Данная курсовая работа посвящена одному из наиболее важных аспектов организации государственной и муниципальной службы — оценке сотрудников и совершаемой ими деятельности. Социально — политические реформы, проводимые в России с начала девяностых годов, не могли не затронуть институты государственной власти, и, в первую очередь, их кадровые службы. На первый план выдвинулась проблема оптимизации процесса управления персоналом, решение которой позволит добиться эффективного функционирования системы органов государственной и муниципальной власти.
При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу и решению проблемы управленческого персонала, системное обеспечение взаимосвязи в решении хозяйственных, государственных и кадровых вопросов.
Целью настоящей работы является рассмотрение существующих форм, методов и критериев оценки персонала, анализ эффективности их применения в сфере государственной службы
Глава 1. Аттестация как форма оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих
аттестация государственный гражданский служащий
Правовой институт аттестации государственных, муниципальных служащих тесно связан с другими правовыми институтами, поэтому с аттестация взаимодействует с вопросами, связанные с дисциплинарной ответственностью, поощрением, трудовым договором (проблемы перевода, изменения существенных условий труда, увольнения); с профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации государственных (муниципальных) служащих и др.
В правовом регулировании аттестации государственных служащих большое значение имеют не только правовые нормы, но и понятийный аппарат, призванный обеспечить единство в нормотворчестве. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Издательство «Луч», 2009. — С. 69.
Понятие аттестации государственного служащего имеет большое значение также и для обеспечения единства при реализации и правоприменении соответствующих норм, поскольку напрямую связано с содержанием аттестации.
Аттестация это комплексное понятие, и его необходимо рассматривать в нескольких аспектах.
Аттестация — это специальный термин, с помощью которого устанавливается специфика правового регулирования труда государственных (муниципальных) служащих.
Государственный (муниципальный) контракт как расходное обязательство ...
... обеспечения государственных или муниципальных нужд. Главной отличительной особенностью государственного (муниципального) контракта является его особая цель – закупка товаров, работ и услуг для государственных или муниципальных нужд, в государственный резерв. Государственный или муниципальный контракт заключается на основе государственного заказа, ...
Аттестация является обязательным правовым условием работы не только для государственных служащих, но и для ряда работников и служащих государственных ведомств и учреждений, а в некоторых случаях и других организаций, независимо от форм собственности.
К ним относятся: судьи Российской Федерации; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, педагогические работники государственных, муниципальных учреждений образования Российской Федерации и др.
Определение понятия «аттестация государственного служащего» дано в ФЗ № 19 «Об основах государственной службы в РФ» (с последующими изменениями и дополнениями): для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда проводится его аттестация. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Аттестацию государственных служащих нужно рассматривать как правовой институт — совокупность норм, регулирующих отношения, возникающие с аттестацией.
Многие правоведы рассматривают институт аттестации в качестве структурного образования (правового института) трудового права. Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. — М.: БЕК, 2009. — С. 398. Например, В.И. Курилов пишет: «Нормы, регулирующие аттестацию работников в рамках правового института трудового договора, составляют группу, внутреннее единство которой обусловлено общностью целей и содержания названных норм». Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. — М.: БЕК, 2009. — С. 398. По мнению В.Н.Скобелкина, аттестационные комиссии выступают в качестве субъектов трудовых правоотношений. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2009. № 6. — С. 35.
В соответствии с ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» (п. 2 ст. 4) могут устанавливаться особенности правового регулирования аттестации государственных служащих в отдельных государственных органах.
Аттестация государственных служащих субъектов РФ регулируется не только федеральным законодательством, но и нормативными правовыми актами субъектов РФ.
Аттестация государственных служащих — это не просто односторонние действия работодателя — соответствующего органа, а система правоотношений. При рассмотрении аттестации в этом аспекте необходимо выделить, прежде всего, субъектов аттестации.
