Заработная плата является одним из важнейших элементов политики государства. Каждый работник хочет получать достойную оплату за свой труд, так как от этого напрямую зависит его условия жизни и степень удовлетворенности. В связи с этим заработная плата является основным средством побуждения работника к высокоэффективной и более плодотворной работе. Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг.
Экономические преобразования, связанные с развитием современной экономики, повлекли за собой новый подход к системе оплаты труда.
Доходы работников определяются их вкладом в развитие и работу предприятия и регулируются налогами. Минимальный размер заработной платы устанавливается законодательством и носит название «прожиточный минимум» — то есть доход, на который человек сможет прожить новый рабочий месяц. В Ямало-Ненецком Автономном округе на 1 января 2020 был установлен прожиточный минимум в 12 130 руб. (двенадцать тысяч сто тридцать рублей) в месяц.
Актуальность данной темы курсовой работы велика, так как от величины заработной платы напрямую зависит процент удовлетворённости сотрудника по жизни.
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк».
Предметом исследования является заработная плата работников ПАО «Сбербанк».
Цель курсовой работы – исследование сущности, видов и системы оплаты труда.
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
— Рассмотреть сущность и функции заработной платы;
— выявить роль заработной платы на предприятии;
— изучить формы и системы оплаты труда.
Коллективно-договорной метод регулирования заработной платы (2)
... регулирование заработной платы иными локальными нормативными актами и трудовым договором. Глава I. Понятие и методы правового регулирования заработной платы .1 Правовая характеристика заработной платы На данный момент под оплатой труда (заработной платой) понимается вознаграждение за труд ...
Теоретической основой исследования являются разработки, концепции, представленные в современной экономической литературе.
В процессе работы применялся метод наблюдения и статистики, логический метод, а также специальные методы, используемые при исследовании работы предприятия.
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников
1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Значение и функции заработной платы
Заработная плата
Сущность заработной платы заключается непосредственно в том, что она является выраженной в деньгах долей сотрудников в той части национальной прибыли, направленной на цели индивидуального потребления, а также распределение по количеству и качеству затраченных трудовых ресурсов каждым сотрудником в процессе общественного производства. [1]
В экономической теории имеется несколько основных идей определяющих истинную природу заработной платы:
а) заработной платой правильно будет считать цену затраченного сотрудником предприятия труда. Ее размер и динамика создаются под прямым воздействием рыночных факторов, к которым в первую очередь относятся спрос и предложение;
б) заработной платой принято считать денежное выражение стоимости продукции именуемая как «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости продукции в рабочую силу». Ее размер устанавливается в соответствии с условиями производственных процессов, а так же рыночными факторами. В первую очередь — спрос и предложение, оказывающие непосредственное влияние на отклонение заработной платы в ту или иную сторону. [2]
Оплата труда выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника.
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.
Коллективно-договорной метод регулирования заработной платы
... области правового регулирования заработной платы. Предмет исследования: методы регулирования заработной платы. При написании курсовой работы нами использовались методы анализа нормативных правовых актов и научной литературы, монографий и статей. В качестве источников были использованы труды таких ...
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально — квалификационного состава) и степень его занятости. [3]
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Производственно — долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.
Конкретный размер оплаты труда каждого работника — дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда. [4]
1.2 Системы оплаты труда на предприятиях
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты.
Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд — это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.
Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы. [3]
Достоинство тарифной системы оплаты труда:
— При определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;
— Обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации;
— Дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).
Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Контрольная работа: Материальная ответственность работника за ...
... правовых норм, регламентирующих материальную ответственность. В данной работе я рассмотрю виды материальной ответственности работников и порядок привлечения к ним. Понятие материальной ответственности. Материальная ответственность работника – это обязанность ... В соответствии с законодательством о труде, работник по общему правилу несёт ограниченную материальную ответственность и только за прямой ...
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. [5]
Доплаты, премии, надбавки
Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями работы, они носят стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.
Существуют обязательные доплаты и надбавки, установленные ТК, а также необязательные, которые применяются в отдельных сферах приложения труда.
