Актуальность данной темы обусловлена непосредственным затрагиванием прав и законных интересов граждан как субъектов трудового права. Трудовым законодательством установлены правовые гарантии в стабильности в условиях оформленных трудовых отношений.
Актуальность более детального изучения проблем статуса граждан как субъектов трудового права определена как необходимостью осмысления аутентичного смысла правовых норм действующего трудового законодательства, так и их совершенствования в дальнейшем.
Цель данной работы заключается в комплексном исследовании теоретических и практических проблем статуса граждан как субъектов трудового права.
Для осуществления цели данной работы необходимо решить поставленные задачи:
- рассмотреть особенности возраста, с которого гражданин может быть субъек том трудового права;
- исследовать юридическую сущность гарантий гражданам при приеме на работу;
- рассмотреть основные права и обязанности работника как субъекта трудового права;
- проанализировать особенности иностранных граждан как субъектов трудового права;
- Предметом данной работы служат общественные отношения, возникающие в процессе правового регулирования трудовых отношений.
Объектом данной работы являются нормы российского права, закрепленные в соответствующих нормативных правовых актах, и процесс их воздействия на отношения в сфере трудовых отношений.
Научно-теоретическую основу настоящей исследования работы составили, прежде всего, труды правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и общее учение о гражданах как субъектах трудового права. Среди них выделяются такие как Андреев А.А., Блинова М.В., Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л., Горохов Д.Ю., Казанцев Д., Мальцев В.В., Мачковский Л., Москвичева Т.М., Циндяйкина Е.П, Цыпкина И.С., Шадрина Т.В., Ющин В.П., Якимова И. и др.
Эмпирической базой настоящего исследования необходимо считать действующее законодательство РФ, нормы международного права, а также, выводы правоприменительной практики судов общей юрисдикции.
Методологической основой исследования являются такие методы как: диалектический, сравнительно-правовой, логический, формально-юридический, системный, исторический и другие методы научного познания.
Структура работы обусловлена целью и задачами настоящего исследования и состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.
Из смысла ст. 64 Трудового кодекса РФ следует, что необоснованным признается отказ по дискриминационным причинам (в связи с беременностью женщины или наличием у нее детей, принадлежностью к определенной национальности, социальным положением и проч.), а также отказ в заключении трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
Трудовая деятельность российских граждан за рубежом
... нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем. В первом случае труд российских граждан используется за границей вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Российские граждане направляются на работу ...
Недопустимость дискриминации, в том числе и в сфере труда, является базовым правовым принципом, закрепленным во Всеобщей декларации прав человека (1948)2 и Уставе ООН3, Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998)4 и Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958)1, а также многих других международных правовых актах. Международные положения о защите прав человека основываются на принципе запрещения дискриминации, следуя которому, национальные правовые нормы демократических государств гарантируют своим гражданам равные трудовые права независимо от пола, возраста, расы, национальности, вероисповедания, политических убеждений и др.
В России любое проявление дискриминации в сфере труда противозаконно — Трудовой кодекс РФ содержит специальную статью о ее прямом запрещении. Принцип равенства подчеркивается и терминологией, используемой в российском законодательстве о труде: субъектом трудового правоотношения выступает работник — без каких-либо возрастных, тендерных, должностных или иных разграничений.
Это означает, что только профессиональные и деловые качества (образование, квалификация, знание, опыт, навыки, умения и т.п.) должны учитываться при заключении трудового договора и установлении его условий. Примерный перечень деловых качеств работника приведен в п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника суд предложил понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)2.
Дискриминационные проявления особенно очевидны в объявлениях о найме на работу. Большая часть объявлений о вакансиях в России являются дискриминационными. Чаще всего в них содержатся неправомерные требования к возрасту, полу сотрудника, стажу работы. Нередко в объявлениях указывают требования к внешности, встречаются даже указания на определенный знак зодиака, под которым должен был родиться соискатель.
По международным нормам, равные возможности занятости должны быть гарантированы всем гражданам как до процесса найма, так и в течение него. Агентства по найму должны отклонять дискриминационные объявления-запросы работодателей, информировать их о законодательстве и национальной политике, провозглашающих равные возможности занятости. Однако эти требования ни нашими кадровыми агентствами, ни СМИ, публикующими такие объявления, не выполняются — они ограничиваются лишь ремаркой о том, что за содержание публикуемых объявлений ответственности не несут. Но ответственность вполне может коснуться работодателя, т.к. именно такие объявления становятся весомым доказательством проявления дискриминации при рассмотрении исковых требований в судах1.