Во-первых, это государственные служащие, замещающие в государственном органе государственные должности государственной службы. Аттестации не подлежат только те государственные служащие, которые прямо указаны в соответствующих нормативных правовых актах. Во-вторых, это аттестационная комиссия и государственный орган в лице соответствующего руководителя.
Каждый субъект правоотношений обладает правовым статусом, в содержание которого входят правоспособность (т.е. их возможность иметь субъективные права и нести юридические обязанности) и сами права и обязанности, предусмотренные законодательством, регулирующим аттестацию. Скобелкин В.И. Трудовое правоотношение. — М.: НОРМА-М, 2002. — С. 152.
Прохождение государственной службы в судебных учреждениях Российской Федерации
... на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур. Актуальность курсовой работы заключается в том, что на государственную службу возлагается решение ответственных задач. От профессионализма и компетентности государственного служащего зависит успех многих государственных дел. Эффективность работы государственного ...
Как правоотношение, аттестация возникает в связи с принятием соответствующего решения руководителя государственного органа и прекращается после вынесения аттестационной комиссией оценки государственному служащему.
Необходимо отметить, что, как указывалось ранее, при проведении аттестации возникает правоотношение не только между аттестационной комиссией (государственным органом, органом муниципального самоуправления) и аттестуемым, но и между аттестационной комиссией и руководителем государственного органа.
Аттестацию государственного служащего можно рассматривать как правовую гарантию государственного органа для обеспечения исполнения его полномочий.
Так, ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» определяет государственную службу, как профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов (п.1 ст.2), в качестве одного из принципов государственной службы закрепляет «профессионализм и компетентность государственных служащих» (п.8 ст.5).
Именно поэтому устанавливаются квалификационные требования к служащим, замещающим государственные должности государственным служащим (ст. 6 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»), предусматривается в качестве одной из основных обязанностей государственного служащего — обязанность «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей» (п.7 ст.10) и правовой механизм определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих занимаемой государственного должности государственного служащего — периодическая аттестация (ст.24), которая одновременно является и «персональной оценкой профессиональных качеств государственного служащего».
Аттестация для государственного служащего может быть рассмотрена как юридическая обязанность — пройти в установленной организационно-правовой форме периодическую проверку его уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности.
Вышеназванный аспект аттестации вытекает из основной обязанности государственного служащего — «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей (п.7 ст. 10 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»).
В случае неисполнения данной обязанности государственный служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (ст. 14 ФЗ «Об основах государственной службы в РФ»).
При неявке его на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин он может быть аттестован в его отсутствие (п.8 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего).
С другой стороны, аттестация для государственного служащего является и дополнительной гарантией.
Исходя из смысла ФЗ «Об основах государственной службы» (ст.24), Положения (п.15), Трудового Кодекса РФ (п.п. «б» п.3 ст.81) государственного служащего, как и другого работника, нельзя уволить по инициативе администрации государственного органа (в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) без проведения аттестации и соответствующего решения аттестационной комиссии.
Аттестация и квалификационный экзамен государственной гражданской службы
... должностей государственной гражданской службы; 4) оценка результатов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих посредством проведения аттестации и квалификационного экзамена; 5) ротация служащих и другие. В значительной степени притоку на государственную гражданскую службу высококвалифицированных кадров может способствовать аттестация и квалификационный экзамен, ...
Ранее, общая норма КЗОТ РФ (п.2 ст.33) не содержала такой гарантии для других работников.
В случае увольнения государственного служащего по указанному ранее основанию без проведения аттестации, он в соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на прежней работе.
Увольнение государственного служащего, члена профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьей 373 ТК РФ (ч.2 ст.82 ТК РФ).
Поскольку при проведении аттестации в отношении указанного государственного служащего она может послужить основанием для соответствующего увольнения, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч.3 ст.82 ТК РФ).
Аттестация проводится также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, в соответствии с которым устанавливается соответствующая надбавка к должностному окладу (ст.17 ФЗ «Об основах государственной службы»).
В данном случае аттестация выполняет функцию стимулирования.
