие к отказу в назначении досрочной пенсии, предоставлении иных социально-трудовых льгот, и административных штрафов за нарушение трудового законодательства. Так, в удовлетворении иска о взыскании надбавки стимулирующего характера к заработной плате, доплаты за отпуск, денежной компенсации за просрочку выплат отказано, так как не доказано, что выполняемая истцом в спорный период деятельность являлась оказанием дополнительной медицинской помощи, а не исполнением трудовой функции по основному трудовому договору, что исключает возможность выплаты надбавки стимулирующего характера .

В новой редакции части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 года, вместо понятия «конкретная трудовая функция» используется понятие «конкретный вид поручаемой работы». Оно введено для того, чтобы обозначить сторонам, что в случае, если поручаемая работнику работа «не вписывается» в рамки работы по конкретной должности, специальности или профессии, то они могут определить трудовую функцию путем указания вида работы (перечисления конкретных обязанностей или операций, которые должен выполнять работник)

Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии или специальности), на которую он принимается.

Входящие в состав конкретных работ операции определяются работодателем исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Детализация трудовой функции работника — то есть перечисление работ (обязанностей, операций), обусловленных его должностью (профессией, специальностью), осуществляется в трудовом договоре, должностной (производственной) инструкции.

Местом работы считается расположенное по соответствующему адресу место, где работник непосредственно выполнять свои трудовые обязанности. Рабочее место характеризуется сочетанием вещественных, личностных и пространственных факторов, благодаря которым осуществляется трудовая деятельность.

Законодательством четко не определено, что понимать под «местом работы». Обычно на практике при приеме на работу в организацию указывают в качестве места работы саму организацию, т.е. ее наименование.

При этом место нахождения организации не указывается (ни населенный пункт, ни адрес).

Специалисты, считающие такой подход законным, указывают, что для установления места нахождения организации достаточно указания ее наименования. Потому что согласно ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Сведения о месте регистрации организации содержатся в Едином государственном реестре юридических лиц.

Перевод в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что перевод, который осуществлен без получения письменного согласия работника, в случаях, когда такое согласие является обязательным, при добровольном выполнении работником другой работы, может считаться законным. Таким образом, по общему правилу перевод на другую работу может быть осуществлен на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление, исходя из сложившейся судебной практики, может быть подтверждено как письменным заявлением работника, так и действиями по добровольному выполнению другой работы. Законным перевод на другую работу, который осуществлен путем фактического допуска работника с его согласия к другой работе, может признать государственная инспекция труда или суд. До вынесения такого решения работник, который не выразил в письменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое время отказаться от другой работы и потребовать предоставления работы по прежней трудовой функции и без изменения существенных условий трудового договора. При возникновении спора о наличии или отсутствии добровольного согласия работника на перевод при отсутствии письменного заявления работника стороны не могут ссылаться на свидетельские показания, так как для оформления перевода в п. 1 ст. 72 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение данной формы практически лишает представителей работодателя возможности при возникновении спора в рассматриваемой ситуации доказать законность перевода работника на другую работу.

Перевод сотрудника на другую работу сродни перемещению. Однако эти понятия нетождественны. Чтобы не возникало недоразумений, рассмотрим, чем отличается перемещение от перевода.

Прежде всего, перемещение не влечет за собой изменения условий, прописанных в трудовом договоре. Работник остается у того же работодателя, а смысл перемещения состоит в том, что ему предоставляют либо другое рабочее место, либо переводят в иное структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо поручают работу на другом механизме или агрегате. Главное, не происходит изменения условий, зафиксированных в трудовом договоре. И еще одно отличие: перемещение сотрудника на другую работу не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия, определяющие принципиальные положения взаимоотношений между работодателем и работником и оговоренные на момент установления трудовых отношений; условия, которые, по мнению законодателя, необходимы для заключения трудового договора и по которым стороны должны прийти к соглашению.

К таким условиям в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция ; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Согласно части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ для того, чтобы изменение трудового статуса работника подпадало под понятие перемещения, ни одно из вышеперечисленных условий не должно изменяться работодателем в одностороннем порядке.

Определившись с условиями, которые должны оставаться неизменными и при которых перестановка не будет квалифицироваться как перевод, перейдем к рассмотрению содержания и характеристик изменений положения работника, являющихся, по мнению законодателя, незначительными, а, следовательно, не требующими согласования с работником.

законодательный изменение трудовой ответственность

2.3 Перемещение на другую работу

Под перемещением, в соответствии с ТК РФ понимается перемещение работника, у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Под рабочим местом в соответствии со статьей 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Исходя из этого, под рабочим местом могут пониматься помещения различных функциональных групп (кабинеты, рабочие помещения производственно-технического назначения (например, цеха, склады, пр.), расположенные в административных и бытовых зданиях, а также территории (открытые и полуоткрытые площадки (например, строительные, пр.), карьеры, дворы пр.).

