Сущность, виды, показатели и системы зарплаты в микроэкономических моделях рынка труда

Курсовая работа

Одной из наиболее важных форм дохода и для отдельного индивида, и для государства в целом выступает заработная плата.

Заработная плата это вознаграждение за количество и качество отработанного времени.

Заработная плата как цена труда формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Заработная плата по профессиям формируется на рынках труда для этих профессий.

Заработная плата выполняет следующие функции:

1 воспроизводственную: восстановление способности к труду. Она включает воспроизводство работником следующих затрат: стоимости материальных благ и услуг, обеспечивающих физическое существование работника; содержание членов семьи; расходы на обучение, повышение профессионального уровня; стоимости благ и услуг, обеспечивающих умственное, духовное и социальное развитие и самого работника и членов его семьи;

2 стимулирующую: направлена на повышение заинтесосованности работников в результатах труда. Результат действия этой функции зависит от дифференциации заработной платы и от возможностей ее реализации на рынке товаров и услуг;

3 компенсирующую: представляет собой возмещение работнику вредных и непривлекательных условий труда (тяжесть, социальную непривлекательность и так далее) ;

4 социальную: определяет социально-экономический статус работника в обществе;

5 регулирующую: перераспределяет работников между отраслями и предприятиями в зависимости от уровня заработной платы;

6 общественную: оказывает влияние на стабтльность политической ситуации в государстве, которая во многом зависит от уровня и динамики заработной платы.

Самым важным экономическим ресурсом среди всех экономических ресурсов, используемых в производстве, является труд. Роль труда обьясняется рядом причин:

во — первых, почти каждый работоспособный член общества является субьектом рынка,

во-вторых, вознаграждение (заработная плата), получаемое ресурсом (трудом) на рынке труда составляет основную часть дохода подавляющего большинства семей и жителей любой страны,

в-третьих, вопросы уровня заработной платы, занятости, безработицы становятся обьектом политической и экономической борьбы а также обьектом государственной политики

Сущность, формы, виды, показатели зарплаты динамика, человеческий капитал

В экономике к определению заработной платы применяются различные подходы. Одни зарубежные исследователи считают, что заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд. Другие исследователи относят к ней и иные виды доходов, например предпринимательскую прибыль, дивиденды и так далее. Однако более целесообразным является первый подход.

38 стр., 18517 слов

Установление заработной платы

... основы установления заработной платы, провести исследование состояния организации оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие элементы организации заработной платы, формы и системы оплаты труда, выяснить ... Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержа­ния заработной платы (ст. 134 ТК РФ); ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ...

В зависимости от факторов, положенных в основу начисления зарплаты, все многочисленные ее разновидности могут быть сведены к двум основным формам — повременной и сдельной.

Повременная форма оплаты труда используется в случаях, когда: 1) результаты труда не поддаются учету; 2) работник выполняет определенные обязанности; 3) количество выпущенной продукции не зависит непосредственно от работника (например, контроль за работой оборудования).

К категории работников, оплата за работу которым производится по повременной форме, относятся преподаватели, врачи, технический персонал. При повременной форме оплаты труда зарплата начисляется за фактически отработанное время (час, неделю, месяц) с учетом квалификации, качества и условий труда.

При повременной форме заработной платы оплачивают проработанное время независимо от количества выполненной работы. Она применяется на тех работах, на которых применение сдельной оплаты экономически нецелесообразно (при автоматизации производства, на конвейере и т. д.).

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда результаты труда поддаются точному и полному учету. При этой форме зарплаты широко используются нормы выработки

Сдельная форма заработной платы — это оплата работы в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельной расценке (оплата за единицу выпущенной продукции).

Чтобы определить сдельную расценку, делят дневную тарифную ставку рабочего — сдельщика на норму выработки за смену.

Норма выработки — это количество годной продукции, которое должен изготовить рабочий в единицу времени (час, смена).

Нормы выработки исчисляют следующим образом. Сначала устанавливают профессию и разряд квалификации, необходимые для выполнения тех или иных операций. Затем определяют норму времени на выполнение операции или изготовление единицы продукции. Разделив рабочее время на норму времени, находим норму выработки. Например, на изготовление единицы продукции рабочему установлена норма времени 0, 5 час., а за смену (7час.) он должен выработать 7 час: 0. 5 час. = 14 единиц продукции.

Исторически первой формой была повременная зарплата. Она сформировалась в период становления капиталистического производства. Так как техника в тот период была развита слабо, увеличить выпуск продукции можно было за счет изменения продолжительности рабочего дня. В середине XIX века на предприятиях России рабочие трудились по 14-16 часов. Рабочие начали выступать против тяжелых условий труда и принялись создавать профсоюзы, в результате этого предприниматели стали совершенствовать технику и организацию производства. Начал применяться новый способ роста производства- установление оплаты не за отработанное время, а за количество выпущенной продукции. При этом в основу был положен принцип начисления повременной зарплаты.

При повременной форме зарплаты работника не беспокоило, сколько произведено продукции, когда же были введены расценки оплаты труда, появилась заинтересованность в производстве. Таким образом, переход от одной формы зарплаты к другой явился важным фактором развития производства и повышения его эффективности.

6 стр., 2707 слов

Оплата труда реферат право

... дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо ... выработка предложений по совершенствованию стимулирования персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач: рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; ...

Механизм начисления зарплаты использовался в интересах экономического развития и в последующем; он являлся действенным средством повышения производительности труда и в настоящее время. Разработаны различные системы зарплаты, при этом особое внимание уделяется сдельной форме зарплаты.

Первой системой, получившей большое экономическое и социальное значение, явилась система Ф. Тейлора. Для того, чтобы оптимально рассчитать выработку одного рабочего, осуществлялся хронометраж трудовых операций, для чего подбирались наиболее опытные молодые рабочие и с помощью секундомера фиксировались все профессиональные движения, производимые при изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались все движения, убирались ненужные, в результате чего определялся оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. Благодаря этому возросла производительность труда. Ограниченность физических возможностей человеческого организма явилась причиной разработки других систем.