Аттестация государственного служащего (ее результаты) являются юридическим фактом для возможного изменения и (даже) прекращения соответствующих трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений.
Так, в зависимости от оценки аттестационной комиссии руководитель государственного органа принимает решение с согласия государственного служащего о переводе государственного служащего на другую государственную должность государственной службы, о присвоении государственному служащему очередного квалификационного разряда, об изменении соответствующей надбавки, о повышении квалификации или переподготовке, об увольнении и др. (п.14, 15 Положения).
Аттестацию можно рассматривать и в виде деятельности, как системы, состоящей из различных элементов: 1) субъекта; 2) объекта; 3) процедуры. Она имеет свои задачи, принципы. Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. — М.: БЕК, 2002. — С. 178.
Формирование государственной службы в России, которая бы соответствовала мировым стандартам, требует решения задачи по созданию качественно новой системы аттестации государственных служащих, основанной на принципах, принятых в мировой практике. Анализ опыта Франции, Германии, США и некоторых других стран свидетельствует о том, что аттестация в этих государствах играет особую роль при замещении должностей и продвижения по службе, поскольку присвоение классификационных разрядов производится именно по результатам аттестации. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. / Под ред. Окунькова Л.А. — М.: Инфра-М, 2001. — С. 188.
«Целям поддержания высокого уровня государственной службы служат правила об аттестации. В США, например, до каждого служащего ежегодно доводятся сведения о требованиях, предъявляемых к его должности. Критериями оценки деятельности высшего руководящего состава являются: совершенствование эффективности и качества работы, в том числе сокращение объема делопроизводства; экономия средств; своевременность исполнения обязанностей по должности; иные показатели эффективности работы. Аттестация служащих проводится ежегодно. В случае неудовлетворительной оценки работы служащий может быть либо уволен, либо переведен на другую должность. Однако такой перевод запрещен, если в течение 5 лет деятельность служащего на руководящем посту дважды оценивалась неудовлетворительно». Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. — М.: Издательство «Луч», 2009. — С. 109-110.
Организация и проведение аттестации персонала
... Критерии оценки при аттестации персонала При проведении аттестации важно и достаточно сложно выработать критерии оценки. Предметами оценки являются: ... отдела кадров - основным фактором является текучесть кадров, укомплектованность, состояние подготовки и повышение квалификации кадров, число ... связаны с оценкой реального положения организации и как результат выяснение проблемных вопросов. На этапе ...
Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем.
Цели и задачи
дифференциация зарплаты и окладов;
- консультирование сотрудников;
- решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение);
- контроль решений по отбору и подбору кадров;
- способствование коммуникативным отношениям;
Основные функции аттестации персонала
* контроль результатов труда и способностей государственных служащих
* интегрирование полезных коммуникаций между руководителями и подчиненными
* поддержка проведения морального и экономического стимулирования в отношении государственных служащих
* оценка качеств и результатов труда государственных служащих
* определение результатов управленческой деятельности и потенциальных государственных служащих
Подготовка и проведение аттестации строится на определенных принципах, которые выработаны практикой: всеобщность; гласность; открытость; внепартийность; периодичность (систематичность); коллегиальность; системность; комплексность; целостность и объективность экспертных оценок; корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым; обязательность принятия решений по результатам аттестации; ответственность; действенность.
1.2 Порядок проведения аттестации и её роль в служебной карьере государственных гражданских служащих
Порядок проведения аттестации
Ниже приводится последовательность действий и основные моменты этой процедуры:
Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который:
- разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей;
- подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника;
- знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки;
- утверждает график проведения аттестации;
- готовит необходимые материалы на аттестуемых;
- оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.
Организация аттестации в подразделениях возлагаются на их руководителей.
Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление.
Система государственной службы Российской Федерации
... на проблему государственной службы. При рассмотрении понятия "государственная служба", получившее законодательное закрепление в п.1 ст.1 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", констатировано, что это должности в органах государственной власти с денежным ...
На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклад — оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.