В том случае, если в рабочей зоне трудовые функции выполняют несколько работников, то под рабочим местом может пониматься конкретный участок зоны, закрепленный за каждым работником, например, часть комнаты, рабочий стол и т.д.

Условие о рабочем месте не отнесено к существенным условиям трудового договора. Поэтому чаще всего оно определяется в устном порядке, «явствуя» из иных условий трудового договора, или же устанавливается в распорядительных актах работодателя.

Серьезные затруднения с определением рабочего места возникают в тех случаях, когда работа, на которую принимается работник, носит разъездной или подвижной характер. Для таких работников рабочее место обычно определяется как рабочая зона, состоящая из двух или нескольких участков, из которых один определяется местом нахождения структурного подразделения, в котором числится работник (например, канцелярия, отдел продаж, пр.), а другой — местом, определяемым работодателем в каждом конкретном случае, в которое должен прибыть работник или где он должен находиться или выполнять свою трудовую функцию. В этих случаях работодатели также чаще всего ограничиваются устными распоряжениями; к изданию же распорядительных или локальных нормативных актов прибегают редко.

Во многом нежелание работодателей каким-либо образом обозначать рабочее место или хотя бы его пределы при приеме работника на работу, объясняется их опасением, что если рабочее место будет определено в трудовом договоре, то его изменение на условиях части третьей статьи 72 ТК РФ (без согласия работника) будет невозможным.

Этому есть практическое объяснение, так как условие о рабочем месте, хотя и не отнесено к существенным условиям трудового договора, но, будучи включенным в текст договора, становится тем условием, которое не может быть изменено в одностороннем порядке — согласно части четвертой статьи 57 ТК РФ условия трудового договора (в т.ч. не относящиеся к существенным) могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Если рабочее место не определено, суд, при возникновении трудового спора, сможет определить первоначальное рабочее место работника и без письменных доказательств, основываясь на устных разъяснениях работника и представителей работодателя, на информации о сложившейся в организации практике расстановки работников и т.д.

Итак, право работодателя перемещать работника с одного рабочего места на другое, то есть изменять рабочую зону или участок рабочей зоны, бесспорно. Однако, реализуя его, работодатель ни в коем случае не должен нарушать условие о неизменности трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.

В первую очередь это означает, что работник на новом рабочем месте должен выполнять ту трудовую функцию, которая установлена его трудовым договором (то есть по той должности (профессии, специальности, квалификации), по которой он принят на работу).

О том, что это условие выполнено, будет свидетельствовать неизменность содержания работ, выполнявшихся на предыдущем месте, и работ, выполняемых на новом рабочем месте.

Второе условие, при котором перемещение работника на другое рабочее место будет считаться собственно перемещением, а не переводом, — это неизменность остальных существенных условий трудового договора и, в первую очередь, характеристик условий труда, режима труда и отдыха, условий оплаты труда и т.д. Если на новом рабочем месте хотя бы одно из этих условий изменяется, то у работника появляются основания для оспаривания правомерности действий работодателя.

Перемещение, связанное с изменением агрегата, механизма, на котором трудится работник, также имеет ряд особенностей.

Право работодателя в одностороннем порядке менять выданное для пользования работнику производственное оборудование (инструмент (в т.ч. механизированный), контрольно-измерительные приборы, пр.) корреспондирует с его обязанностями, установленными статьями 22 и 163 ТК РФ, поскольку в соответствии с этими нормами работодатель обязан постоянно обеспечивать работников инструментами, необходимыми для выполнения работы, а также иными средствами и предметами надлежащего качества.

Понятия «агрегат» и «механизм» относятся к инженерно-технологической терминологии, которая не стандартизирована для применения в праве, в том числе и в трудовом, а, следовательно, каждый будет вкладывать в них свой смысл и понимать под «агрегатами» и «механизмами» различное производственное оборудование. Поскольку внятных пояснений, что является агрегатом, а что — механизмом, не найти даже в законодательстве об охране труда, то произвольное толкование этих терминов неизбежно.

Руководствуясь положениями государственных стандартов, можно дать следующие определения рассматриваемым понятиям:

.Под агрегатом понимается совокупность нескольких механизмов, работающих в комплексе и обеспечивающих технологический процесс производства. Это машины, аппараты и оборудование, предназначенные для механического, термического и химического воздействия на предмет труда в процессе создания продукта или услуг производственного характера и (или) для перемещения предмета труда в производственном процессе при помощи механических двигателей, силы человека и т.д.

2.Под механизмом с точки зрения физики понимается устройство, состоящее из совокупности элементов, взаимодействие которых вызывает преобразование разного рода энергии (тепловой, электрической, пр.) в механическую. С инженерной точки зрения под механизмом понимается совокупность подвижных соединенных частей, совершающих под действием приложенных сил заданные движения.