Возник фордизм — система, названная по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудовым операциям задавался мускульной энергией рабочего, Г. Форд произвел технические усовершенствования и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Производительность труда еще более возросла, что позволило не только значительно увеличить доходы предпринимателей, но и выделить часть средств для стимулирования труда рабочих.

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования других систем зарплаты, таких, как сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, штрафная, повременно-премиальная и так далее. Общим для них было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались его чисто экономических интересов — получения большей зарплаты. В то же время было замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться, очень важными оказались социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. В связи с этим появились системы участия в прибылях, аналитической оценки работ, человеческих отношений, пожизненного найма и так далее.

Выделяют несколько систем сдельной формы заработной платы.

Прямая сдельная — это выплата заработной платы прямо пропорционально обьему выработки. Умножив сдельную расценку за единицу продукции на количество выработанной продукции, определяют размер заработной платы.

Сдельно-премиальная отличается от прямой сдельной системы тем, что рабочим, помимо заработной платы по основным сдельным расценкам, выплачивают премии по установленной шкале за те или иные качественные или количественные показатели работы, например, за перевыполнение норм выработки, экономию материалов, отсутствие брака и т. п.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заключается в том, что вся продукция, выработанная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам. Эти расценки тем выше, чем больше процент перевыполнения норм.

Косвенно — сдельная применяется для некоторых категорий вспомогательных работников. Их зарплата зависит от сдельной зарплаты основных работников, обслуживающих участок, автоматическую линию.

9 стр., 4269 слов

«ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ «

... цели поставлены следующие задачи: - Рассмотреть сущность и функции заработной платы; - выявить роль заработной платы на предприятии; - изучить формы и системы оплаты труда. Теоретической основой исследования являются разработки, концепции, представленные ...

Аккордная оплата труда устанавливается за весь обьем работ согласно трудовому соглашению.

Коллективная система оплаты труда зависит от выработки коллектива в целом (бригады, участка, смены).

При сдельно-регрессивной системе оплаты труда каждому проценту увеличения выработки сверх нормы соответствует прирост зарплаты меньше 1%.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть дохода выделяют для поощрения рабочих, продают им акции и выплачивают по ним дивиденды, включают рабочих в различные управленческие структуры.

Система аналитической оценки работ рассчитана на использование принципа коллективизма для активизации трудовой деятельности работника. Сущность системы состоит в том, что для бригады рабочих устанавливается аккордная оплата, то есть общий обьем заработной платы, а рабочие сами дифференцируют ее согласно коэффициенту трудового участия.

Таким образом, устанавливается зависимость заработка каждого от результата труда всей бригады.

Система человеческих отношений также нацелена на использование коллективистских начал в психологии рабочего. Но в отличие от предыдущей системы она привязана не только к экономическому содержанию зарплаты, но большей частью она связана с нравственно-этическим аспектом отношений людей. В этой системе особое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, обмену опытом и так далее.

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. В этой системе особое значение имеют отношения заботы, внимания руководителей фирмы по отношению к наемным работникам. При этом речь идет о заботе не столько о занятых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включенный в систему пожизненного найма работник не только сам обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантируется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставляются другие социальные блага. При нынешней экономической и социальной напряженности система пожизненного найма является важным фактором экономической и социально- нравственной стабильности. В рамках этой системы предусматривается использование труда национальной квалифицированной рабочей силы.

Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно — премиальную.

Простая повременная система оплаты труда строится в зависимости от квалификации рабочих и производственного стажа. При ней инженерно-техническим и служащим работникам начисляется зарплата за фактически отработанное время в соответствии с установленным для них окладом, а рабочим — в соответствии с тарифной ставкой (определенного размера оплаты труда за час или день) с учетом тарифных разрядов по тарифно-квалификационному справочнику.

При повременно — премиальной системе, кроме выплаты окладов или оплаты по тарифным ставкам, выплачивается и премия за достижение высоких количественных и качественных показателей.

Служащим, инженерно-техническим работникам и младшему обслуживающему персоналу устанавливают, как правило, твердые месячные оклады.

Номинальная и реальная заработная плата. Размер зарплаты служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по ее величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной зарплаты.

15 стр., 7434 слов

Правовые основы нормирования труда

... нормирования труда являются: планирование, организация труда, социальная функция, функция стимулирования производительности труда, а также функция организации оплаты труда. 2 Оплата труда (заработная плата) – это денежный трудовой доход работника, ... Работа состоит из введения, основной части, состоящей из двух глав и заключения. Первая глава включает теоретические основы нормирования и оплаты труда. ...

Номинальная заработная плата выражается в деньгах, которые работники получают за свой труд, то есть она отражает воздействие инфляции.

Реальная заработная плата — это расчетная величина, при вычислении которой воздействие инфляции не учитывается, и используются базовые величины (например, можно принимать за базовые — заработную плату в 1990 году).

Фактически реальная зарплата отражает ту совокупность товаров и услуг, которую можно приобрести за полученные в виде заработной платы деньги с учетом их покупательской способности.