Руководитель (специалист), подлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. д.
Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о повышении квалификации и степени реализации предложений
Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.
8.Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.
Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника.
Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.
Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей и специалистов, материальном и моральном поощрении работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, о повышении в должности.
Результаты аттестации могут служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышении квалификации и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не больше двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестуемого руководителя (специалиста) не зачисляются в двух месячный срок.
При наличии письменного несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются специальной экспертной комиссией.
Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестуемого работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.
Организации оптимизируют системы оценки персонала за счет:
универсальности системы оценки. Отдел человеческих ресурсов разрабатывает единую систему оценки для всей организации и обеспечивает единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях.
Аттестация сотрудников мвд
... подписать его. Только после этого аттестация передается секретарю аттестационной комиссии. 2.3.Деятельность аттестационных комиссий ОВД Важным субъектом проведения аттестации сотрудников ОВД являются аттестационные комиссии. Аттестационные комиссии создаются в главных управлениях, управлениях МВД России и непосредственно подчиненных им ...
установления стандартов и норм оценки
выбора метода оценки.
Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Заметный интерес в этой связи представляет проблема видовой классификации аттестации. Ростовцева Ю.В. классифицирует внеочередную аттестацию в зависимости от целей и сроков проведения на несколько разновидностей. Прежде всего, есть основания выделить первую аттестацию. Ее следует проводить через год после замещения лицом должности гражданской службы в целях осуществления контроля за вхождением его в должность, который призван стимулировать этот процесс. Однако нельзя смешивать процедуру проведения первой аттестации и предусмотренную законом возможность установления испытания при приеме на службу. Также можно говорить о проведении разовой аттестации. Такая аттестация может проводиться при наличии следующих обстоятельств:
1) принятие в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в органе государственной власти;
2) принятие решения по итогам промежуточной аттестации.
Указанный исследователь выделяет также промежуточную аттестацию, под которой понимается аттестация гражданского служащего, проводимая ежегодно по сокращенной процедуре. Целью такой аттестации является не столько определение соответствия служащего замещаемой должности, сколько повышение эффективности и результативности его профессиональной служебной деятельности. Решение промежуточной аттестации является дополнительным материалом для очередной аттестации и основанием для выплаты премий за результативность и эффективность профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Ростовцева Ю.В. Аттестация государственных гражданских служащих: видовая классификация // Вестник Российской правовой академии. 2007. — № 4. — С. 54-56.
Аттестация представляет довольно сложный процесс с установленным определенным порядком ее проведения, предусматривающим следующую последовательность событий:
1. Принимается решение (устное, неформальное) руководителем или издается приказ (распоряжение) вышестоящей организации, обязывающий принять решение о проведении аттестации руководителей и специалистов данной организации в конкретный срок.
2. Готовится пакет документов, регламентирующих предстоящую аттестацию (приказ (распоряжение) о проведении, список аттестуемых, отзывы о них, состав аттестационной комиссии, график ее работы, график проведения аттестации, положение об аттестации).
3. Документам из этого пакета придается юридическая сила, т.е. издается приказ (распоряжение) с приложениями.
4. Проводится аттестация в соответствии с требованиями документов.
5. Издается приказ (распоряжение) по итогам аттестации.
6. Принимаются меры в соответствии с данным приказом (распоряжением).
Государственная гражданская служба
... государственной гражданской службы, введен конкурентный отбор на вакантные должности службы, конкретизированы квалификационные требования к государственным гражданским служащим, обеспечено участие независимых экспертов аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях ... как государственная служба, государственный служащий, а также не была создана правовая база государственной службы. Принятая ...
В целом все вышеназванные события могут быть условно объединены в три последовательные этапа: подготовка, проведение, подведение итогов аттестации.