Принципы трудового права
... объединения норм в отрасли. Целью данной курсовой работы является анализ основных принципов трудового права. Работа состоит из введения, двух глав, ... принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации ...
Объявления о вакансиях дискриминационного содержания — не единственная оплошность работодателя, за которую он может поплатиться. Распространены и другие нарушения, которые также могут быть использованы кандидатом на должность при обращении в суд. Это и требование работодателя предоставить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое. Так, при приеме на работу работодатель вправе требовать лишь документы, перечисленные в ст. 65 Трудового кодекса РФ. Принуждать сотрудника предоставить какие-либо другие документы, например справки, характеристики, рекомендательные письма, расписки, обязательства и т.п., закон запрещает (ч. 3 ст. 65 Трудового кодекса РФ).
Перечень документов, необходимых при приеме на работу, может быть расширен, но не работодателем, а только Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Еще одной причиной, по которой претенденты на вакансию нередко получают отказ, является отсутствие у них «прописки» — это особенно распространено в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных городах. Особое внимание на этот факт обращается в п. 11 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2, где подчеркивается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 ст. 27 Конституции РФ, а также противоречит части 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
На практике работодатель, приняв решение не заключать трудовой договор с тем или иным соискателем, обычно не афиширует причины своего отказа (особенно если они носят дискриминационный характер!).
Законом предусмотрено право соискателя работы потребовать от работодателя изложения в письменной форме причин отказа заключить трудовой договор. Однако соискатели работы нечасто используют данное право. Не сложился в судебной практике и подход к тому, насколько подробным и мотивированным должен быть ответ работодателя. Ситуация усугубляется тем, что многие работодатели целенаправленно подбирают тех или иных сотрудников, формулируют конкретные требования к их образованию, опыту работы и прочим деловым качествам, размещая соответствующую информацию на своем официальном сайте или в кадровых агентствах, и тем самым формируют определенные ожидания у соискателей работы. Соискатели, формально соответствующие всем перечисленным требованиям, но столкнувшиеся с отказом работодателя заключить договор без объяснения каких-либо веских причин (связанных с деловыми качествами соискателя), составляют значительную долю в общем числе тех граждан, которые оспаривают в судах необоснованный отказ в приеме на работу1.
По трудовому праву : «Коллективный договор и его роль в обеспечении ...
... работодателем данного предприятия, приспосабливать общие нормы трудового законодательства применительно к специфике данного предприятия. В настоящей работе я попытался рассмотреть коллективно-договорную систему регулирования трудовых отношений, а именно, показал роль коллективных договоров ...
В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Вполне очевидно, что речь идет не о подаче жалобы в порядке гл. 25 Гражданского процессуального кодекса РФ2 (поскольку действия работодателя не носят властного характера), а об оспаривании с помощью иска необоснованного отказа в приеме на работу, включая предъявление требований к работодателю о возмещении причиненных убытков и компенсации морального вреда.
Рассматривая вопрос о возможности предъявления работником иска к работодателю при необоснованном отказе в приеме на работу с требованием о понуждении заключения договора, следует отметить, что Верховный Суд РФ, рассматривая данную проблему, сослался на положения ст. 8, 34 и 35 Конституции РФ (о свободе экономической деятельности, самостоятельности работодателя в принятии кадровых решений) и отсутствие в Трудовом кодексе РФ норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, после чего сделал вывод, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. При рассмотрении споров о необоснованном отказе в приеме на работу судам было рекомендовано проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (сообщение о вакансиях в органы службы занятости, объявление в газете, по радио и т.п.), велись ли переговоры о приеме на работу с конкретным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. В случае если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ следует считать обоснованным. Вопрос о том, каковы последствия необоснованного отказа гражданину в приеме на работу — вправе ли указанный гражданин понуждать работодателя к заключению с ним трудового договора или требовать признания трудового договора заключенным, — остался, к сожалению, без ответа.
С учетом того, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела1. Во избежание судебных споров нужно указывать требования к конкретной должности в должностной инструкции.