Существуют различия между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которая начисляется и выплачивается работнику. Номинальная — это зарплата в денежном выражении, а реальная заработная плата- это то количество благ, которое может приобрести работник за свою номинальную зарплату после уплаты налогов и других отчислений. То есть, реальная зарплата — это покупательная способность номинальной зарплаты. Реальная зарплата может иметь колебания в величине в сторону повышения и понижения. При росте номинальной зарплаты может быть падение реальной зарплаты, если темпы роста инфляции превышают темпы роста номинальной зарплаты. При прочих равных условиях соотношение этих величин следующее:

W r = (W n — T) / P,

где W r — реальная зарплата;

  • W n — номинальная зарплата;
  • T — налоги на доходы и другие отчисления от фонда зарплаты;

P — индекс цен на предметы потребления и услуги

На рынке труда существует понятие минимальной зарплаты и равновесной зарплаты. При равновесной зарплате спрос на рынке равен предложению. Предположим, что рынок труда является конкурентным и что правительство устанавливает минимальную зарплату, которая выше равновесной зарплаты. Поскольку при равновесной зарплате спрос равен предложению, при более высокой зарплате предложение труда превысит спрос на него. Это изображено на рис 1. 1 А. Дело обстоит иначе, если на рынке господствует монополист. В этом случае введение минимальной зарплаты может действительно увеличить занятость. Это изображено на рисунке 1. 1В

На рисунке А показан эффект установления минимальной заработной платы на конкурентном рынке труда. При конкурентной заработной плате

WC занятость составит LC. При минимальной заработной плате W занятость составляет лишь LMW

На рисунке В показан эффект установления минимальной заработной платы на рынке труда, где господствует монопсонист. При монопсонии заработная плата равна WM.. а fзанятость составляет LM, что меньше чем занятость на конкурентном рынке труда. Если установить минимальную заработную плату на уровне WC, то занятость возрастет до LC.

Если правительство устанавливает минимальную зарплату, равную зарплате, преобладающей на конкурентном рынке, моноп сонист видит, что можно нанимать рабочих при постоянной зарплате WC. Поскольку ставка заработной платы, с которой он теперь сталкивается, не зависит от того, сколько рабочих он нанимает и он наймет, он будет увеличивать число нанимаемых рабочих до тех пор, пока стоимость предельного продукта не станет равна WC. То есть он наймет столько же рабочих, сколько нанял бы на конкурентном рынке труда.

4 стр., 1787 слов

Дополнительные гарантии охраны труда отдельных категорий работников

... соблюдать ограничения на привлечение отдельных категорий работников к выполнению тяжелых работ, работ во вредных и (или) опасных условиях, а также предоставлять дополнительные гарантии в области охраны труда для отдельных категорий работников. Российское законодательство устанавливает ...

Установление минимальной заработной платы для монопсониста — то же самое, что установление максимальной цены монополиста: обе указанного рода политики заставляют фирму вести себя так, как если бы перед ней был конкурентный рынок.

Существует закономерность, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него, а чем выше спрос на труд, тем выше зарплата.

Динамика производительности труда зависит как от технической оснащенности производства, научно-технического прогресса, размеров рынка сбыта продукции, так и от уровня профессионально-квалификационной и образовательной подготовки работников, то есть от накопленного и используемого в производстве человеческого капитала.

Человеческий капитал- это воплощенная в человеке способность создавать продукт и приносить доход его собственнику. Он зависит как от врожденных и сохраняемых, так и от приобретенных в процессе обучения и накопления производственного опыта качеств, при этом граница между этими качествами часто условна. К примеру, способности и таланты содержат как врожденные, так и приобретенные путем обучения, различных физических и психологических упражнений. Инвестиции в человеческий капитал осуществляют работники, работодатели и государство. Теория человеческого капитала отражает новый подход к проблемам заработной платы. Сторонники данной концепции показывают, что в основе заработной платы лежат также затраты на образование, медицинские услуги, мобильность, поиск информации о рабочих местах.

Формирование и развитие теории человеческого капитала происходило главным образом в рамках неоклассического направления.

Основными исходными положениями в неоклассической теории человеческого капитала являются следующие:

1. Все хозяйствующие субъекты имеют полную информацию;

2. И товарный рынок, и рынок труда являются конкурентными;

3. Рынки «расчищаются», т. е. в результате рыночной конкуренции устанавливается равновесие;

4. Хозяйствующие субъекты в начале стремятся к максимизации полезности (в виде заработной платы или прибыли), а затем — максимизации преференций, предпочтений;

5. Фирмы будут нанимать работников до тех пор, пока затраты на последнюю единицу труда не будут равны предельному продукту этой последней единицы труда;

6. Индивиды осуществляют вложения в человеческий капитал, который предопределяет производительность труда, а она в свою очередь заработную плату. Производительность, следовательно, зависит от квалификации, профессионализма, опыта предприимчивости, ответственности и интеллектуального уровня работника.

В рамках концепции человеческого капитала значительное место отводится проблеме эффективности инвестирования в человеческий капитал. Эта проблема носит не только теоретический, но и практический характер.

Инвестиции в человеческий капитал предполагают, по мнению одного из основоположников теории, Г. Беккера, затраты на:

1) получение образования;

2) поддержание здоровья, медицинские услуги;

3) мобильность, поиск работы;

4) воспитание детей;

5) поиск информации о ценах, доходах, заработной плате.

«Инвестиции в человеческий капитал, — пишут К. Макконелл и С. Брю, — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчётом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

10 стр., 4910 слов

Охрана труда на предприятиях животноводства

... охраны труда и постоянного внимания к созданию новых безопасных условий труда. !Животноводство 1. СТРУКТУРА ОТРАСЛИ, ТИПЫ И ОСОБЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ Животноводство распространено почти повсюду, причем в ... актинического кератоза . Среди инфекционных дерматозов , наиболее распространенным у работников животноводства является стригущий лишай (дерматофитные грибки), контагиозный пустулезный дерматит овец ...

При расчетах отдачи от инвестиций в человеческий капитал используется тот же инструментарий, что и для оценки эффективности реальных инвестиций. Основными показателями являются чистая приведенная стоимость (NPV) и внутренняя норма доходности IRR.

Инвестиции в образование оказываются приемлемыми только в случае превышения чистой приведённой стоимости нулевой отметки, т. е. величина NPV должна быть положительной.

Другим показателем эффективности вложений в человеческий капитал является внутренняя норма доходности (IRR).