Особо следует подчеркнуть, что низкая информационная поддержка цели проведения и процедуры проведения аттестации может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Гражданский служащий заранее должен быть предупрежден представителем нанимателя о такой проверке, для того чтобы своевременно подготовиться к ответам на вопросы, поставленные аттестационной комиссией, касающиеся его служебных обязанностей согласно должностному регламенту. Кулешов Г.Н. Административно-правовое и информационное обеспечение процедур прохождения государственной гражданской службы // Правовые вопросы национальной безопасности. — 2009. — № 3 — 4. — С. 64-65.
В Администрации Москвы началом первого этапа и всего процесса аттестации является постановление Главы Администрации «О проведении аттестации государственных служащих Администрации области». Оно должно содержать положения:
- а) о формировании аттестационной комиссии;
- б) об утверждении графика проведения аттестации;
- в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
- г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.
Аттестация проводится в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утвержденным Указом Президента Российской Федерации.
В ходе первого этапа аттестационного процесса непосредственный руководитель гражданского служащего Москвы представляет отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Данный отзыв должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:
- а) фамилия, имя, отчество;
- б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;
- в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;
- г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
К отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим Москвы за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а при необходимости — пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя. П. 2 ст. 27 Закона Волгоградской области от 8 апреля 2005 года N 1045-ОД «О государственной гражданской службе Волгоградской области» // СПС «Консультант Плюс». При составлении отзыва необходимо охарактеризовать деловые качества гражданского служащего. От оценок и выводов отзыва во многом зависит принятие решения аттестационной комиссии. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации.
Руководитель подразделения ознакомляет гражданского служащего с отзывом под роспись. Государственный служащий при своем несогласии с данным отзывом может сделать в нем соответствующую запись. Отзыв на государственного служащего не позднее, чем за две недели до проведения заседания аттестационной комиссии представляются в главное управление государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации области или соответствующую кадровую службу областного органа исполнительной власти. Аттестуемый гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период.
Аттестация прокурорских работников
... актов, регулирующих по-новому отношения, связанные с аттестацией государственных служащих РФ, в том числе и прокурорских работников. Исходя из целей и задач аттестации прокурорских работников, видимо, можно сделать вывод о том, ...
Юридическое значение отзыва выражается в том, что он является одним из главных письменных документов, подтверждающим в значительной степени факт выполнения или невыполнения аттестуемым гражданским служащим возложенных на него трудовых обязанностей. Следовательно, отзыв лежит в основе признания гражданского служащего соответствующим или не соответствующим занимаемой должности. В отзыве целесообразно отразить также своевременность выполнения заданий и поручений, относящихся к должностным обязанностям аттестуемого, качество и сложность работы, степень самостоятельности при ее выполнении, инициативность, наличие элементов творчества и использование эффективных методов работы, соблюдение служебной дисциплины. При составлении отзыва на руководителя, наряду с указанными данными, рекомендуется также отметить достигнутые результаты возглавляемого им подразделения государственного органа. См.: Заварихина С.А. Аттестация государственных служащих // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. — 2009. — N 17. — С. 54.
Кадровая служба (при необходимости с привлечением независимых экспертов) внимательно изучает представленные аттестационные материала (особенно при наличии значительных расхождений в оценке сотрудника) и готовит предложения аттестационной комиссии о признании сотрудника соответствующим (несоответствующим) занимаемой государственной должности, а также рекомендации по его дальнейшему использованию (направление на повышение квалификации, на профессиональную переподготовку, на повышение (понижение) в должности, перемещение на другую равнозначную должность, увольнение)
Далее постановлением Главы Администрации (распоряжением главы структурного подразделения Администрации) формируется аттестационная комиссия в соответствии с частями 9-13 ст.27 Закона «О государственной гражданской службе «. Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.
В состав аттестационной комиссии включаются:
— представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие Москвы (в том числе из подразделения по вопросам гражданской службы и (или) кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы),
- представитель уполномоченного органа по вопросам гражданской службы,
— представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые уполномоченным органом по вопросам гражданской службы по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.