Так, по одному из дел Псковским районным судом Псковской области было вынесено решение от 03.02.2009. Д. состоял на учете в ГУ «Центр занятости населения г. Пскова» в качестве безработного с 19.08.2008. По направлению данного центра он 28.10.2008 устраивался на работу в организацию М. на должность инженера-строителя. Однако директор М. отказал Д. в приеме на работу по причине нахождения последнего в нетрезвом состоянии. На судебном заседании директор пояснил, что первоначально Д. пришел устраиваться на работу вечером 27.10.2008 и находился в нетрезвом состоянии. На следующий день утром Д. вновь явился трудоустраиваться, у него имелись остаточные признаки алкогольного опьянения, на что указывала невнятная речь. Д. было отказано в приеме на работу по причине нахождения в нетрезвом состоянии. Его требования М. считает необоснованными. По указанию директора начальник отдела кадров сделала запись в направлении на работу об отказе в приеме в связи с нахождением Д. в состоянии алкогольного опьянения.
Научная работа «Русская Правда-источник Древнерусского права»
... эти документы составили древнерусский свод законов « Русскую Правду ». До наших дней дошло более 100 списков «Русской Правды». Все они распадаются ... права в условиях существования государства. Известно, что он частично отражён в договорах Руси с греками в 911и 944 годах и в «Русской Правде». Например, в договоре ... функции: во-первых, они судили всех христиан, как духовных лиц, так и мирян, по некоторым ...
Однако факт нахождения Д. в момент трудоустройства в нетрезвом состоянии не подтвердился. Так, согласно протоколу медицинского освидетельствования от 28.10.2008 № 3495, проведенного в 12.05, представленному истцом, Д. был трезв и признаки алкогольного опьянения отсутствовали. Допрошенный на судебном заседании психиатр-нарколог ГУЗ «Наркологический диспансер Псковской области» Б., подтвердив выводы проведенного им освидетельствования, показал также, что Д. был трезв не только на момент исследования, но и в 9 часов утра 28.10.2008, о чем свидетельствовало отсутствие каких-либо признаков употребления алкоголя. Достоверность показаний Б. у суда сомнений не вызывает, поскольку он является лицом, не заинтересованным в исходе рассмотрения данного дела, и с истцом ранее знаком не был. Изложенное опровергает доводы директора М. и начальника отдела кадров, не представивших суду документальных доказательств нетрезвого состояния истца на момент трудоустройства.
Таким образом, отказ руководителя М. в приеме на работу по причине нетрезвого состояния Д. в момент трудоустройства суд признает необоснованным, в силу чего ответчик обязан исключить данную запись из бланка направления на работу. По заявлению самого Д., он не намерен в настоящее время трудоустраиваться в данную организацию.
Кроме того, в силу ст. 232, 237 ТК РФ ответчик обязан возместить истцу его материальные затраты в сумме 270 руб., связанные с необходимостью прохождения медицинского освидетельствования с целью опровержения причины отказа в заключении трудового договора, а также компенсировать моральный вред в связи с перенесенными им по вине ответчика нравственными страданиями в размере 3 000 руб.1
После проведения работодателем собеседований с кандидатами на вакантную должность и принятия решения о заключении трудового договора с одним из них и отказе в этом другим последние вправе потребовать о сообщении причины отказа в письменной форме. При подготовке письменного ответа на запрос соискателя свой отказ работодателю следует мотивировать недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием. Закрепление требований, предъявляемых по той или иной должности, в локальных нормативных актах позволяет работодателю обосновывать свой отказ, тем более если вопрос о необоснованности отказа в трудоустройстве будет решаться в судебном порядке. Образец такого уведомления приведен в Приложении № 2 к настоящей работе.
Специальные юридические гарантии при приеме на работу установлены для отдельных категорий работников. Трудовое право, будучи правом социальным, призвано обеспечить действительно равные возможности на рынке труда различным категориям работников. Это достигается единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений. Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников (ст. 21 Трудового кодекса РФ) и работодателей (ст. 22 Трудового кодекса РФ), в общих положениях гл. I Трудового кодекса РФ, в общих нормативно-правовых актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали».1
Дипломная работа корпоративное право
... и методической базой исследования послужили работы Антонова В.Г., Дементьевой А.Г. и Клочай В.В. Глава 1. КОРПОРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ. ^ В гражданском кодексе РФ такое понятие как ... Агентские издержки – это та величина потерь для инвесторов, которая связанна с разделением прав собственности и контроля. В сущности, она порождает агентские затраты трех типов:
В Трудовом кодексе РФ дифференциации правового регулирования труда отдельных работников уделено значительное внимание.