IRR — это такая ставка дисконтирования, при которой NPV обращается в ноль. Поэтому представленное выше уравнение можно записать следующим образом:

NPV=E0+E1 (1+r) -1+E2 (1+r) -2+…En (1+r) -n=0

Если внутренняя норма доходности превышает рыночную ставку процента i, то получать образование выгодно. Соответственно, инвестировать надо до тех пор пока r=i.

Как правило, на основании использования NPV и IRR делается ряд выводов:

1. Чем более продолжительным будет ожидаемый срок трудоспособной жизни, тем более вероятнее, что чистая приведённая стоимость вложений в человеческий капитал будет положительной. Этим объясняется участие молодёжи в различных обучения программах.

2. Чем меньше затраты (как прямые, так и косвенные), тем будет выше значение NPV.

3. Чем больше разница в оплате труда работников, получивших образование разного уровня, тем больше индивидуумов будет инвестировать в образование.

В экономике наблюдается дифференциация зарплаты по отдельным индивидуумам, видам деятельности, странам и регионам, которая обьясняется рядом причин:

1) неоднородностью работников (различие по полу и расе, возрасту и опыту, способности и квалификации, отношением к работе и риску) ;

2) различие работ по привлекательности;

3) несовершенной конкуренцией на рынке труда.

Неоднородность работников. Различия в оплате труда по полу и расе отражается в более низкой оплате труда женщин и цветных работников. Одни это обьясняют их более низкой производительностью, другие — дискриминацией этой категории работников на рынке труда. Дискриминация на рынках рабочей силы существует тогда, когда наниматели применяют такую практику найма, которая приводит к различию зарплат у одинаково производительных работников. При этом зарплата определенных групп работников становится ниже, чем у остальных групп, выполняющих ту же работу с той же квалификацией. Работодателей часто обвиняют в дискриминации по расовым признакам, полу, возрасту, физическим недостаткам, этическому происхождению или религиозным предпочтениям. Часто за одну и ту же работу женщины и работники с цветной кожей получают более низкую оплату труда, чем мужчины и работники с цветной кожей, им чаще отказывают в найме на работу, предоставлении определенных рабочих мест и повышении в должности. Существование дискриминации отчасти объясняется объективными причинами, независящими от предпринимателей. Например, различия в оплате между мужчинами и женщинами частично отражают исторический стереотип, в соответствии с которым участие женщин в трудовом процессе всегда носило более прерывистый характер, в то время как зарплата мужчин возрастает по мере продвижения по службе, женщины часто вынуждены оставлять работу в связи с рождением детей, а после начинают карьеру заново, с нижней ступеньки служебной лестницы.

14 стр., 6515 слов

Рынок труда. Сущность и формы безработицы. Опыт решения проблем занятости

... занятость: спрос на труд равен предложению труда. Если заработная плата низкая и равна W1, то в этом случае спрос превышает предложение и на предприятиях не хватает работников. С целью привлечь рабочую ... экономика труда развивалась по другому сценарию. Основной упор делался на прикладные вопросы, в решении которых, надо признать, западные ученые преуспели. К теоретическим же проблемам многие ...

Зарплата работников зависит от возраста. У работников физического труда зарплата является наивысшей в 30-40 лет, когда отмечается наибольшая физическая производительность. У работников умственного труда зарплата увеличивается с возрастом и растет до самой пенсии, что отражает рост производительности труда в связи с накоплением опыта в работе.

Более высокие способности работника предполагают более высокий уровень оплаты труда так же, как и более высокая квалификация работника, полученная им в процессе образования и обучения. Высокая зарплата является компенсацией за отказ от текущих заработков в пользу обучения.

Разные трудящиеся (индивидуумы) по разному осуществляют выбор между работой и свободным временем. Одни предпочитают работать на двух работах, а другие — не желают работать и живут на минимальное социальное пособие. Следовательно, каждый имеет возможность сам определять количество рабочего времени и, соответственно, регулировать уровень своих доходов.

Особыми группами являются работники квалифицированного и неквалифицированного (то есть не требующего специальной подготовки) труда. В результате на рынке труда возникают обособленные зоны взаимодействия спроса и предложения квалифицированного и неквалифицированного труда (рис. 1. 2)

Более высокий доход от предельного продукта MRP1, а также его ограниченное предложение обусловливает весьма высокую равновесную зарплату W2 и относительно низкий равновесный обьем труда L2, напротив, более низкий доход от предельного продукта труда неквалифицированного работника и малые затраты на подготовку последнего, а также более широкое предложение неквалифицированного труда при сокращении спроса на него в условиях быстрого развития экономики приводит к тому, что равновесная зарплата W1 значительно ниже W2, а равновесный обьем L1 — больше, чем L2.

В этом случае дифференциация зарплаты имеет объективный характер, стимулирует рост профессионального мастерства, поощряет более сложные виды трудовой деятельности, предполагает компенсацию затрат на подготовку работников более высокой квалификации.

Профессии отличаются по степени риска и соответственно различаются по уровню дохода. Некоторые люди предпочитают безопасную работу и получают ограниченный доход. Другие предпочитают работу, связанную с риском, для того, чтобы получить более высокий доход.

Таким образом, все рабочие неоднородны по своему составу и формируют ряд групп, с определенным уровнем зарплаты. При чем каждая из этих групп может включать одну или несколько профессий, то есть в этом случае происходит дифференциация зарплаты по видам работ, которые могут выполнять ограниченное число рабочих. Например, хирург не конкурирует с учителем, а учитель не конкурирует с продавцом. Это объясняется ограниченным предложением работников, имеющих способности стать хирургами, а также желающих и имеющих получить высшее образование, чтобы, например, стать учителем, то есть отказаться от текущих доходов в пользу будущих. Следовательно, спрос на более способных работников будет намного выше, чем предложение этих работников.