По характеру выплат надбавки делятся на:
— компенсационные (гарантируются государством за условия работы, отклоненные от нормы. К ним можно отнести надбавки за : ночное время работы, сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за разъездной характер работы и т.д).
— стимулирующие надбавки и доплаты ( за обслуживание вычислительной техники, за высокую квалификацию специалиста, за ведение бух. учета и тд).
Доплаты и надбавки стимулирующего характера, устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, при этом размер их устанавливается в зависимости от конкретных условий работы и особенностей в деятельности предприятия.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок поскольку возможны изменения отношений работника к труду, условий труда, источников средств на оплату труда.
Размер доплаты надбавок чаще всего определяют относительно должностного оклада, но предприятие может установить их размер в абсолютной сумме, как одинаковые для всех работников, так и для каждого работника отдельно.
Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Это наиболее изменчивая часть заработной платы, поскольку в зависимости от условий работника премия может выплачиваться или не выплачиваться.
Премия наиболее эффективно стимулирует к труду поскольку связана с потребностями человека и его личными интересами.
Стимул или стимулирование труда побуждает работников достигать необходимых для предприятия результатов труда по средствам взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия.
Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов охватывающих самые актуальные количественные и качественные результаты труда. [6]
2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Краткая характеристика ПАО «Сбербанк»
ПАО «Сбербанк России» – крупнейший банк в России и СНГ с самой широкой сетью подразделений, предлагающий весь спектр инвестиционно-банковских услуг. [7]
На сегодняшний день Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации, Центральной и Восточной Европы, занимает лидирующие позиции в основных сегментах финансового рынка России и входит в двадцатку крупнейших по капитализации банков мира.
Занял 17 место в рейтинге самых дорогих банковских брендов в мире, опубликованном консалтинговой компанией BrandFinance, стоимость бренда которого оценена почти в 11млрд.долларов.
Сберегательный банк России является коммерческим банком и осуществляет банковские операции с целью получения прибыли. Сбербанк привлекает денежные средства во вклады, ведет расчетно-кассовое обслуживание клиентов, осуществляет операции с валютой и ценными бумагами, обеспечивает сохранность денежных средств.
Сбербанк России является современным и универсальным банком с большой долей участия частного капитала, в том числе иностранных инвесторов. Структура акционерного капитала Сбербанка России свидетельствует о его высокой инвестиционной привлекательности, так как контрольный пакет акций принадлежит Центральному банку России, а также акционерами Сбербанка являются более 273 тысяч юридических и физических лиц. [8]
По своим рыночным позициям, по объему активов и капитала, по своим финансовым результатам и масштабам инфраструктуры Сбербанк в несколько раз превосходит своих ближайших конкурентов. Масштаб и устойчивость Банка особенно явственно проявляются в периоды нестабильности на финансовых рынках.
За последние годы Банком проведена большая работа, которая обеспечила окончательное формирование четырех основных групп конкурентных преимуществ Банка, а именно:
— Значительная клиентская база во всех сегментах (корпоративные и розничные, крупные и мелкие клиенты) и во всех регионах страны;
— Масштаб операций как с точки зрения финансовых показателей (доступные размеры операций, доступ к ресурсам, международные рейтинги, возможность инвестиций), так и с точки зрения количества и качества физической инфраструктуры (в частности, уникальная сбытовая сеть для розничных и корпоративных клиентов);
— Бренд и репутация Банка, в первую очередь связанные с огромным ресурсом доверия Банку со стороны всех категорий клиентов;
— Коллектив Банка и значительный накопленный опыт. [9]
Большое количество опытных квалифицированных специалистов во всех регионах России, огромный управленческий опыт в рамках одной из самых масштабных организаций в мире, процессы и системы, которые в целом справляются с задачами уникального масштаба и сложности.
Его активы составляют четверть банковской системы страны, а доля в банковском капитале находится на уровне 40%.
К достоинствам «Сбербанка» относят
— Доступность . Снять наличные можно в банкоматах банка, которые установлены во всех отделениях и в большинстве торговых точек.
— Безопасность . Ежегодно банку доверяют свои сбережения миллионы клиентов. В отделениях установлены современные системы защиты. А вклады застрахованы в «Фонде гарантирования вкладов».
— Лояльность . Каждому клиенту гарантирован индивидуальный подход.
