Документирование движения кадров: приём, перевод, увольнение работников, командирование, предоставление отпусков

метки: Перевод, Отпуск, Увольнение, Документ, Приказ, Движение, Предприятие, Работа

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры — наиболее подвижная часть производительных сил.

Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий должен не только хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

Под движением кадров обычно понимают:

• прием на работу;
• перевод на другую работу;
• увольнение работников;
• командирование;
• предоставление отпусков.

Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением, то есть, управление кадрами определяет их движение в рамках организации.

Поэтому целью данной работы является изучение основных аспектов, возникающих в процессе движения кадров на предприятии с точки зрения управляющего (начальника отдела кадров).

В соответствии с поставленной целью мною были сформулированы следующие задачи:

Объектом исследования является движение кадров на предприятии как одна из важнейших функций менеджмента в организации.

Предметом исследования является документирование движения кадров на предприятии.

Для раскрытия выбранной темы мною были использованы такие методы исследования как описательный, аналитический и другие.

1. ПОНЯТИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Под движением кадров предприятия ¹ понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны.

При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует начинать с анализа текучести рабочей силы. Под текучестью обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Организация финансов предприятий и организаций различных форм собственности

... курсовой работы: «Организация финансов предприятий и организаций раз-личных форм собственности». Главная цель курсовой работы: рассмотреть особенности организации финансов предприятий и организаций различных форм собственности. Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты организации финансов предпри-ятий и организаций различных форм ...

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3—5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3—5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и последовавшего затем аврального набора происходит разрушение сложившихся коллективов.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам (аутплейсмента).

Для решения этих и других вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии. Существует методика, предполагающая упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия.² Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом осуществляется в виде пяти последовательных стадий или этапов (Приложение №1):

2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров или функционального менеджера относят ³ :

• Организацию работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
• Разработку кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
• Осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
• Планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
• Организацию проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение.
• Организацию своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
  12 стр., 5628 слов

  Порядок предоставления и использования отпусков без сохранения заработной платы

  ... в период нахождения в отпуске. Большую роль в правовом регулировании отпусков без сохранения заработной платы играют и локальные нормативные акты, принимаемые непосредственно в предприятиях и организациях всех форм ... свои права на «отпуск без содержания» Руководителю фирмы, юристу, работнику кадровой службы этот вопрос еще более актуален, чем для работника, ведь нарушив трудовое законодательство, ...

• Организацию табельного учета, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
• Обеспечение составления установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

3. ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия является документирование трудовых правоотношений. В состав документации, оформляемой в кадровой службе, входят документы различного функционального назначения: первичные учетные (например, личная карточка Т-2), распорядительные (приказ), личные (трудовая книжка), по социальному обеспечению (пенсионные) и т.д.

Обязательное ведение кадровой документации на любом предприятии предусмотрено соответствующими общегосударственными законодательными и нормативными актами – Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ), Инструкцией по ведению трудовых книжек и др.

Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Как уже было ранее сказано, под движением кадров условно понимается:

• прием, перевод и увольнение работников;
• предоставление отпусков;
• командирование.

Прием, перевод и увольнение работников

При приеме на работе фиксируются основные анкетно- биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда. Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно- биографических данных и об изменении условий и оплаты труда.

Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях ТК РФ, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудовой дисциплины и т.д.

Понятие, состав и виды издержек предприятия

... касающихся данной темы. Таким образом, главной целью курсовой работы является изучение издержек предприятия и себестоимости продукции. 1. Понятие, состав и виды издержек предприятия Понятие "издержки предприятия" были трактованы ещё Карлом Марксом. Так, он ...

Увольнение работников оформляется приказом по личному составу.

Предоставление отпусков

Предоставление отпусков работником предприятия осуществляется в соответствии с предварительно утвержденным графиком отпусков. При необходимости переноса отпускного периода работником должно быть составлено личное заявление с указанием причин переноса.

Предоставление отпуска оформляется приказом по личному составу.

Командирование

Командирование сотрудников предприятия; как правило, обосновывается в докладной записке руководителя структурного подразделения (ведущего специалиста) и оформляется приказом по личному составу.

При изменении условий и оплаты труда работников предприятия могут предварительно издаваться приказы по основной деятельности (например, о реорганизации структуры предприятия) или составляться докладные записки руководителей структурных подразделений (ведущих специалистов), а затем оформляются приказы по личному составу.

Приказы по личному составу оформляются и ведутся строго отдельно от приказов по основной деятельности. Вместе с тем обе разновидности приказов оформляются на одинаковых бланках (Приложение №2).

Тексты большинства приказов по личному составу не имеют констатирующей части и глагола «Приказываю», как это принято в приказах по основной деятельности. Поэтому кадровые приказы сразу начинаются с распорядительного действия: принять. Назначить, перевести, уволить, изменить фамилию, предоставить отпуск, командировать и т.д.

Различают простые (индивидуальные) и сложные (сводные) приказы по личному составу. В индивидуальных содержится информация только об одном сотруднике, в сводных — о нескольких сотрудниках независимо от того, под какие управленческие действия они подпадают (прием, перевод, увольнение, изменение фамилии и др.).

При составлении сводных приказов следует учитывать, что один документ не должен содержать информацию с разными сроками хранения. Поэтому рекомендуется выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании сотрудников, которые имеют краткий (3 года) срок хранения в отличие от других кадровых приказов, хранящихся 75 лет. В индивидуальном порядке оформляют, как правило, приказы о поощрениях и взысканиях, учитывая их специфическую воспитательную роль.

Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в строгом соответствии с требованиями ТК РФ. Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (уволить, перевести), фамилии и инициалов работника (имени и отчества полностью — при приеме на работу), должности и структурного подразделения (если предприятие имеет структурные подразделения), даты вступления в силу данного пункта приказа (если она не совпадает с датой

Наличие других сведений в пунктах приказа по личному составу определяется спецификой распорядительного действия.

Приказы по личному составу обязательно регистрируются (отдельно от приказов по основной деятельности).

Курсовая работа судебный приказ история и современность

... Данная работа состоит из введения, основной части из двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованной литературы. 1.Приказное производство и судебный приказ 1.1 Понятие и признаки судебного приказа Судебный приказ является самостоятельным видом судебного постановления ...

В качестве регистрационной формы используют книгу (журнал) регистрации (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, издаваемых в течение календарного года) или регистрационные карточки (при больших массивах приказов для удобства справочно-поисковой работы).

В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание, кем подписан приказ.

С учетом различий в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется индексировать (нумеровать) их по следующему правилу. К порядковому номеру кадрового приказа добавляется буквенное обозначение, чтобы отличить его по номеру от приказа по основной деятельности. Целесообразно ввести разные буквенные обозначения для разных по содержанию кадровых приказов, например: № 28-к — приказ о движении кадров (прием, перевод, увольнение, изменения кадровой информации), № 12- км — о командировании, № 45-о — об отпуске, № 32-п — о поощрении.