15 стр., 7227 слов

Коллективно-договорной метод регулирования заработной платы (2)

... труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы ... договорными отношениями в области правового регулирования заработной платы. Предмет исследования: методы регулирования заработной платы. ... предложением и спросом. Таким образом, делаем вывод, что оплата труда ...

Различие работ по привлекательности. На дифференциацию зарплаты влияют и характеристика труда на определенных рабочих местах, непосредственно не связанные с его производительностью. К ним можно отнести безопасность, престиж и комфортность труда, а также возможность продвижения по службе. Работники согласны предоставить свои услуги за более низкую плату, если наниматели обеспечивают им рабочие места с более привлекательными «незарплатными « характеристиками. Наниматели, которые предлагают людям работу с более низкими «незарплатными « характеристиками, часто вынуждены выплачивать дополнительную зарплату, например за работу в ночное время, которое лишь немногим рабочим кажется привлекательным.

Если работодатели отказываются нанимать высококвалифицированных работников по причинам, не связанным с доходом от предельного продукта их труда и с заработной платой, за которую эти работники соглашаются работать, работники могут найти выход в эмиграции за пределы страны.

Дифференциация заработной платы происходит и по видам работ. Здесь немалую роль играют неденежные факторы. (условия труда, безопасность работы, профессиональные заболевания и др.).

в этом случае возникает дифференциация зарплаты для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией. Например, выпускники школ могут выбрать профессию служащего или пойти работать на стройку. Зарплата строителя будет выше,

Чем зарплата служащего, так как здесь на ставку зарплаты начинают влиять неденежные факторы. Работа служащего привлекательнее, чем работа строителя, поэтому, чтобы нанять рабочих на стройку, необходимо платить более высокий уровень зарплаты, чем получают служащие, для компенсации условий труда. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими (компенсирующими) различиями в оплате труда.

Дифференциация зарплаты по странам и регионам определяется различиями в производительности труда, обусловленными различиями в технологиях, обеспеченности факторами производства, уровнем образования населения и уровнем развития науки и техники.

Уровень зарплаты бывает различным в зависимости от сферы занятости, она может быть дифференцирована по регионам и территориальным зонам страны. Предложение рабочей силы зависит от общей численности населения, количества трудоспособного населения, квалифицированного уровня и профессионального мастерства работников.

Зарплата зависит, прежде всего, от чисто экономических, социальных и климатических факторов. Экономическую теории интересуют в первую очередь экономические факторы. Разные страны имеют неодинаковую величину средней зарплаты, так как различаются уровнями производительности труда, возможностями использования природных ресурсов, технологиями, техническими оснащенностями производства и так далее.

Важнейшим фактором дифференциации зарплаты является производительность труда. Ее рост увеличивает предельный продукт труда в денежном выражении, а соответственно и спрос на труд. Это, в свою очередь обеспечивает повышение уровня зарплаты.

На соотношение спроса и предложения на рынке труда оказывает влияние наличие или отсутствие безработицы и так называемое состояние упущенных возможностей. Наличие безработицы действует в сторону снижения средней зарплаты. Уровень ставки зарплаты должен учитывать альтернативное состояние использования рабочей силы на других, аналогичных рынках либо в домашнем хозяйстве, возможен также вариант предпочтения ухода на отдых и так далее. В этом состоит суть понятия «состояние упущенных возможностей». Если издержки упущенных возможностей высоки, уровень назначаемой зарплаты также должен быть достаточно высок для того, чтобы покрыть издержки упущенных возможностей.

Внутри отдельных отраслей зарплата дифференцируется в силу неоднородности самих рабочих, различий в стоимости, сложности и привлекательности выполняемых работ, в характере конкуренции на рынках труда.

На дифференциацию зарплаты оказывает воздействие и географический фактор. В силу ограниченности ресурсов, производство должно функционировать и в холодных, и в жарких, и в умеренных зонах земного шара.

Спрос на труд и его предложение в условиях совершенно конкурентного рынка труда

Для совершенно конкурентного рынка труда характерны следующие основные черты:

  • в каждой отрасли существует значительное число фирм, конкурирующих друг с другом за право найма того или иного специалиста;
  • имеется большое количество специалистов определенной профессии, которые имеют равную квалификацию, и каждый из них независимо друг от друга предлагает свои услуги на рынке труда;
  • ни отдельный рабочий, ни отдельная фирма не в состоянии воздействовать на уровень зарплаты, установившийся в отрасли.

Согласно общим закономерностям спроса на любой ресурс, в том числе на труд, если цена труда составляет P1 рублей и рынок труда совершенно конкурентный, то каждая фирма, на каком бы рынке товаров (совершенно или несовершенно конкурентном) она ни реализовывала свою продукцию, будет предъявлять спрос на труд до тех пор, пока величина предельного продукта в денежном выражении MRP1, нанимаемой ею единицы труда не сравняется с P1, то есть пока не выполнится равенство:

P1 = MRP1

Для каждой фирмы нисходящая часть кривой MRP является кривой спроса на труд. Кривая спроса на труд со стороны всей отрасли является результатом горизонтального суммирования кривых спроса отдельных фирм.

Рассмотрим в качестве примера, текстильную отрасль, где работают, например, 40 фирм, каждая из которых предъявляет спрос на труд слесарей в количестве от 20 до 40 человек. Предположим, что спрос на труд слесарей в этой отрасли представляется кривой D (MRP1), а предложение — кривой S (рис. 2. 1)

На рис 2. 1 наивысшую производительность имеет первый слесарь, нанимаемый в отрасли, то есть его труд, примененный совместно с иными факторами производства, дает отрасли самую высокую величину продукта. При реализации этого продукта на рынке товаров отрасль получает выручку (MRP), равную площади прямоугольника a.

Так как на рынке труда действует закон уменьшающейся отдачи ресурсов, второй рабочий даст отрасли уже меньший продукт, выручка от реализации которого определяется площадь прямоугольника b.