Несмотря на то, что данные определения позволяют отнести к агрегатам и механизмам (особенно к последним) большинство машин и почти все оборудование, представляется, что в контексте части третьей статьи 72 ТК РФ под ними следует понимать исключительно производственное оборудование.

Также принципиальное значение имеет и то, что рассматриваемые виды производственного оборудования в основном относятся к оборудованию, являющемуся стационарным относительно рабочего места (например, токарно-винторезный станок на фундаменте стационарен относительно цеха, в котором он находится), даже если рабочее место представляет собой территорию, а не помещение (например, сплоточные машины и агрегаты на участках лесосплава являются стационарными относительно территории проведения работ).

Оборудование, на котором работнику поручается выполнение работы, редко указывается в трудовом договоре — как правило, лишь тогда, когда оно представляет собой уникальное оборудование и когда работодатель принимает работника исключительно для работы на нем и сам заинтересован включить условие об этом оборудовании еще и для того, чтобы закрепить ответственность работника за него.

Обычно конкретный агрегат или механизм, на котором предстоит работать работнику, определяется непосредственным руководителем работника или должностным лицом, ответственным за производство.

Под поручением работы на «другом механизме или агрегате» следует понимать поручение работнику работы на оборудовании того же типа, того же функционального назначения. Отличия могут заключаться в модификации, конструкции, иных характеристиках. При правильной смене оборудования в данном случае содержание трудовой функции остается неизменным.

Поручение же работы на другом механизме или агрегате другого типа чаще всего затрагивает и изменяет трудовую функцию, и то, что работодатель считает перемещением, при детальном рассмотрении оказывается переводом. Однако при определенных условиях поручение работнику работы на механизме или агрегате другого типа не затрагивает трудовую функцию. Это касается тех случаев, когда трудовая функция изначально предполагает использование оборудования разных типов.

Перемещение работника в другое структурное подразделение можно назвать наиболее сложно осуществимой перестановочной процедурой.

Прежде всего, сложности возникают из-за отсутствия в Трудовом кодексе РФ и иных актах трудового законодательства пояснений, что понимается под структурным подразделением вообще, и как между собой согласуются часть третья статьи 72 и часть вторая статьи 57 ТК РФ.

Свои пояснения по вопросу о том, что следует понимать под структурным подразделением при решении вопросов об изменении трудового договора, дал Пленум Верховного Суда РФ. В своем постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум пояснил судам, что «под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

С точки зрения организации управления юридическим лицом под структурным подразделением понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью. Подразделения делятся на две основные группы:

¾обособленные — подразделения, которые создаются на базе обособляемого имущества организации для выполнения некоторых функций организации по осуществлению предпринимательской (иной) деятельности вне места ее нахождения;

¾необособленные — подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимого для рационального распределения функций по управлению организацией.

К обособленным подразделениям относятся представительства и филиалы. Под представительством в соответствии с частью 1 статьи 55 Гражданского кодекса РФ понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. В свою очередь, согласно части 2 той же статьи филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Главным признаком обоих видов подразделений является их расположение вне места нахождения юридического лица. В силу части 2 статьи 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации; государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Учитывая тот факт, что часть третья статьи 72 Трудового кодекса РФ оперирует понятием «перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности», перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое обособленное подразделение (филиал или представительство) всегда будет переводом. Исключение могут составлять случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство, и перестановки работников не выходят за их пределы.

Изменение места работников с одного обособленного подразделения в другое практически всегда является переводом. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ: «Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ)».

Данное решение вызывает проблемы правоприменительной практики. Если Пленум Верховного Суда РФ допускает возможность, что структурное подразделение может и не указываться в трудовом договоре, следовательно, часть вторую статьи 57 Трудового кодекса РФ можно считать диспозитивной, что в свою очередь предоставляет работодателю возможность по своему усмотрению решать вопрос об указании в трудовом договоре наименования структурного подразделения.

Необособленное подразделение — это продукт внутреннего структурирования организации, в результате которого выделяются единицы, наделяемые группой однородных организационных или производственных функций. Наиболее распространенным является структурирование организации на такие внутренние подразделения, как: управления; отделения; департаменты; отделы; службы; цеха и иные производственные единицы; мастерские, лаборатории и иные единицы, обслуживающие производство; бюро; сектора; участки; группы.

Вид создаваемого подразделения зависит от выбранного руководством организации типа ее структуры (линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная, комбинированная).

Некоторые из вышеперечисленных структурных подразделений являются самостоятельными, т.е. не входящими в состав более крупных подразделений (например, управления, службы), другие могут создаваться как в форме самостоятельных единиц, так и составных частей более крупного подразделения (например, отделы, отделения, бюро), третьи всегда являются продуктом деления самостоятельных подразделений (например, секторы, участки).