Так, гарантиям при приеме на работу женщин посвящена ст. 253 Трудового кодекса РФ. В ней указано, что ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Следует обратить внимание на то, что доступ к определенным профессиям для женщин затруднен или невозможен в связи с ограничениями, установленными в законодательстве. В юридической литературе высказывается мнение о необходимости их отмены, с чем нельзя согласиться. Эти ограничения обусловлены особой защитой женщин и допускаются международными нормами. Связаны они преимущественно с характером или условиями осуществления определенной деятельности, которая может быть поручена только представителям определенного пола, либо с осуществлением мер, принятых для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, в частности, в том, что касается беременности, родов и послеродового периода, что представляется необходимым1.
Не должны беременные женщины предоставлять работодателю при устройстве на работу медицинскую справку о постановке на учет для наблюдения по беременности. Наличие беременности не может стать причиной отказа в заключении с женщиной трудового договора. При решении вопроса о приеме на работу беременной женщины оценке подлежат исключительно ее деловые качества и квалификация. Следовательно, отказ в трудоустройстве по причине беременности будет являться не только дискриминацией в сфере труда, но и нарушением прямого запрета ст. 64 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, при трудоустройстве работодатель также не вправе требовать от женщины каких-либо заверений или расписок в том, что на дату заключения трудового договора она не является беременной или не планирует ее в ближайшем будущем.
Представление и подписание подобных документов носит для женщины исключительно добровольный характер, но это не может носить юридический характер, так как такие требования незаконны и противоречат ст. 23 Конституции РФ, поскольку нарушают право на неприкосновенность частной жизни.
Зачастую, особенно на ранних сроках беременности, практически невозможно определить, что женщина ждет ребенка. Этот факт может «всплыть» при привлечении женщины к работам в ночное время, к сверхурочным работам или станет заметным с течением времени. Сама женщина-соискатель, как правило, старается не доводить эту информацию до работодателя при устройстве на работу, а если работодатель, задав наводящий вопрос, откажет в дальнейшем трудоустройстве, этот отказ может быть обжалован в судебном порядке1.
В ст. 70 Трудового кодекса РФ говорится о недопустимости установления испытательного срока при приеме на работу беременным женщинам. Некоторые авторы считают, что закрепление такого преимущества не обеспечивает равенства возможностей при приеме на работу и фактически ведет к дополнительным трудностям, поскольку наряду с запретом установления испытательного срока при приеме на работу, законодательством установлен практически абсолютный запрет на их увольнение (кроме случаев ликвидации организации)2.
Курсовая работа трудовые споры
... права на индивидуальный трудовой спор, за исключением спора о материальной ответственности работника. Таким образом, исполнение работником его трудовых обязанностей, исправление недостатков работы, если имел место трудовой договор на время выполнения определенной работы, ... общая характеристика трудовых споров Российская наука трудового права под индивидуальными трудовыми спорами, традиционно ...
Думается, что такой подход рационален, поскольку неудовлетворительный результат такого испытания не дает право уволить беременную женщину и тем самым лишить ее возможности трудиться, учитывая проблематичность устройства на работу беременной женщины. Представляется, что такое правило целесообразно установить в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и одиноких отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в определении Конституционного Суда РФ от 04 ноября 2004 года № 343-0 «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда г. Красноярска о проверке конституционности ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ»1, такого рода повышение защиты предоставляется законодателем беременным женщинам с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, и иных гарантий, связанных с материнством, а с другой стороны — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.
Только федеральным законом могут быть предусмотрены исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ).
Так, лица, которые в качестве меры наказания лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не принимаются на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение указанного в приговоре суда срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.
Не может быть принят на государственную гражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.
Государственным гражданским служащим запрещено (за исключением случаев, установленных законом) заниматься предпринимательской деятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией (ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»1).
1.3. Основные права и обязанности работника как субъекта трудового права
Статья 21 Трудового кодекса РФ устанавливает права и обязанности работника, определяя на законодательном уровне его правовой статус. Данные права и обязанности являются статутными, имеют общеобязательный характер, поскольку вытекают из Конституции РФ и корреспондирующих ей общепризнанных принципов и норм международного права (конвенций МОТ), а также из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (см. ст. 2 ТК и коммент. к ней).
Трудовое право — Трудовой договор и его заключение
... ограничена законом: суд вправе лишить лицо права заниматься определенной деятельностью (временно). Полноправной стороной в трудовом договоре может быть и иностранец, независимо от гражданства, или лицо без гражданства. Обязанности работника ...