Для третьего рабочего предельный продукт в денежном выражении равен площади прямоугольника c и так далее.

Тогда, если в отрасли нанимается N1 рабочих, то площадь фигуры OKE1N1 будет равна суммарной выручке (TR) отрасли от использования всех факторов производства. Из этого количества площадь прямоугольника OW1E1N1 определяет выручку, полученную трудом, а площадь треугольника W1KN1 определяет выручку от использования других ресурсов, например таких, как земля, капитал, предпринимательский талант, то есть площадь этого треугольника определяет прибыль, процент и ренту.

Если в отрасли установилась ставка зарплаты W1 рублей и по ней предлагают свои услуги N1 слесарей, это означает, что в данной отрасли, и в альтернативных отраслях рабочие получают такие ставки заработной платы, при которых они максимизируют общую выгоду и при этих ставках зарплаты достигается рациональное распределение труда.

Кривая предложения отражает соотношение между ценой товара и количеством товара, которое будет предлагаться на рынке,

Для совершенно конкурентного рынка труда каждая точка кривой предложения труда в отрасли показывает, какое вознаграждение должно быть выплачено работнику для того, чтобы он предложил свои услуги отрасли.

Чтобы в текстильную отрасль перешли из альтернативной отрасли (например, металлургической) N2 -ой слесарь, ему надо заплатить W2 рублей. Зарплата, которую этот рабочий получал в металлургической промышленности, равнялась его предельному продукту в денежном выражении в этой отрасли. Значит, отрезок E2 показывает денежную величину производимого N2-м рабочим предельного продукта в альтернативной отрасли. Тогда W2 равняется издержкам упущенных возможностей найма N2- ого рабочего в текстильной отрасли, потому что именно такая отдача труда упускается из-за невозможности альтернативного использования данного рабочего (в металлургии).

Поэтому в условиях совершенной конкуренции ординаты точек кривой предложения труда для отрасли соответствуют издержкам (упущенной возможности) всего общества на наем дополнительного рабочего в эту отрасль, или, предельным издержкам отрасли на ресурс — труд (MRC1).

В точке E1, в которой пересекаются кривые спроса на труд и его предложение, удовлетворяется условие максимизации прибыли:

предельная выручка, полученная от использования труда (MRP1), величина которой определяется ординатой кривой спроса, равняется предельным издержкам, связанным с наймом труда (MRC1) то есть (MRP1=MRC1).

В текстильной промышленности при этом установится уровень зарплаты в W1 рублей, соответствующий точке E1.

Любое отклонение от этого уровня приведет к неэффективному использованию ресурсов. Например, предположим, что спрос на труд не меняется, а текстильная промышленность нанимает N2 рабочего по ставке заработной платы в W2 рублей. Отрезок E2N2 характеризует величину MRP этого рабочего в альтернативной отрасли, а отрезок RN2 отражает MRP данного рабочего в текстильной промышленности. Так как RN2 < E2N2, то в текстильной промышленности невыгодно для общества применение труда N2-ого рабочего, так как в этом случае теряется возможность произвести с его помощью дополнительный продукт, стоимостью RE2.

В том случае, если текстильная промышленность наймет всех (N2-N1) рабочих, то суммарные потери общества от этого составят площадь треугольника E1E2R. Аналогичным образом, наем меньше N1слесарей в текстильной промышленности, то есть недоиспользование труда в текстильной промышленности, тоже повлечет за собой потери для общества.

Для каждой фирмы текстильной отрасли заработная плата W1, установившаяся в отрасли, будет неизменной, то есть фирмы могут нанимать рабочих в пределах требуемого ими количества по одной и той же ставке зарплаты W1 рублей. Это значит, что предложение труда для отдельной фирмы абсолютно эластично, и кривая предложения труда горизонтальна (на рис 2. 1 это линия SF).

Ордината каждой точки кривой предложения отражает предельные (MRC) и средние (ARC) издержки фирмы на наем труда. Отдельная фирма наймет NF единиц слесарей, что определится точкой EF пересечения кривой спроса фирмы на труд и кривой предложения труда для фирмы.

Рынок труда в условиях несовершенной конкуренции

Рынок труда может быть монополизирован как со стороны спроса, так и со стороны предложения.

Монопсония — это рынок труда, на котором действует единственный наниматель труда.

Монопсония возникает когда:

  • на рынке труда взаимодействуют, с одной стороны, значительное количество квалифицированных рабочих, не объединенных в профсоюз, а с другой стороны — либо одна крупная фирма — монополист, либо несколько фирм, объединенных в одну группу и выступающие как единый наниматель труда;
  • данная фирма (группа фирм) нанимает основную часть из суммарного количества специалистов какой-то профессии;
  • этот вид труда не имеет высокой мобильности (например, из-за необходимости переучиваться по новой специальности, из-за географической разобщенности и так далее) ;
  • фирма — монопсонист сама устанавливает ставку заработной платы, а рабочие при этом вынуждены соглашаться с такой ставкой, либо искать другую работу.

Рынок труда с элементами монопсонии складывается в небольших городах, где действует только одна крупная фирма- наниматель труда.

В дальнейшем рассмотрим для простоты случаи, когда монопсонию формирует одна фирма.

При совершенно конкурентном рынке труда предприниматели имеют широкий выбор специалистов, мобильность труда абсолютна, любая фирма нанимает рабочих по неизменной цене, а кривая предложения труда в отрасли отражает предельные издержки на наем ресурса (труда).

В условиях же монопсонии сама фирма — монопсониста олицетворяет собой отрасль, поэтому кривые предложения труда для фирмы и отрасли совпадают.

В таком случае для отдельной фирмы-монопсониста кривая предложения труда показывает не предельные, а средние величины издержек на наем труда, то есть для монопсониста кривая предложения труда является кривой средних издержек ресурса (ARC), а не предельных.