Какой именно уровень структурирования должен быть отражен в локальном нормативном акте и в трудовых договорах, работодатель решает самостоятельно. И именно на такие случаи сложного структурирования организации во многом рассчитана часть третья статьи 72 Трудового кодекса РФ.

Понимая это, многие работодатели искусственно укрупняют структурные подразделения, например, в группы отделов и т.д., которые и указывают в трудовых договорах работников. При таких условиях перестановки работников внутри этих групп (без изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора) полностью соответствуют части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Б. обратилась с иском в суд, в ходе заседания выяснилось следующее. Согласно приказу Московской областной психиатрической больницы от 22 ноября 1988 года истица принята на работу медицинской сестрой отделения №4. Приказом главного врача ГУЗ «Московский областной психоневрологический диспансер» от 27 июня 2011 года №… истица перемещена на работу в той же должности в отделение №2 для обслуживания детского населения. Суд пришел к правильному выводу о том, что в данном случае работодатель осуществил перевод истицы на работу из отделения №4 в отделение №2, а не ее перемещение, поскольку изменено конкретное структурное подразделение (отделение №4), оговоренное в трудовом договоре Б. При таком положении суд обоснованно указал, что существенные условия трудового договора истицы изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника .

4 Ответственность в сфере правового регулирования изменений условий трудового договора

Ответственность в юридической науке является одним из наиболее разработанных институтов. Что касается ответственности в сфере изменения условий трудового договора, то здесь можно говорить и об ответственности работника и об ответственности работодателя. Данная ответственность устанавливается как в ТК РФ, так и в других законодательных актах, КоАП РФ, ГК РФ и других.

Для того, что бы определенная в законе юридическая ответственность возникла, необходимо существование определенных, доказанных обстоятельств.

¾гражданско-правовая ответственность (имущественные санкции);

¾административная ответственность (штраф, конфискация, возмездное изъятие предмета, административный арест);

¾дисциплинарная ответственность — применяется за правонарушения, допущенные в рамках действующих трудовых правоотношений (выговор, замечание, увольнение…);

¾уголовная ответственность (наказание, применяемое только судом к лицам, виновным в уголовном преступлении).

Обстоятельства, следствием которых является наступление юридической ответственности, представляют собой совершение правонарушения, т.е. нарушение правовых норм, субъектом, подпадающим под данный вид ответственности при условии, что последний имел:

) свободу воли;

) возможность выбора варианта поведения.

Первое условие означает, что ответственность может нести только дееспособное лицо, т.е. лицо, которое отдает отчет своим действиям, способное руководить ими.

Второе условие предполагает, что субъект не может и не должен нести ответственность за единственно возможное в данной конкретной ситуации действие, так как человек не мог поступить иначе, у него не было другого выбора.

За нарушение трудового законодательства работодатель может понести следующие виды ответственности: материальную; административную; гражданско-правовую; уголовную.

К правоотношениям, влекущим уголовную ответственность, относится широкий круг преступлений, которые могут быть совершены в сфере трудовых отношений как работодателем (его представителем), так и работниками при исполнении ими трудовых обязанностей (например, ст. 143, 145, 145-1).

Основным видом административного правонарушения в сфере труда является нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда, законодательства в сфере социального партнерства, деятельности профсоюзов и др. (ст. 5.27, 5.28, 5.33, 5.40 и др.).

Материальная ответственность работодателя определена в ТК РФ, в частности, ответственность по статье 234, в соответствии с которой, он обязан возместить работнику неполученный последним заработок, если работник от работы был отстранен незаконно.

При незаконном отстранении, ответственность работодателя не ограничивается только возмещением платы, которую работник мог бы получить, если бы работал весь период, который пришелся на незаконное отстранение. Работодатель также обязан возместить и моральный ущерб, а также, восстановить работника на работе. В отношении данного вида ответственности работодателя применимо к институту изменения трудового договора, стоит отметить следующее. Как нами отмечалось, в ряде случаев, при переводе на другую работу работодатель обязан получить письменное согласие работника. В случае отказа последнего, работодатель не имеет права отстранять и не допускать его до рабочего места. В противном случае, наступает именно описанная нами выше ответственность.

В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет сегодня работодателям в одностороннем порядке изменять условия трудового договора (кроме трудовой функции) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Складывающаяся практика применения положений ст. 74 ТК РФ вызывает серьезные вопросы.

Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее (в несколько раз меньше размер выходного пособия), чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ), а также организационно удобнее, чем перевод (ст. 72.1 ТК РФ), т.к. не требует получения письменного согласия работника, и может быть в любое время осуществлено работодателем в одностороннем порядке.

В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Работодатель в порядке ст. 74 сообщает работникам, что, если они не согласны работать в новых условиях (в новом структурном подразделении, в новом населенном пункте, на новом рабочем месте), трудовые договоры с такими работниками будут прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет).

Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении (на новом рабочем месте), которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом согласие работников не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы (ввиду их отсутствия и необязательности предложения), а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячных заработных платы, как было бы при сокращении или ликвидации, а двухнедельный средний заработок.

Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным.

Приведем пример из практики. 15. 10. 2009 на основании ст. 74 ТК РФ был издан приказ директора ООО «Об изменении организационной структуры юридического департамента», согласно которому «с целью обеспечения постоянной, качественной юридической поддержки деятельности гипермаркета, а также в целях оптимизации распределения обязанностей и трудовой нагрузки среди сотрудников с 01. 01. 2010 местом работы юристов, работающих по месту нахождения региональных обособленных структурных подразделений, определен центральный офис в г. Москве», о чем истица была уведомлена под роспись.

. 12. 2009 истица письменно отказалась от работы в измененных условиях, истице была предложена работа менеджера по продажам в том же гипермаркете в Нижегородской области, от этой работы истица также отказалась. 28. 12. 2009 был издан приказ об увольнении истицы на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истицей был произведен полный расчет, выплачена предусмотренная ТК РФ компенсация в размере двухнедельного среднего заработка, трудовая книжка выдана.

Все необходимые подтверждающие документы ответчик представил в материалы дела, указанные обстоятельства также не оспаривались истицей.

По мнению суда, отказавшего в иске работнику, работодателем-ответчиком правомерно были применены положения ст. 74 ТК РФ; работодатель уведомил истицу об изменении условия о месте работы в трудовом договоре и предложил работнику место работы в другой местности и в другом обособленном структурном подразделении ООО — в центральном офисе организации в г. Москве, при этом трудовая функция работника (работа в должности юриста) и содержание трудовой функции (профессиональные (должностные) обязанности работника) не изменялись согласно требованиям ст. 74 ТК РФ.

Судом были исследованы следующие обстоятельства дела. Работодатель (ООО) был зарегистрирован в г. Москве. Место работы истицы в трудовом договоре было определено как дирекция гипермаркета, г. Кстово Нижегородской области. Статус гипермаркета как обособленного структурного подразделения подтверждался соответствующим уведомлением о постановке структурного подразделения на налоговый учет по месту его нахождения в Нижегородской области. Функционально истица подчинялась руководителю юридического департамента ООО (г. Москва, центральный офис).

Данный факт не оспаривался истицей и подтверждался представленной в материалы дела служебной перепиской. Из штатного расписания ООО следовало, что самостоятельной, отдельной от юридического отдела должности юриста обособленного структурного подразделения в гипермаркете в г. Кстово не было, должность истицы была включена в штатное расписание в составе юридического отдела центрального офиса, наряду с другими 12 должностями юристов. То есть согласно штатному расписанию структурным подразделением (отделом), в котором работала истица, был юридический отдел центрального офиса ООО. В то же время согласно условиям трудового договора с истицей, она была принята на работу в обособленное структурное подразделение — в гипермаркет г. Кстово.

Принимая решение об отказе уволенному работнику в исковых требованиях, суд пришел к выводу: «в связи с изменением организационных условий труда у работодателя, существенно изменились условия труда у истицы, которые связаны с перемещением работника на другое рабочее место. Поскольку истица отказалась от продолжения работы в новых условиях, работодатель был вправе уволить истицу по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель не нарушил процедуру увольнения по данному основанию, предусмотренную законом» .

Работодатель несет ответственность за нарушение трудового законодательства. Так, И.Д. Иноземцева обратилась в суд с иском к ООО «Центр по Защите Прав» об обязании оформить трудовые отношения, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя требования тем, что с 24 мая 2010 года она фактически была допущена к работе в качестве юриста в ООО «Центр по Защите Прав», однако до настоящего времени истица не ознакомлена с приказом о приеме на работу, трудовой договор с ней не заключен, сведения о приеме на работу в трудовую книжку не внесены, с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией не ознакомлена.

В судебном заседании установлено, что фактически истица приступила к работе в ООО «Центр по Защите Прав» на должность юриста с 24 мая 2010 года, при этом запись в трудовую книжку И.Д. Иноземцевой о приеме на работу внесена 01 июня 2010 года, с указанием даты приема на работу — 01.06. 2010 года, т.е. в нарушение ст. 66 Трудового Кодекса РФ, согласно которой, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Ответчиком не представлено суду доказательств оформления с И. Д. Иноземцевой трудового договора, его предоставления истице для ознакомления.

Более того, работодателем ООО «Центр по Защите Прав» нарушена ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, форма трудового договора, в соответствии с которой, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с тем, что суд установил, что оформление трудовых отношений с истицей было произведено с нарушением трудового законодательства, при этом, установлена вина работодателя в нарушении трудовых прав работника, суд находит, что исковые требования истицы в части компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Суд, с учетом разумности и справедливости, находит возможным определить компенсацию морального вреда И.Д. Иноземцевой в размере 15.000 руб., которые следует взыскать с ответчика .