Разумеется, работа независимых экспертов оплачивается. Она осуществляется на основе договора, заключенного между представителем нанимателя и независимым экспертом. Ставка почасовой оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной комиссии, конкурсной комиссии, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Москвы и урегулированию конфликта интересов, образуемых в органах государственной власти Москвы и в иных государственных органах Москвы области в настоящее время установлена в размере 80 рублей. Финансирование расходов на оплату труда независимых экспертов См.: Постановление Главы Администрации Волгоградской обл. от 30.03.2006 N 366 «Об оплате труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной комиссии, конкурсной комиссии, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Волгоградской области и урегулированию конфликта интересов, образуемых в органах государственной власти Волгоградской области и в иных государственных органах Волгоградской области» // СПС «Консультант Плюс». осуществляется в пределах средств областного бюджета, предусмотренных на содержание органов государственной власти Москвы и иных государственных органов Москвы. Однако на основании вышеуказанного договора оплата труда независимых экспертов может быть увеличена.
Заметим, что указанное положение законодательства о наличии в составе аттестационной комиссии независимых экспертов подверглось наиболее существенным изменениям по сравнению с действовавшими ранее нормативными актами. Формулировки действовавшего ранее Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего были достаточно расплывчатыми, указывая лишь о возможности привлечения к работе аттестационных комиссий независимых экспертов.
Действующее в настоящее время законодательство об аттестации указывает о необходимости включения в состав аттестационных комиссий независимых экспертов, число которых должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Как показывала практика проведения аттестации еще до вступления в силу Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в аттестационные комиссии государственных и муниципальных органов независимые эксперты либо вообще не привлекались, либо их участие было крайне незначительным. В практике деятельности государственных и муниципальных органов нередки были случаи проведения аттестации «для своих», когда аттестационная комиссия, состоящая исключительно из служащих государственного или муниципального органа, принимает положительное решение по аттестации служащего, крайне мало интересуясь результатами его служебной деятельности. Новейшее законодательство о государственной службе, требуя обязательного участия независимых экспертов в аттестационных комиссиях, разумеется, заботится о повышении объективности оценок, выносимых аттестационными комиссиями. См.: Корепина А. В. Институт независимых экспертов как форма общественного контроля в системе государственной гражданской службы: Материалы научно-практической конференции «Управление и экономика: опыт, теория, практика». Вологда, апрель, 2009.
В целом участие эксперта в аттестации многопланово, а потому очень трудно поддается формализации на уровне документа. Ведь одна из задач эксперта — анализ новых, подчас неожиданных вопросов, возникающих в ходе аттестации. Некоторые акценты его работы, опираясь на имеющийся опыт, обозначить можно уже сейчас. См.: Осинцев Д. В. Независимая экспертиза как метод оценки государственных гражданских служащих // Российский юридический журнал. — 2007. — № 5. — С. 178 — 182.
1. Аттестация, безусловно, должна проводиться профессионалами. И эксперт — тоже профессионал, но «со стороны». Его присутствие обеспечивает (кроме советов, экспертных оценок и т.д.)»внеаппаратный», заинтересованно-отстраненный взгляд на аттестацию и ее субъектов. Его участие, если угодно, можно понимать шире: как участие общественности, присутствие общественного мнения в сугубо аппаратном «таинстве». В силу своего положения эксперт явно или неявно оценивает и работу комиссии, и личность аттестуемого, и документационное обеспечение, и ход процесса в целом. В конечном счете, это должно обеспечить большую объективность результатов аттестации. В работе комиссии нельзя, наверное, ограничиваться привлечением одного эксперта, их должно быть не менее двух (и разумеется, не менее 1/4 от всего состава комиссии).
2. Фигура эксперта играет большую роль в создании благотворной психологической атмосферы, свободной от безоговорочного административного прессинга, атмосферы сотрудничества аттестуемого и аттестующих субъектов. Всем известно, что аттестация, связанная с публичной оценкой одного человека другими, — дело весьма болезненное. В ряде случаев эксперт должен быть готов взять на себя роль арбитра в разрешении спорных и просто конфликтных ситуаций.