2.2 Анализ показателей платежеспособности ПАО «Сбербанк»
Для того, чтобы определить платежеспособность ПАО «Сбербанк» своим сотрудникам, мы провели анализ заработной платы.
Средняя зарплата рассчитана на основе данных от 12 052 сотрудников, пользователей и вакансий, размещенных на Indeed за последние 36 месяцев. Данные были сопоставлены 24 ноября 2020 года.
Прошу вас принять к сведению, что все данные о зарплате являются приблизительными и основаны на данных, предоставленных Indeed третьими лицами. Эти данные предоставлены пользователям Indeed лишь для ознакомления и сравнения.
Для анализа мы взяли основные профессии в ПАО «Сбербанк». Данные представлены в таблице 1.
|
Профессия |
Средняя заработная плата |
|
Консультант |
29.094 руб/мес |
|
Специалист офиса продаж и обслуживания |
43.613 руб/мес |
|
Менеджер |
26.473 руб/мес |
|
Оператор call -центра |
32.210 руб/мес |
|
Менеджер по работе с клиентами |
42.233 руб/мес |
|
Администратор |
36.484 руб/мес |
|
Начальник отделения |
62.705 руб/мес |
Таблица 1 – Средняя заработная плата сотрудников ПАО «Сбербанк».
Средняя зарплата в компании Сбербанк России варьируется примерно от 26.473 руб. в месяц на должности менеджер до 62 705 руб. в месяц на должности начальника отделения.
На официальном сайте Сбербанка можно найти памятку «Что такое Сбербанк для сотрудников?» :
— Банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них;
— Банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремяться лучшие профессионалы;
— Банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов;
— Банк, который обеспечивает своих сотрудников достойным материальным достатком и положением в обществе;
— Банк, в котором интересно работать;
— Банк, работой в котором можно гордиться;
— Банк, сотрудники которого уверены в своем будущем. [10]
На то, сколько будет получать сотрудник влияет:
— Должность;
— Стаж работы;
— Регион в котором находится отделение Сбербанка.
Таблица 2 — Список городов с самой высокой и низкой заработной платой по России.
|
Города с самыми высокими зарплатами у сотрудников ПАО «Сбербанк». |
Города с самыми низкими зарплатами у сотрудников ПАО «Сбербанк». |
|
Санкт-Петербург |
Волгоград |
|
Воронеж |
Саратов |
|
Тольятти |
Киров |
|
Екатеринбург |
Благовещенск |
По данным Росстата, средняя зарплата в Сбербанке выросла почти в два раза за последние 10 лет.
Максимальный уровень зарплат зафиксирован в городах-миллионниках, в регионах же сотрудники в основном зарабатывают за счет премий и бонусных систем. [11]
Основное достоинство – официальное трудоустройство . Каждый сотрудник получает соцпакет: оплата отпусков, больничных, чистая заработная плата, правильное перечисление налогов. Также сотрудник банка имеет право на получение кредита по льготной ставке. Оплата долга будет происходить в автоматическом режиме после начисления заработной платы. [12]
Работники «Сбербанка» постоянно повышают квалификацию. Они посещают семинары, тренинги. Банк обеспечивает личностный и карьерный рост каждого из них. В соответствии с внутренними положениями сотрудники, прошедшие переаттестацию, посещающие тренинги, получают повышение по карьерной лестнице и соответствующую заработную плату. [13]
2.3 Недостатки и пути их искоренения
После проведения анализов и изучения внутренней жизни ПАО «Сбербанк» мы пришли к нескольким выводам и минусах работы в данном банке:
— На первом этапе новички работают консультантами в отделениях . Они помогают клиентам снимать наличные, выполнять платежи посредством платежных терминалов и банкоматов, консультируют по вопросам получения кредитов и выполняют другие функции. Этот этап позволяет наработать опыт в общении с клиентами, а также в решении спорных вопросов.
— Высокая загруженность будет и у операционистов. Ежедневно отделения банка посещают тысячи клиентов.
— В некоторых случаях сотрудникам приходиться оставаться после окончания рабочего дня, чтобы завершить все операции. Это время дополнительно не оплачивается.