В соответствии с ч. 1 ст. 235 ТК РФ работодатель обязан возместить ущерб, причиненный имуществу работника. Данный ущерб должен быть возмещен в полном объеме, его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения вреда. Из данной нормы следует, что работодатель обязан возместить работнику ущерб, причиненный принадлежащему ему имуществу, при повреждении или уничтожении этого имущества в процессе трудовой деятельности или в связи с выполнением трудовой функции.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда в соответствии со статьей 5.27 КоАП влечет наложение административного штрафа на должностных лиц

Ответственность работника бывает дисциплинарной и материальной.

Дисциплинарная ответственность тесно связана с такой основополагающей категорией производства и трудовых отношений как дисциплина труда, без которой нет возможности не только эффективно развивать экономику и производства, но и обеспечить как его безопасность, так безопасность работников. В законодательстве определены виды взысканий, которые могут быть применены работнику за совершения им дисциплинарного проступка. Следует отметить, что законодатель, регулируя данный институт достаточно полно защитил работника как зависимую и более слабую сторону трудового договора. Во-первых, вина работника, как составляющая любого правонарушения, должна быть доказана, т.е. действует презумпция правомерного поведения, во-вторых, работодатель обязан ознакомить под роспись о применении того или иного взыскания. Применение взыскания, не поименованного в ТК РФ, влечет уже ответственность работодателя.

Что касается материальной ответственности, то она представлена как возмещение ущерба в порядке, установленном законом. Основанием этого вида ответственности является нанесение ущерба во время работы предприятию, с которым работник находится в трудовых отношениях.

Основанием для привлечения к материальной ответственности является правонарушение, соответствующее признакам, которые принято считать условиями привлечения к материальной ответственности. К ним относятся: противоправное поведение (действие или бездействие); причинение имуществу реального материального ущерба; наличие причинной связи между ущербом и противоправным поведением; наличие вины.

Противоправными признаются такие действия, которые выражаются в нарушении конкретных правил, требований и норм, регулирующих порядок получения, выдачи, хранения и использования имущества. Общим правилом, является обязанность всех работников беречь имущество.

Реальный ущерб — утрата или повреждение имущества, расходы, которые собственник произвел либо должен произвести для восстановления, приобретения утраченного или поврежденного имущества, а также излишние денежные выплаты.

По мнению некоторых ученых, материальная ответственность лишена карательной функции, и выполняет компенсационную, воспитательную, охранительную и стимулирующую . Однако, следует отметить, что сама реализация ответственности не возможна без применения карательной функции. Карательная функция материальной ответственности сужает имущественную сферу правонарушителя, объектом ее являются отношения собственности, в которых участвует правонарушитель. Осуждение, которая она несет в себе, распространяется как на самого нарушителя, так и на деяние им совершенное, воздействует на его психику, показывает порочность его поведения .

Под гражданско-правовой ответственностью понимается обязанность физического или юридического лица возместить убытки, возникшие вследствие нарушения условий договора, причинения вреда другим лицам либо неосновательного обогащения.

В соответствии со ст. 15 ГК РФ лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.

Термин «убытки» чаще всего употребляется при нарушении договорных обязательств. Убытки не только и не столько отражают отрицательный финансовый результат деятельности того или иного субъекта гражданского права, сколько представляют собой вызываемые неисполнением или ненадлежащим исполнением условий договора одной из сторон отрицательные последствия в имущественной сфере кредитора, даже если общий результат его деятельности положительный. Другими словами, сумма убытков в договорном праве отражает отрицательную разницу не в стоимости имущества на конец и на начало определенного периода (что имеет место в экономике), а между стоимостью имущества, которое принадлежит стороне, потерпевшей от нарушения контрагентом условий договора, в реальной действительности, и предполагаемой стоимостью имущества, которая могла бы иметь место, если бы должник надлежащим образом исполнил свои договорные обязательства

Если лицо, нарушившее право, получило вследствие этого доходы, лицо, право которого нарушено, вправе требовать возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем такие доходы. Вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в ходе работы, было выяснено, что трудовой договор является важнейшим институтом трудового права и несмотря на то, что ему присущи ряд признаков договора гражданско-правового характера, он также вобрал в себя и элементы публично-правового регулирования, которые заключаются в установлении определенных его правил заключения, изменения, и прекращения.

По нашему мнению, законодатель применяет оптимальный подход, при котором в законодательном порядке установлены самые существенные права и обязанности, определена обязательность письменной формы трудового договора и его общая структура (перечень основных условий).

Решение же остальных вопросов, связанных с наполнением трудового договора конкретным содержанием, остается на усмотрение сторон. Кроме этого, для защиты интересов работника определено содержание некоторых условий трудового договора и введены универсальные правила конкретизации прав и обязанностей работника и работодателя.