Поскольку кривая предложения труда для отрасли имеет «восходящий» вид, так как привлечение дополнительного работника из других отраслей требует повышения заработной платы для этого рабочего, то для фирмы монопсониста значения средних издержек ресурса возрастут. Это означает, что для нее величина предельных издержек на наем труда превосходит средние издержки (заработную плату) : если фирма монопсониста нанимает N1=100 единиц рабочих по ставке W1= 4000 руб., то наем N2- го рабочего по ставке W2 = 4100 руб. будет означать, что такую же ставку она должна заплатить уже нанятым рабочим, иначе на фирме будут трудовые конфликты.

Поэтому предельные издержки для фирмы — монопсониста на наем N2 -ого рабочего составят не 4100 рублей, а 14100 рублей

(100 рублей* (4100-4000) =10000 — добавка заработной платы уже нанятым рабочим, и 4100 рублей, выплачиваемые N2-му рабочему, 10000+4100=14100).

Учитывая изложенное, кривая MRC предельных издержек на ресурс для фирмы — монопсониста проходит выше кривой предложения труда,

Но любая фирма максимизирует прибыль, когда выравнивает предельную выручку, полученную в результате найма дополнительной единицы ресурса, с предельными (а не средними) издержками ресурса. В условиях монопсонии это означает, что равновесные значения зарплаты Wm и количества нанимаемых рабочих N m фирмы — монопсониста отличаются от величины W1 и N1, установившихся при совершенно конкурентном рынке труда (Рис. 2. 2)

При совершенно конкурентном рынке труда равновесные значения

W1 и N1 соответствуют точке E1 пересечения кривых D спроса на труд и S предложения труда для отрасли.

Если на рынке труда возникает монопсония, то кривая предложения для отрасли превращается в кривую предложения фирмы-монопсониста и отражает средние издержки фирмы на труд, то есть уровень заработной платы, которую она должна выплачивать работнику. Тогда кривая предельных издержек на труд MRCL лежит выше кривой S. Фирма-монопсонист выравнивает значения MRP и MRC в точке Еm, нанимая Nm рабочих и выплачивая им ставку заработной платы Wm рублей.

В условиях монопсонии кривая D не является кривой спроса на труд, поскольку для фирмы-монопсониста невозможно построить кривую спроса (аналогично тому, что для монополии нельзя построить кривую предложения).

Из рисунка 2. 2, следует, что монопсонист всегда будет нанимать меньше рабочих (Nm<N1) и платить им более низкую заработную плату (Wm< W1), чем в условиях совершенно конкурентного рынка труда.

Оценим последствия монопсонизации рынка труда с точки зрения фирмы-монопсониста, рабочих и общества в целом. Нанимая Nm рабочих, фирма, если бы она действовала в условиях совершенной конкуренции, она должна была выплачивать рабочим ставку заработной платы, равную W’m; суммарные выплаты рабочим (суммарные издержки фирмы на наем труда) определялись бы тогда площадью прямоугольника OW’mEmNm. Устанавливая ставку Wm, фирма потенциально «отыгрывает» у рабочих прямоугольник WmW’m EmM, что идет на оплату иных факторов производства (прибыль процент, рента).

Таким образом фирма-монопсонист увеличивает свою прибыль. Для рабочих возникновение монопсонии обернется потерей (N1-Nm) рабочих мест и снижением заработной платы с W1 до Wm. Поскольку (N1-Nm) рабочих не будут заняты в отрасли, то с точки зрения общества в целом, потери составят площадь треугольника MЕmE1.

Другим вариантом монополизации рынка труда является создание в отрасли профсоюза, который становится монопольным «продавцом» труда предпринимателям, т. е. монополия на рынке труда возникает со стороны предложения. Сначала рассмотрим более простую модель, когда профсоюзу в отрасли противостоят многие фирмы, не действующие сообща. Затем будет изучен рынок труда в условиях двойной монополии, т. е. когда профсоюзу (монополисту — продавцу труда) противостоит монопсония (монополист — покупатель труда).

Профсоюзы решают многие вопросы, связанные с защитой прав своих членов, но все же основной задачей профсоюза является повышение ставки заработной платы. Чтобы представить, каким образом профсоюз добивается повышения заработной платы, обратимся к ситуации, характерной для совершенно конкурентного рынка труда (рис. 2. 3)

При совершенной конкуренции на рынке труда устанавливается равновесная ставка заработной платы W1, по которой в отрасли нанимается N1 единиц рабочих. Если профсоюз объединит только квалифицированных специалистов и будет продавать труд своих членов, выступая единой группой, данная ситуация будет рассматриваться как классическая монополия. Тогда отраслевая кривая спроса для профсоюзов становится кривой средней выручки (ARP), а кривая его предельной выручки (MRP) проходит ниже кривой D. Точка T пересечения кривой MRC и MRP определит число N2 членов профсоюза, нанимаемых отраслью по ставке заработной платы W2. Уменьшение числа занятых в условиях неизменного спроса на труд в отрасли равносильно сокращению предложения труда. В развитых странах профсоюзами широко применяется способ повышения заработной платы путем сужения предложения. Это осуществляют многими способами. Например, профсоюзы добиваются принятия законодательных актов, которые вводят специальные лицензии на занятие определенным видом профессиональной деятельности (медики, юристы), создают другие документы, ограничивающие вхождение в отрасль, из которых вытекает, например, необходимость переподготовки, сдача квалификационных экзаменов и так далее.

Если профсоюз объединит всех работников отрасли, как высококвалифицированных, так и малоквалифицированных, то на рынке труда сложится иная ситуация. В таком случае профсоюз прибегает к способу установления минимальной заработной платы W3 выше равновесной W1 в основном путем угрозы объявления забастовки. Если предприниматели соглашаются со ставкой заработной платы на уровне W3,

То формально для них кривая предложения труда превращается в горизонтальную линию W3V, то есть предложение труда становится абсолютно эластичным до точки V; (если спрос на труд будет расширяться дальше, то наем рабочих свыше Nv должен повлечь увеличение заработной платы).