Еще один недостаток на начальном этапе работы – невысокая заработная плата.
Но после рассмотрения этого вопроса более детально, мы выяснили, что данная тенденция держится только на испытательном сроке. Уже через месяц или два сотрудник будет получать заработную плату согласно штатному расписанию. Такие условия у каждого работодателя.
«Сбербанк» выбирают финансисты потому, что это отличный старт для начала карьеры. Как уже говорилось выше, банк проводит обучение, тренинги и прочие мероприятия, направленные на повышение качества работы каждого сотрудника.
ПАО «Сбербанк» пользуется системой распределения доходов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы.
В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах. [14]
Исходя из всех вышеперечисленных фактов мы подводим итог: сотрудники ПАО «Сбербанка» получают достойную заработную плату, имеют возможность карьерного роста, проходят постоянные тренинги и семинары для повышения квалификации и при активной работе – поднимаются по карьерной лестнице. Так же компания активно вводит в заработную плату не только ежемесячный оклад сотрудника, но и премию, надбавки, доплаты за сверхурочную работу.
В связи с высокой развитостью банка на мировом уровне, высокой квалификации руководителей отделений и хорошим положением ПАО «Сбербанк» в стране – недостатков по оплате труда выявлено не было.
Следует отметить, что в данной компании зарплата высчитывается без учета коллегиальных работ, то есть она зависит от активности каждого сотрудника в целом, а не от общих работ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.
Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. [15]
Сложность организации заработной платы на предприятии заключается в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной платы.
Цель организации заработной платы на предприятии заключается в том, чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы, отражающий уровень развития экономики страны, а также, увязанный с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника и результаты деятельности предприятия. [16]
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. [ 1 7 ]
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. [18]
Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
[Электронный ресурс]//URL: https://pravsob.ru/kursovaya/registratsiya-prostoev-i-progulov/
2003. — 202 стр.
2) К. Маркс – Заработная плата, цена и прибыль. Наемный труд и капитал: учебное пособие. / Издательство Политиздат – М, 1990. – 108 стр.
3) Р.А. Яковлев – Концепция реформирования заработной платы: учебное пособие. / Центр экономики и маркетинга, 1998. – 102 стр.
4) Т.Н. Долинина — Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование. / Издательство Гревцова – М, 2007. — 270 стр.
5) Р.А. Яковлев – Оплата труда на предприятии: учебное пособие. / Центр экономики и маркетинга, 2018. – 113 стр.
6) Т.Н. Будаев, Н.Р. Волгин — Оплата труда и проблемы ее регулирования: учебник для вузов. / Издательство Альфа-Пресс, 2006. – 86 стр.
7) B anki.ru [Электронный ресурс]. — Электрон. текстовые данные. — Режим доступа: – Дата обращения: 17.11.2020.
8) A llbest.ru [Электронный ресурс]. — Электрон. текстовые данные. — Режим доступа: — Дата обращения: 19.11.2020.
9) L ektsii.com [Электронный ресурс]. — Электрон. текстовые данные. — Режим доступа: — Дата обращения: 19.11.2020.
10) Sberbank . com [Электронный ресурс]. — Электрон. текстовые данные. — Режим доступа: — Дата обращения: 20.11.2020.
Ostrovrusa
12) В.Я. Иохин — Экономическая теория: учебник. / Издательство Юристъ, 2000г. – 183 стр.
13) S tudfile.net [Электронный ресурс]. — Электрон. текстовые данные. — Режим доступа: — Дата обращения: 21.11.2020.
14) Л.Н. Чечевицына — Экономика организации: учебное пособие. / Издательство Феникс — М, 2017. — 170 стр.
15) L ektsii.com [Электронный ресурс]. — Электрон. текстовые данные. — Режим доступа: — Дата обращения: 21.11.2020.
16) Б.А. Райзберг – Курс экономики: учебник. / Издательство ИНФРА – М, 2001. – 139 стр.
17) Ю.М. Баладин — Экономика предприятия: учебник для вузов. / 2015. – 210 стр.
18) Е.Ф. Борисов – Экономическая теория: учебное пособие. / Издательство Юрайт – М, 2000. – 115 стр.