Изменение трудового договора имеет двойственную природу, его можно рассматривать и как юридический факт, порождающий определенные изменения трудовых правоотношений, и как этап в динамике развития трудовых отношений. Определяя элементы трудового договора, законодатель ставит своей целью обеспечить защиту работника, как более слабой стороны, находящейся в подчинении и зависящей в материальном плане от работодателя. В связи с этим установлены условия, не подлежащие изменениям, условия, на изменение которых требуется письменное согласие работника. Для стабилизации экономического оборота важным является и защита работодателя, поэтому, ему предоставляется право, в строго оговоренных законом случаях, изменять условия договора в одностороннем порядке.

Изменения в договоре могут быть временные и рассчитанные на длительный срок, с согласия и без согласия работника, законные и не законные. В случае последних, работодатель несет ответственность, как в сфере трудового права, так и гражданскую и административную ответственность.

Перевод работника и перемещение имеют важное значение при изменении трудового договора в плане необходимости их разграничения, так как последний может применяться без согласия работника. В связи с анализом законодательства и правоприменительной практики, нами было выявлено, что основные проблемы связаны с определением трудовой функции и методом работы в отношении последнего. По нашему мнению, необходимо в трудовом законодательстве четко определить структурные подразделения — их понятия и возможность применение данной категории при определении разграничения перевода и перемещения.

Главный элемент трудового договора — трудовая функция — определяется в договоре двумя основными способами: через указание наименования должности, специальности или профессии и через описание конкретного содержания трудовых обязанностей работника.

Недостатки первого способа, являющегося традиционным для отечественной системы регулирования трудовых отношений, заключаются в том, что при отсутствии связи с едиными актами (классификаторами технико-экономической информации, квалификационными справочниками, сборниками квалификационных характеристик) невозможно установить основные трудовые обязанности работника только по наименованию должности, специальности или профессии. Расчет на то, что указанное в трудовом договоре наименование должности, специальности или профессии позволяет работодателю требовать от работника исполнения обязанностей, «присущих», по мнению работодателя, этой должности, специальности или профессии, при все возрастающем уровне правовой культуры работников, не оправдывается — конфликтов, возникающих в связи с необоснованным требованием от работника исполнения обязанностей, не согласованных при заключении трудового договора, становится все больше.

Поэтому, на наш взгляд, в данном случае более приемлемым является перечисление обязанностей работника, присущих ему в сфере исполнения работы соответствующей должности, на которую он принят на работу. Понятно, что по некоторым должностям, такой перечень будет достаточно громоздким.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/diplomnaya/izmenenie-trudovogo-dogovora-3/

1. Всеобщая декларация прав человека (принята 10 декабря 1948 г. Генеральной Ассамблеей ООН).

2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ)

. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.07.2012)

. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 06.12.2011, с изм. от 27.06.2012) (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.07.2012)

. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 30.11.2011) (с изм. и доп., вступившими в силу с 01.01.2012)

. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 №146-ФЗ (ред. от 05.06.2012, с изм. от 02.10.2012)

. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 02.10.2012)

. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 №63-ФЗ (ред. от 28.07.2012)

. Федеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ (ред. от 21.10.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации»

. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 22.11.2011) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

. Федеральный закон от 25.07.2002 №115-ФЗ (ред. от 18.07.2011) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»

. Федеральный закон от 25.07.2002 №113-ФЗ (ред. от 30.11.2011) «Об альтернативной гражданской службе»

. Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 (ред. от 28.07.2012) «О занятости населения в Российской Федерации»

. Постановление Правительства РФ от 31.10.2002 №787 (ред. от 20.12.2003) «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»

. Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 №252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации»

. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // Ведомости ВС РСФСР, 1971. — №50. — ст. 1007. (утратил силу)

Судебная практика

. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

. Кассационное определение Московского областного суда от 31.01.2012 №33-101/12 по делу №2-5510/11

. Решение районного суда г. Москвы №Дело №2 -3485-10 от 26.10.10

. Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу №2-294/2009

. Решение Бутырского районного суда г. Москвы №М2-315/2009

. Решение Верховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. №ГКПИ 03-702, оставленное без изменения определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 3 февраля 2004 г. №КАС 04-1

. Решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 18.02.2010 по делу №2-726/10 // Документ опубликован не был. Архив Кстовского городского суда.

. Апелляционное определение Московского областного суда от 11.09.2012 по делу №33-16396

Специальная литература

[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/diplomnaya/izmenenie-trudovogo-dogovora-3/

. Александров Н.Г. Договорный принцип социалистического труда (к 50-летию КЗоТ 1922 года) // 50 лет Кодекса законов о труде РСФСР 1922 года. Тезисы докладов и сообщений на теоретической конференции (15 — 16 ноября 1972 г.).

— М.: Изд-во ВЮЗИ, 1972. — 216 с.