Точка E3 пересечения кривых спроса на труд и его предложения для отрасли определит число занятых N3 (на рис 13. 3 значения W2 и W1 выбраны произвольно).

Введение профсоюзом своей минимальной границы заработной платы формально означает снижение предложения труда, а снижение предложения труда влечет за собой неэффективное использование трудовых ресурсов. Уровни отраслевой занятости N2 и N3 ниже потенциально равновесного уровня N1. Ординаты кривой MRC показывают значения предельного продукта в денежном выражении. (MRP) рабочих, занятых в альтернативных отраслях. Значит, по ставке W2 в текстильной отрасли могли бы трудиться (Nu — N2) рабочих из иных отраслей, где ставка заработной платы ниже, но такой ситуации не происходит и общество от этого также теряет.

Та ситуация, что повышение заработной платы за счет уменьшения предложения труда приводит к сокращению занятости и к возникновению безработицы, вызывает беспокойство у профсоюзов. Наилучшим способом, вызывающим и рост заработной платы, и увеличение занятости, является расширение спроса на труд. Расширение спроса на труд добиваются следующими путями:

  • увеличивают спрос на товары, изготавливаемые в отрасли с использованием данного ресурса (труда) ;
  • повышают производительность труда в отрасли;
  • повышают цены на ресурсы-заменители.

Увеличение спроса на товары можно добиться путем рекламы товаров своей отрасли. Повышение производительности труда в отрасли достигается путем соответствующих соглашений с работодателями. Для того, чтобы добиться повышения цен на ресурсы-заменители, можно поддерживать борьбу за повышение минимума заработной платы в отраслях, где заняты рабочие, готовые потенциально заменить рабочих данной отрасли. Но возможности расширения спроса на труд у профсоюзов ограничены, поэтому профсоюзы для того чтобы повысить заработную плату чаще всего сокращают предложение труда.

Сокращение числа занятых в отрасли можно уменьшить, если спрос на труд станет менее эластичным. Чем ниже эластичность спроса на труд, тем меньше снижается занятость в отрасли при одном и том же повышении уровня заработной платы. Эластичность спроса на труд зависит от наличия ресурсов-заменителей. Если профсоюз имеет достаточное влияние, он может противиться применению ресурсов, заменяющих труд.

Аналогичное воздействие на рынок труда оказывает и введение минимума заработной платы W min на государственном уровне. В этом случае часть трудоспособного населения страны, прежде всего неквалифицированные работники, окажутся за пределами совокупной занятости. В этом случае работники согласятся предложить свой труд по ставкам заработной платы ниже установленной законом минимальной заработной платы Wmin. Для того чтобы сократить безработицу, государство будет тоже увеличивать спрос на труд и стремиться к сокращению предложения труда. Многие страны для того, чтобы увеличить спрос на труд, принимают государственные программы создания рабочих мест. Для того чтобы сократить предложение труда, государство принимает законодательные акты, запрещающие применять детский труд, снижающие продолжительность рабочей недели, понижающие минимальный возраст и трудовой стаж для выхода на пенсию и так далее.

Иногда возникает двойная монополия на рынке труда. Это происходит в том случае, когда единому профсоюзу, объединяющему работников отрасли, противостоит фирма-монопсонист, то есть монополия предложения труда в лице профсоюзов сталкивается с монополией спроса на труд в лице фирмы — монопсониста, профсоюзы всегда стремятся повысить заработную плату своих членов, а фирма — монопсониста устанавливает зарплату ниже равновесной, то реальный уровень зарплаты будет определяться степенью монопольной власти профсоюзов и монопсонии. Если профсоюз организованный, сильный и его поддерживают другие профсоюзы, то он способен добиться уровня зарплаты, превышающей монопсонистический и даже равновесный уровень. В свою очередь, наоборот, крупная фирма монопсонист в условиях разобщенного рабочего движения способна снизить ставки заработной платы ниже равновесной. В основном, в условиях двойной монополии профсоюзы и предприниматели стремятся заключить коллективные соглашения, взаимно идя на компромисс.

Заключение

Для совершенно конкурентного рынка труда характерны следующие основные черты:

  • в каждой отрасли существует значительное число фирм, конкурирующих друг с другом за право найма того или иного специалиста;
  • имеется большое количество специалистов определенной профессии, которые имеют равную квалификацию, и каждый из них независимо друг от друга предлагает свои услуги на рынке труда;
  • ни отдельный рабочий, ни отдельная фирма не в состоянии воздействовать на уровень зарплаты, установившийся в отрасли.

В условиях совершенной конкуренции ординаты точек кривой предложения труда для отрасли соответствуют издержкам (упущенной возможности) всего общества на наем дополнительного рабочего в эту отрасль, то есть предельным издержкам отрасли на ресурс — труд (MRC1).

Для отдельной фирмы абсолютно эластично предложение труда, и кривая предложения труда проходит горизонтально. Ордината каждой точки кривой предложения отражает предельные (MRC) и средние (ARC) издержки фирмы на наем труда.

Под монопсонией понимают рынок труда, на котором действует единственный наниматель труда. Для монопсониста величина предельных издержек на наем труда превосходит средние издержки (заработную плату) и кривая MRC предельных издержек на ресурс для фирмы — монопсониста проходит выше кривой предложения труда. Это означает, что равновесные значения зарплаты и количества, нанимаемых рабочих фирмы — монопсониста отличаются от аналогичных величин, которые установились на совершенно конкурентном рынке труда.

Другим вариантом монополизации рынка труда является создание в отрасли профсоюза, который становится монопольным «продавцом» труда предпринимателям, то есть монополия на рынке труда возникает со стороны предложения.