. Александров Н.Г. Основные проблемы дальнейшего совершенствования правового регулирования трудовых отношений в развитом социалистическом обществе // Демократия и право развитого социалистического общества. Материалы Всесоюзной научной конференции, 21 — 23 ноября 1973 г. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1975. — 298 с.

. Ануфриева Л.П. Международное частное право: В 3-х т. Том 2. Особенная часть: учебник — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство БЕК, 2002. — 656 с.

. Брючко Т.А. Соглашение и договор: проблемы соотношения понятий и конструкций. // Гражданское право, 2008. — №4.- С. 12 -17.

. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. — М.: Проспект, 2004. — 492 с..

. Гусов М.Ю. К вопросу о понятии переводов на другую работу // Право и государство: теория и практика, 2009. — №10.- С. 67-70

. Долова А.З. Юридические факты в трудовом праве: Монография. — М.: Проспект. 2009. — 267 с.

. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор. — М.: КНОРУС, 2007. — 456 с.

. Ершова Е.А. Нормативные правовые акты работодателя, содержащие нормы трудового права // Трудовое право, 2009. — №1 (107).

— С. 61-72.

. Изменение трудового договора. Автореф. дис. … канд. юрид. наук / О.В. Сгибнева. — М., 2006. — 24 c.

. Изменение трудового договора. Автореф. дис. … канд. юрид. наук / Е. П. Циндяйкина. — М., 2000. — 25 c.

. Индивидуально-договорное регулирование отношений при заключении, изменении и прекращении трудового договора. Автореф. дис. … канд. юрид. наук / Рахматуллина Р.Н. — Казань, 2011. — 29 c.

. Калабеков Ш.В. Договор как универсальная правовая конструкция: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. — М., 2004. — С. 7 — 8.

. Ковалев В.И. Совместительство, совмещение, перевод, перемещение работника, временное заместительство — как разобраться? // Право в вооруженных силах, 2010. — №5. — С. 78-83

. Коломенская Е.В. Функциональный подход к исследованию договора. // Журнал российского права, 2005. — №5. — С. 12 — 18.

. Кузнецов Ю.А., Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовое право России: Проблемы теории: Коллективная монография. — Екатеринбург, Уральская государственная юридическая академия, 2006. — 256 с.:

. Курушин А.А. Некоторые проблемы законодательства об изменении трудового договора // Юрист, 2008. — №4. — С. 19-22

. Лунц Л.А. Курс международного частного права. Особенная часть. М.: Просвещение, 1975. — 477 с.

. Международное публичное право. Сборник документов / К.А. Бекяшев, Д.К. Бекяшев. — М.: Проспект, 2009. — 216 с.

. Международное частное право: Учебник / Отв. ред. Г. К. Дмитриева. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2004. — 688 с.

. Право на труд и право на социальное обеспечение в системе прав человека // Вестник Трудового права и права социального обеспечения: Право на труд и право на социальное обеспечение в системе прав человека. — Ярославль: ЯрГУ, 2007. — Вып. 2. — С. 132 — 141

. Пугинский Б.И. Гражданско-правовой договор // Вестник Московского университета. Сер. 11. Право, 2002. — №2. — С. 40.

. Рахматуллина Р.Н. Индивидуально-договорное регулирование заключения, изменения и прекращения трудового договора. — М.: Волтерс Клувер, 2010. — 144с.

. Современное правовое регулирование социально-трудовых отношений в России (средства, механизм, источники и особенности).

Дис. канд. юрид. наук: 12.00.05 / Б. А. Горохов. — СПб., 2006. — 209 c.

. Ставиниский П.Р. Проблемы материальной ответственности субъектов трудового правонарушения Автореф. Дисс. — Харьков, 1982. — 39 с.

. Теоретические проблемы правового регулирования труда: международно-правовой и национальный аспекты: сборник научных трудов / Отв. ред.: Головина С.Ю. — Екатеринбург: Урал. гос. юрид. акад., 2009. — 188 c.

. Трудовое право России. Учебник / С. П. Маврин, М. В. Филиппова. — СПб.: Изд. Дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2005. — 234 с.

. Трудовое право. Курс лекций / Толкунова В.Н. — М.: ООО «ТК Велби», 2002. — 320 c.

. Хачатуров Р.Л., Липинский Д.А. Общая теория юридической ответственности. — М.: Юридический центр Пресс, 2007. — 236 с.

. Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения. — М.: Проспект, 2008. — 198 с.

. Чаннов С.Е. Изменения условий трудового договора, не являющиеся переводом // Трудовые споры, 2008. — №8. — С. 27 — 30.

. Шершеневич Г.Ф. Учебник русского гражданского права (по изданию 1907 г.).

— М.: Просвещение, 1995. — 304 с.

. Щур-Труханович Л.В. Правовые объем и содержание условия трудового договора о трудовой функции// Трудовое право, 2008. -№1.- С.11 -12.

. Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора // Трудовое право, 2005. — №9. — С. 27-30.